Ситуациялық көшбасшылық тәсілдегі теорияларға шолу

Мазмұны:

Бейне: Ситуациялық көшбасшылық тәсілдегі теорияларға шолу

Бейне: Ситуациялық көшбасшылық тәсілдегі теорияларға шолу
Бейне: Ситуациялық сұрақ 2 2024, Наурыз
Ситуациялық көшбасшылық тәсілдегі теорияларға шолу
Ситуациялық көшбасшылық тәсілдегі теорияларға шолу
Anonim

Көшбасшылық теорияларды дамытудың ситуациялық тәсілін мінез -құлық әдісі мен қасиеттер теориясының кемшіліктерін жою әрекеті деп түсінуге болады.

Белгілер теориясында көшбасшы белгілі бір қасиеттер жиынтығына ие болу ретінде анықталады, бұл оған үстем позицияны иеленуге мүмкіндік береді. Алайда, мұндай ұстаным көшбасшыларды мақсатты түрде тәрбиелеуге мүмкіндік бермейді, өйткені көшбасшылық қасиеттер туа біткен деп саналады. Сонымен қатар, жеке қасиеттердің түсіндірмесі әр автордан басқасына қарай ерекшеленді.

Мінез -құлық әдісі мінез -құлық теориясының кемшіліктерін жоюға тырысып, тиімді көшбасшыларға тән мінез -құлықты анықтауға бағытталған. Бұл тәсілдің басты артықшылығы - көшбасшылардың мінез -құлқы мен мінез -құлқының ерекшеліктерін анықтау, оларды тікелей байқауға болады, демек, оларды модельдеу және дағдылар түрінде басқа адамдарға беруге болады. Осылайша, бірінші рет көшбасшылық дағдыларды үйрету мүмкін болды. Алайда, ғалымдар бір, ең тиімді стильді оқшаулауға тырысқанда, ол жай жоқ екені белгілі болды. Әр түрлі мінез -құлық стильдері жағдайға байланысты тиімді болуы мүмкін екендігі айтылды. Көшбасшылықты зерттеуге ситуациялық көзқарастың негізі осылай қаланды. Кейбір жаңа теориялар қоршаған ортаны көшбасшыны тағайындауда шешуші фактор ретінде қарастырды, кейбіреулері қоршаған ортаның әсерін мінез -құлық стилімен немесе жеке қасиеттерімен ұштастыра қарастырды. Тиісінше, біз ситуациялық, ситуациялық-мінез-құлықтық және ситуациялық-жеке теорияларды қарастырамыз.

Жағдайлық теориялар

Бұл теориялар тобы көшбасшылық ортаның функциясы деген болжамға негізделген. Бұл тәсіл адамдардың жеке ерекшеліктерін ескермеді, олардың мінез -құлқын тек қоршаған ортаның талаптарымен түсіндірді.

Осылайша, Герберт Спенсер [10] уақытты адам өзгертпейтінін көрсетеді («ұлы адам» теориясында айтылған), бірақ бұл уақыт ұлы адамдарды тудырады.

Э. Богардустың пікірінше, топтағы көшбасшылық түрі топтың сипатына және оның алдында тұрған проблемаларға байланысты.

В. Хокинг көшбасшы топтың жетекшісі ұсынған бағдарламаны орындауға дайын болған жағдайда көшбасшыға берілетін топтың функциясы екенін ұсынды.

Адам екі гипотезаны алға тартты: бұл - көшбасшының өзін де, оның қасиеттерін де анықтайтын жағдай; көшбасшылық ретінде жағдаймен анықталатын қасиеттер алдыңғы көшбасшылық жағдайлардың нәтижесі болып табылады.

Дж. Шнайдер Англияда әр түрлі уақыттағы генералдардың саны әскери қақтығыстардың санына тура пропорционалды түрде өзгеретінін анықтады.

Бұл бағыттағы тағы бір теория - Г. Хоманс жасаған топтық функция ретінде көшбасшылық теориясы. Теорияның негізгі ұстанымы - әлеуметтік топқа топтың қажеттіліктері мен үміттерін қанағаттандыра алатын, топтық құндылықтарды көрсететін адам ретінде түсінілетін көшбасшы қажет.

Сондай -ақ, Р. М. Стогдилдің ситуациялық көшбасшылық теориясы адам өзінің қасиеттерінің арқасында емес, жағдайдың арқасында көшбасшы болады деп болжайды. Бір адам бір жағдайда көшбасшы бола алады, ал басқа жағдайда көшбасшы бола алмайды [3].

Бұл теориялар тобы жеке тұлғаның жеке қасиеттерінің рөлін жоққа шығармайды, бірақ ол жағдайға басымдық береді. Өйткені, жекелеген жеке қасиеттерге сұраныс болатынын немесе болмайтынын жағдай анықтайды. Бұл үшін бұл тұжырымдаманы ғалымдар сынға алады, олар көшбасшының белсенді рөлін, оның жағдайды өзгерту мен оған әсер ету қабілетін ескеру қажеттігін көрсетеді.

Осы сынға сүйене отырып, бірқатар зерттеушілер теорияның кемшіліктерін түзетуге тырысты. Атап айтқанда, А. Хартли оны келесі ережелермен толықтырады:

  1. бір жағдайда көшбасшы мәртебесін алу басқа жағдайда лидер мәртебесін алу мүмкіндігін арттырады;
  2. бейресми билікті алу басшылықтың шоғырлануына ықпал ететін ресми лауазымға тағайындалуға ықпал етеді;
  3. адам қабылдауының стереотиптік сипатына байланысты бір жағдайда көшбасшы болып табылатын адамды ізбасарлары тұтас көшбасшы ретінде қабылдайды;
  4. сәйкес мотивациясы бар адамдар көшбасшы болады.

Бұл толықтырулар негізінен эмпирикалық болып табылады.

Қызықты теория - бұл 1978 жылы ұсынған С. Керроу мен Дж. Жермиенің (С. Керр мен Дж. Жермиер) [8] «көшбасшылықты алмастырушылар» теориясы. Авторлар көшбасшының ізбасарларының жұмысына әсерін жоққа шығармайды, алайда олар лидердің болуы топтың жұмысының міндетті шарты емес екенін көрсетеді, өйткені көшбасшының жоқтығын өтеуге болады. жағдайдың өзі параметрлері.

«Көшбасшының алмастырушылары» деп аталатын бұл параметрлер үш топқа бөлінді: бағыныштыларға қатысты (қабілеттер, сарапшылық білім, тәжірибе, тәуелсіздікке ұмтылыс, сыйақының құндылығы), тапсырмаға байланысты (құрылымдылық, күнделікті, бірмәнді жолдар). орындау және т. Осылайша, егер бағыныштының білімі мен тәжірибесі болса, тапсырма анық және құрылымды, ал оны жүзеге асыру процесі формалданған болса, онда басшының қажеті жоқ.

Бұл модельді әдістемелік зерттеу проблемалары (Дионне мен оның әріптестері, 2002), бойлық зерттеулердің болмауы (Келлер, 2006) және көшбасшылардың нақты мінез -құлқымен сәйкес келмеуі үшін сынайды (Юкл, 1998).

Жалпы ситуациялық теория туралы айтатын болсақ, жоғарыда айтылған сынды қайталауға болады: барлық түзетулерге қарамастан, көшбасшылыққа ситуациялық көзқараста жеке және мінез -құлық факторларын бағаламау өлімге әкеледі. Мәселені шешуде жүйелі және процестік көзқарастың қажеттілігін айтпаған жөн. Екінші жағынан, ситуациялық теория кеңірек теорияларға қосымша ретінде өзектілігін сақтайды және көшбасшылардың қалыптасуының бірқатар жеке аспектілерін ашады.

Жағдайлық-мінез-құлық теориялары

Бұл теориялар тобының өкілдері ішінара мінез -құлық тәсіліне сүйенеді, яғни. көшбасшының мінез -құлық стильдері тұжырымдамасын өз үлгілерінде қолданады, бірақ олардың басты айырмашылығы - олар лидерліктің ең тиімді стилін анықтауға тырыспайды, бірақ әрбір стиль сәйкес жағдайда тиімді бола алатынын көрсетеді. Осылайша, ситуациялық-мінез-құлық модельдерінің көпшілігіне параметрлердің екі жиынтығы кіреді: көшбасшының мінез-құлық стилінің параметрлері және жағдайдың параметрлері.

Бұл тенденцияны 1958 жылы алғашқы жақтаушылар Танненбаум мен Шмидт болды [12]. Олар көшбасшылық шкаласын алып, сол кездегі белгілі көшбасшылық стильдерін орналастырды, оның шекті нүктелері:

  1. авторитарлы типтегі көшбасшы (тапсырмаға бағдарланған, билікті бағыныштылардың максималды және минималды еркіндігіне пайдаланады);
  2. демократиялық типтегі көшбасшы (ұжымдық шешім қабылдауға бағытталған, билікке аз ғана сүйене отырып, өз ізбасарларының еркіндігін барынша пайдаланады).

Қалған көшбасшылық стильдер жоғарыда аталған екеуінің аралық нұсқалары болды. Стильдердің әрқайсысы келесі факторларға байланысты таңдалды:

  1. көшбасшының сипаттамасы: оның құндылықтары, бағыныштыларға сенімділігі, қалауы, белгісіздік жағдайында қауіпсіздік сезімі;
  2. бағыныштылардың сипаттамасы: тәуелсіздік қажеттілігі; жауапкершілік; белгісіздікке қарсылық; шешімге қызығушылық; мақсатты түсіну; сарапшылардың білімі мен тәжірибесінің болуы;
  3. ситуациялық факторлар: ұйымдастыру түрі, топтық жұмыстың тиімділігі, мәселенің сипаты және уақыт шектеулері.

Осылайша, ситуациялық айнымалыларды ескеретін және оларға байланысты мінез -құлқын өзгерте алатын көшбасшы ғана табысты болып саналады.

Ең әйгілі көшбасшылық модельдердің бірі - көшбасшылық мінез -құлықтың үш факторын ажырататын Фред Фидлердің жағдайлық көшбасшылық моделі [4]:

  1. Көшбасшы мен ізбасарлардың қарым -қатынасы: көшбасшыға сенім, оның ізбасарларына тартымдылығы мен олардың адалдығы;
  2. Тапсырма құрылымы: тапсырманың орындалу тәртібі, анықтылығы мен құрылымы;
  3. Лауазымдық өкілеттіктер (заңды өкілеттілік көлемімен анықталады).

Көшбасшының көшбасшылық стилін анықтау үшін NPK индексі (ең ұнатпайтын әріптесі) қолданылады. Индекс менеджерден CPD -ге қатынасы туралы сұрау арқылы есептеледі. Егер адам CPD-ны жағымды түрде сипаттаса, бұл олардың қарым-қатынасқа бағытталған стильді қолданатынын білдіреді. Сипаттамасы теріс болған адам тапсырмаға бағытталған стильді қолданады.

Екі стильді екі жағдайда қолдануға болады. Ең қолайлы жағдай - бұл тапсырма құрылымдалған, үлкен ресми өкілеттіктер мен бағыныштылармен жақсы қарым -қатынас. Ресми өкілеттіктер шамалы, бағыныштылармен нашар қарым -қатынаста болатын жағдай және тапсырма құрылымдалмаған, керісінше, ең аз қолайлы.

Тиімділікке ең аз және қолайлы жағдайларда көшбасшылар жұмысқа бағытталған стильді, ал бейтарап жағдайларда қарым-қатынасқа бағытталған стильді енгізгенде қол жеткізіледі.

Әр жағдайдың өзіндік көшбасшылық стилі болғанымен, Фидлер бұл көшбасшының стилі өзгермейтінін айтады, сондықтан оны көшбасшылық стилі неғұрлым тиімді болатын жағдайларда орналастыру ұсынылады.

Фидлердің моделі ең танымал модельдердің бірі болса да, сарапшылар тарапынан жиі сынға ұшырайды. Біріншіден, Фидлердің зерттеулерінің қайталануы әрқашан зерттеушінің өзі алған нәтижеге ұқсас нәтиже бермегендіктен, екіншіден, NPS индексі сияқты критерийді жарамды деп санауға болмайды, үшіншіден, Фидлер қолданған шектеулі факторлар мүмкін еместігін көрсетеді. «қолайлы» жағдайдың толық сипаттамасы. Сонымен қатар, NPS индексі қарым-қатынасқа бағытталған стиль мен нәтижеге бағытталған стиль арасындағы қайшылықты болжайды, бірақ бұл әрқашан бола бермейді.

«Жол - мақсат» деп аталатын тағы бір ситуациялық көшбасшылық үлгісін Теренс Митчелл мен Роберт Хаус (R. J. House & T. R. Mitchell) жасаған [7]. Бұл көшбасшының топтың мақсаттарына жету жолдары мен әдістеріне әсер ету қабілеті арқылы жүзеге асады деп болжайды, бұл адамдарды оның ізбасарларына айналдырады. Көшбасшының арсеналына келесі әдістер кіреді: бағыныштының күтуін нақтылау; тәлімгерлік және кедергілерді жою; бағыныштылардың қажеттіліктерін құру, ол өзі қанағаттандыра алады; мақсатқа жетуде бағыныштылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру.

