Ұйымдық дағдарысты қалай жеңуге болады / Персоналды басқару және басқару психологиясы / Персоналды басқару

Мазмұны:

Бейне: Ұйымдық дағдарысты қалай жеңуге болады / Персоналды басқару және басқару психологиясы / Персоналды басқару

Бейне: Ұйымдық дағдарысты қалай жеңуге болады / Персоналды басқару және басқару психологиясы / Персоналды басқару
Бейне: Басқару психологиясы, 2 дәріс Магистратура Есенғұлова М Н 2024, Наурыз
Ұйымдық дағдарысты қалай жеңуге болады / Персоналды басқару және басқару психологиясы / Персоналды басқару
Ұйымдық дағдарысты қалай жеңуге болады / Персоналды басқару және басқару психологиясы / Персоналды басқару
Anonim

Компания басшыларымен қосымша жұмыс қажет екенін көрсететін дабыл белгілері

Алдымен, басқарушылық лауазымды атқаратын қызметкерде болуы мүмкін мәселелерді қарастырайық:

- Менеджер өзінің мінез -құлқында және ойлауында өзіне тән стереотиптерді (әдеттерді), формализм мен дәстүрді көбірек қолданады.

- Менеджер өз ұстанымын сақтауға тырысады, оның басты мотиваторы - қорқыныш.

- Менеджер жұмыс нәтижесі есебінен Компанияда «бейбітшілік үшін бейбітшілікті» сақтауға тырысады.

- Қарама -қарсы жағдай - менеджер үнемі айналасындағыларға «өзінің ұлылығының теңдесі жоқ құндылығын» дәлелдейді және басқа адамдардың есебінен өзін көрсету қажеттілігін қанағаттандыра алмайды.

- Менеджер іс -әрекетте бірізділікті жоғалтады. Мысалы, өте лайықты адам қажет кезде емес және керек адамға емес, сәл қате сөйлей бастайды. «Жағдайға түспеу» таланты бар.

Ал міне Компания ұйымдық дағдарысқа ұшырағанын көрсетеді, оның жұмысының тиімділігін тұрақты төмендету:

- тым орталықтандырылған (бір адамның күшімен бекітілген) немесе тым «көтерілген» басқарушы персонал (менеджерлер қажет емес жерде тағайындалады немесе бір адам бірнеше бөлімнің басқару функцияларын орындай алады),

- жауапты орындаушыларды анықтамай тым жиі кездесулер (оларсыз өткізуге болатын кезде кездесулер өткізілмеуі керек). Егер шешілетін мәселе оның басталуына дейін нақты анықталмаса, жиналыс өткізу ақталмайды. Кездесу соңында нақты шешім қабылданып, нақты мәселені шешуге жауапты орындаушы тағайындалуы керек.

- басқару шешімдерін қабылдау қажет емес процедуралармен және формализммен бірге жүреді (барлық қажетсіз және негізсіз әрекеттер мен процедураларды қоспағанда).

- түпкілікті шешім үнемі кейінге қалдырылады (мұндай кейінге қалдыру өте жағымсыз және форс -мажорлық жағдайда ғана негізделген), - Ынтымақтастықты бірінші орынға қою - достықтың болмауы сияқты зиянды және қауіпті.

- бейімделу мен жауапкершіліктен аулақ болу стратегиялары (жауапкершілікті жалған кінәлілерге ауыстыру);

- қызметкерлермен жауапкершілікті бөліскісі келмеуі (өкілеттігін бере алмауы);

- қызметкерлерді толық ақпараттандырмау және сауатсыз мотивация (өтірік айту және мотивациялық теориялардың сақталуын елемеу қызметкерлердің жұмыстан шығуын тудырады және жұмыстың тиімділігін төмендетеді),

- командаға жалпы мәселелерді шешуге рұқсат етілмейді (олар аз біледі - олар жақсы ұйықтайды), - бағыныштыларға сенімсіздік және олардың іс -әрекеттерін қатаң бақылау (сенім мен нақты құрылымдық бақылауды көрсету ақталған).

Нәтиже:

- топ пассивті, бөлінбеген және бақыланбайтын (бәрібір, бізге ештеңе байланысты емес), - көшбасшымен шиеленіскен қарым -қатынас.

- жағымсыз психологиялық климат келесі жағдайларда сөзсіз:

а) терминаторды басқару;

б) «шаттлды» басқарудың сенімді стилі, в) жұмыс уақытында қызметкерлердің жүктемесінің жеткіліксіздігі.

Көшбасшылық дайындық нәтижесінде нені өзгерту қажет

Тиімді көшбасшы:

- белсенді және тәуелсіз;

- табысқа жетуге және мотивацияға бағытталған;

- қойылған мақсатқа жету үшін тәуекелге барады;

- команданың өзін-өзі басқаруға айналуын қамтамасыз етуге тырысады.

Тиімді команда:

- командаға жыл сайын қайта қаралатын лауазымдық міндеттер мен лауазымдық нұсқаулықтар нақты жүктелген; нақты тағайындалған рөлдер (қызметкерлер бір -біріне олардың маңыздылығын, маңыздылығы мен артықшылығын дәлелдегісі келмейді), - қызметкерлерді ашық диалог форматында шынайы хабардар ету (бірдеңе айтпауға немесе бірдеңе туралы үндемеуге рұқсат етіледі, өтірік қабылданбайды), - ортақ мақсатқа жету үшін өзара жеңілдіктер ұсынылады;

- қызметкерлердің ұжымдық шешімдер қабылдауға қатысуы.

Нәтиже:

- команда басқарылатын және белсенді;

- конфликт деңгейі төмендейді, ұжымдық нормалар қабылданады;

- қызметкерлердің жауапкершілігі мен тәртіпті тәртібі;

- ұжымның ұйымның мақсаттары мен міндеттерін және оларға жету жолдарын қабылдауы;

- көшбасшының беделін мойындау.

Қосымша ақпаратты мына жерден қараңыз: e-mail: [email protected]; тел.: 8 999 189 74 70

Лариса Дубовикова -

сертификатталған психолог, сертификатталған жаттықтырушы, HR менеджері

Ұсынылған: