Интуициялық Гайдқа сұхбат

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Әр түрлі сайттар, журналдар, газеттер бақылаусыз көшірілген, психологиялық тесттер психологқа адамдар туралы сенімді және объективті ақпарат беру қабілетін жоғалтады. Бұл мәселе бағалаудың жаңа, жетілдірілген әдістерін қолдануға әкеледі. Нұсқаулықпен сұхбат әдісі осы топқа жатады

Гайдпен сұхбат (ағылшын тілінен. guide - гид немесе нұсқаулық - нұсқаулық және сұхбат - әңгіме жүргізу үшін) - «иә» немесе «жоқ» бір буынды емес, егжей -тегжейлі жауап беретін, ашық сұрақтардың тізбегі бар маманға арналған нұсқаулық, және белгілі бір тақырыпты ашуға бағытталған. Бұл қатаң сұрақтар тізбегін білдірмейді, тек бағытты белгілейді. Сонымен қатар, қажет немесе қажет емес мінез -құлық мысалдарының егжей -тегжейлі және анық сипаттамасы субъективті және қате бағалаудан аулақ болады, сонымен қатар осы процедураға қатысушылардың барлығына процестер мен қабылданған стандарттар туралы бірдей түсінік алуға мүмкіндік береді.

Көбінесе сұхбаттар қосымша ақпарат алу үшін аудио немесе бейне таспаға жазылады. Сұхбат алушы бұрын әзірленген сценарийді (нұсқаулықты) ұстанғанына қарамастан, ол респонденттің жауаптарына белсенді түрде жауап береді және нақтылау сұрақтарын қояды. Бұл әдіс сауатты мамандарды іздеуде қажет, егер респонденттер белгіленген уақытта бір жерге жиналуы қиын адамдарды білдірсе немесе сезімтал тақырыптарды талқылау кезінде қажет, себебі сұхбаттасудың негізгі шарты - сенімді атмосфераны құру.

Құзыретті қызметкерлерді анықтау немесе іріктеу бойынша нұсқаулық сұхбат әзірлеу құзыреттілік моделіне негізделген және нұсқаулыққа енгізілген. Ол сұхбатты білікті түрде жүргізуге және ең толық және барабар ақпаратты алуға болатын жалпы схеманы сипаттайды. Үміткерлердің әр санаты үшін сұрақтар шамамен бірдей, бірақ сұхбат алушының нақты жағдайы мен тәжірибесіне байланысты әңгіме барысы әр түрлі болады.

Сол нұсқаулықта әр құзырет бойынша мүмкіндігінше көп сұрақтар берілген, бұл сұхбат алушыға әңгімеге икемді болуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, нұсқаулық сұхбаты зерттелген сапаны тез бағалауға көмектесетін оң және теріс мінез -құлық көрсеткіштерін береді. Қарапайым жеңілдікке қарамастан, бұл технологияны қолдану оның толық түсінігі мен тәжірибесін қажет етеді. Әдетте сұрақтардың түрлері бөлінеді: теориялық, мінез -құлықтық, жетекші.

Жұмысқа үміткерлермен нұсқаулық сұхбатының мысалы:

• Бірінші нұсқаулық - бұл мансап тарихы, алдыңғы ұйымдағы қызмет, жауапкершілік туралы айтуға ұсыныс. Көмекші сұрақтар келесідей болуы мүмкін: қандай жұмыс жүргізілді, бұл жұмыста сізді не қызықтырды? Енді осы ұйымның қызметкері ретінде сіздің тәжірибеңіз туралы сөйлесейік. Сіз жұмысыңыз бен өміріңізде жанжалды жағдайларға тап болдыңыз ба және оны қалай жеңдіңіз? Мүмкін болса, олардың әрқайсысына сипаттама беріңіз.
• Екінші нұсқаулық - алдағы іс -әрекет туралы идея. Сұрақтар: бізге айтыңызшы, жаңа ұйымда жұмыс істеу кезінде қандай қызмет салаларын бөліп көрсетуге болады? Егер сізге шағым түссе, не істейсіз? Басқа мамандармен ынтымақтастық мүмкіндіктері туралы айтып беріңіз. Жаңа қызметте қандай қиындықтар күтесіз? Тапсырманы кімнен күтесіз және олардың орындалуын кім бақылайды? Менеджерлер әдетте марапаттаудың немесе жазалаудың қандай әдістерін қолданады және олар тапсырмалардың сапасын қалай бақылайды?
• Үшінші нұсқаулық - өнімділік туралы ақпарат. Орындау ұғымы дегенді қалай түсінесіз? Жақсы орындалған жұмысқа мысал келтіріңіз. Сіз табысты деп санайтын жұмыс күнін ойлаңыз. Сіздің ойыңызша, жақсы көшбасшы қандай болуы керек? Сіз өз жұмысыңыздың мәнін, мақсатын қалай көресіз және сіздің болашақ мансабыңыз бен болашағыңызды осы ұйымда қалай елестетесіз?

Сонымен қатар, сұхбат кезінде мінез -құлықты таңдауды қамтитын әр түрлі ситуациялық тапсырмалар қолданылады. Мысалы, күзетшілер үшін: қарауылдың сыртқы периметрі бойынша сіздің постыңыз. Әйел жүгіріп келіп, көмек сұрайды, себебі баласы канализациялық люкке құлап түсті. Сен не істейсің? Бағалаудағы қажет көрсеткіш - бұл кандидаттың лауазымнан кетуге құқығы жоқ екенін және жағдайды шешу үшін, оның ішінде көмек көрсету үшін аға буын өкіліне хабарласуы керек екенін білуі. Ал көмекке келуге дайындық, тіпті негізгі міндеттерді орындауға зиян. Мұндай тапсырмалар -жағдайлар әрқашан болады - бұл күніне бірнеше үміткер бағаланған кезде қайталануды болдырмауға мүмкіндік береді.

Сұхбат алушының міндеті - кандидаттың құзыреттілігін анықтауға мүмкіндік беретін ақпараттың жеткілікті көлемін алу. Ол адамның нақты мінез -құлқын емес, оның осындай жағдайларда іс -әрекеттің оңтайлы барысы туралы өзінің идеясын көрсететін жалпыланған ақпарат бергеніне жол бермеу қажет. Сіз оқиғалардың дамуының барлық аспектілерін нақты түсінуге жетуіңіз керек, және өз болжамдарыңызбен шектелмей, өз болжамыңызды екі рет тексеріңіз. Әдетте жағдайдың сипаттамасы үміткердің бірнеше қасиеттері туралы ақпаратты қамтиды және бір тақырып бойынша сұрақтарды қояды, өтініш берушіге сұхбат алушының мақсатын болжауға және әлеуметтік қолайлы жауап беруге мүмкіндік береді. Сондықтан дайындалған нұсқаулыққа ие бола отырып, сұхбат алушы барлық сұрақтарды бірден бір құзырет бойынша бермеуі керек. Сонымен қатар, сұхбат алушы адамның «біз» орнына «Мен» сөзін қолдануын қамтамасыз етуі керек, яғни оның жағдайды шешуге қосқан жеке үлесі қандай екенін білу маңызды. Қалай болғанда да, сұхбаттасу кезінде сіз оның толық бейнесін алу үшін кандидаттың қандай ерекшеліктерін анықтау керектігін нақты түсінуіңіз керек:

• Кәсіби - оның белгілі бір білімі бар ма, қажетті салада тәжірибесі бар ма және т.
• Мінез -құлық - басқарудың негізгі жағдайларында өзін қалай ұстайтыны. Бұл сұхбат кезінде немесе бағалау орталығы, іскерлік ойын кезінде анықталады.
• Мотивациялық - адамды не итермелейді? Бұл нақты жауаптардың мысалын қолдану арқылы сұхбат барысында анықталады.

Қызметкер нұсқаулықта ұсынылған қажетті немесе жағымсыз көрсеткіштер бойынша әңгімелесуден кейін немесе әрбір профиль бойынша өнімділік көрсеткіштері бойынша ғана бағалануы тиіс.

Объективті бағалау үшін сұхбат кезінде жазылған жазбаларды қайта оқу қажет. Үміткер айтқан көптеген ақпарат әр түрлі құзыреттілікке қатысты болуы мүмкін екенін ескере отырып, оларды қорытындылаңыз және жіктеңіз. Интегралды бағалау үшін сіз әр түрлі ақпарат көздерін пайдалана аласыз - өмірден алынған фактілерді сипаттау, оларды кандидаттың өзі түсіндіруі, басқа адамдардың сипаттамасы, кандидат туралы әңгімелесу кезіндегі мінез -құлық динамикасы және т.б. ». Егер ақпарат жеткіліксіз болса, «ақпарат жоқ» рейтингісін қолдану қажет.

Мысалы, келіссөз жүргізу дағдысын меңгеру дәрежесі ашылады. Үміткер оларға маңызды келісімшарт жасау үшін қатысқанын айтты. «Келіссөздер қиын болды, екі тарап та мойындағысы келмеді. Бірақ соңында біз қарсыластарға шарттардың көпшілігін қабылдауға мүмкіндік алдық ». Бұл толық емес STAR моделі, онда «әрекет» элементі жоқ: нақты не істегені және кім жасағандығы белгісіз. Сонымен қатар, үміткер «біз» есімдігін қолданды. Мұның артында не жатқанын және тапсырманы кім орындағаны белгісіз. Әрі қарай, алынған баға профильге сәйкес келуі керек, бұл қызметкердің алдында тұрған міндеттерді орындауға қажетті дағдылардың (құзыреттердің) анықтамалық жиынтығы болып табылады және үміткердің жарамдылығы туралы шешім қабылдануы керек. Ол әдетте бес деңгейден тұрады, олардың біріншісі - ең төмен, ал бесінші - ең жоғары.

Профиль - бұл белгілі бір лауазымдағы қызметкерлерді және оған үміткерлерді бағалау үшін қолданылатын басқару құралы. Мүмкін - осы лауазымға қатысты стратегиялық мақсаттарды нақтылау, қызметкерлерді табысты қызмет үшін басымдық болып табылатын құзыреттілікті дамытуға бағыттау. Егер сіз табысты профильді график түрінде бейнелейтін болсаңыз, онда соңғы мысалда орта буын менеджерлері үшін келіссөздер құзыреттілігінің қолайлы деңгейі кем дегенде 3 -ші деңгейдегі көрсеткіштерге сәйкес келуі керек, ал топ -менеджерлер үшін тек 5 -ші..

Және де … кез келген бағалау моделінің негізгі қолданылуы - психологтың немесе персоналдың ішкі түйсігі. Бұл мәлімдемеге сенімді болу үшін мен екі нұсқаулық жағдайды бағалау арқылы өзімді тексеруді ұсынамын:

• Бірінші жағдай (қорқыныш). Жүктілік диагнозы қойылған, бірақ 8 баланың анасы, әйелге не кеңес берер едіңіз, бірақ оның мерзімі өте қысқа, егер оның екі баласы соқыр, үшеуі саңырау, біреуі ақыл -ойы дамымаған және қазіргі уақытта ол ауырып жүрсе мерез
• Екінші жағдай. Сізге жоғары деңгейдегі басшы таңдау керек. Шешім келесі мәліметтер негізінде қабылдануы керек:
• «А» кандидаты - алаяқтық үшін сотталған адамдармен қарым -қатынаста көрінеді. Астрологпен үнемі кеңеседі. Екі қожайыны бар, ол темекі шегеді және күн сайын сегіз -он стакан мартини ішеді.
• «Б» кандидаты - әкімшіліктің бастамасымен екі рет қызметтен босатылды. Түске дейін ұйықтайтын әдеті бар. Институт апиын қолданғаны үшін сотталды. Әр кеш сайын бір бөтелке виски ішеді.
• «Б» үміткері - соғыс батыры, вегетариандық, анда -санда сыра ішеді, темекі шекпейді, ерлі -зайыптылық қарым -қатынаста көрінбейді, ұстамды.

Ал сіздің кеңесіңіз бен таңдауыңыз қандай? Егер сіз бірінші жағдайда әйелге жүктіліктен құтылуға кеңес берсеңіз, онда сіз Людвиг ван Бетховенді өлтірдіңіз. Ал үміткерлермен болған жағдайда: мүмкін «А» - Уинстон Черчилль, «В» - Франклин Делано Рузвельт, «С» - Адольф Гитлер.

Гайдпен сұхбат - бұл құзыреттілікті ашуға көмектесетін құрал, ал түйсігі - құпияларды ашатын ертегі.