Бұл модельде көшбасшылықтың келесі стильдері қарастырылады:

  1. Көмекші стиль (тұлғаға бағдарланған): Көшбасшы бағыныштылардың қажеттіліктеріне қызығушылық танытады, ашық және достық қарым-қатынаста болады, қолдау атмосферасын жасайды, бағыныштыларға тең қарайды;
  2. Аспаптық стиль (тапсырмаға бағдарланған): көшбасшы не істеу керектігін түсіндіреді;
  3. Шешім қабылдауға ынталандыратын стиль: көшбасшы ақпарат алмасады және шешім қабылдауда бағыныштылармен кеңеседі;
  4. Жетістікке бағдарланған стиль: Көшбасшы айқын және өршіл мақсаттар қояды.

Модельдегі ситуациялық айнымалылар екі топқа бөлінеді:

Ізбасарлардың сипаттамалары: бақылау орны, өзін-өзі бағалау және тиесілі болу қажеттілігі

Ішкі бақылау орны бар ізбасарлар серіктестік стилін қалайды, ал сыртқы бақылау орны барлар директиваны қалайды.

Өзін-өзі бағалауы жоғары бағыныштылар басшылықтың директивалық стилін қабылдамайды, ал өзін-өзі бағалауы төмен адамдарға, керісінше, директивалар қажет.

Жетістіктің дамыған қажеттілігі адамның нәтижеге бағдарланған көшбасшыны, ал керісінше, меншікке деген қажеттілігі бар адамдар қолдауды бағдарлайтын көшбасшыны ұнататынын көрсетеді.

Ұйымдастырушылық факторлар: жұмыстың мазмұны мен құрылымы, биліктің формальды жүйесі, топ мәдениеті

Теория екі тармақ бойынша сынға алынады: біріншіден, жүйеленген жүйелі жұмыс бастапқыда бағыныштылардың мотивациясына теріс әсер етеді, екіншіден, рөлдердің нақты анықталуы кез келген жұмысты орындаудың алғы шарты болып табылады. Schriesheim & Schriesheim (1982) жұмыс айнымалылары, рөлдердің айқындығы мен жұмысқа қанағаттану арасындағы нәзік байланысты көрсетеді.

Пол Херси мен Кен Бланчард (Херси, П., & Бланчард, К.) [6]. ситуациялық теорияны жасады, оны олар өмірлік цикл теориясы деп атады. Онда көшбасшылық стилін таңдау орындаушылардың «жетілуіне» байланысты. Көшбасшылықтың келесі стильдері осылайша ерекшеленеді:

  1. Директивалық стиль өндіріске көбірек көңіл бөлуді және адамдарға төмен назар аударуды көрсетеді. Ол нақты нұсқаулар шығаруды қамтиды;
  2. Сендіру стилі адамдарға да, өндіріске де жоғары назар аударумен байланысты. Көшбасшы өз шешімдерін түсіндіреді, сұрақтар қоюға және мәселенің мәнін ашуға мүмкіндік береді;
  3. Қатысу стилі өндіріске аз көңіл бөлетін адамдарға баса назар аударуды біріктіреді. Көшбасшы бағыныштылармен ой бөліседі, көмекші қызметін атқара отырып, шешім қабылдауға қатысуға мүмкіндік береді;
  4. Делегирование стилі өндіріске және адамдарға төмен назар аударуды көрсетеді. Шешімдерді қабылдауға және орындауға барлық жауапкершілік бағыныштыларға жүктеледі.

«Жетілу» жауапкершілікті алуды, мақсатқа жетуге деген ұмтылысты, білім мен тәжірибенің болуын білдіреді. Жетілудің келесі деңгейлері бөлінеді:

  1. Жетілудің төмен деңгейі: қызметкерлер біліктілігі жоқ, тәжірибесі аз, жауапкершілікті қаламайды, директивалық стиль ең қолайлы;
  2. Жетілудің орташа деңгейі: қызметкерлердің білімі мен тәжірибесі жеткіліксіз болуы мүмкін, бірақ өзіне деген сенімділігін, жұмысқа қабілеттілігі мен дайындығын көрсетеді, сендіру стилі ең жақсы;
  3. Жетілудің жоғары деңгейі: бағыныштыларда қажетті білім мен тәжірибе болуы мүмкін, бірақ оларға сенуге болмайды, бұл көшбасшының қадағалауын қажет етеді, қатысушы стиль тиімді;
  4. Жетілудің өте жоғары деңгейі: бағыныштылардың жоғары білімі, тәжірибесі мен жауапкершілікті қабылдауға дайындығы бар, ең қолайлы - өкілдік ету стилі.

Модель өте қарапайым және теориялық тұрғыдан ыңғайлы болғанымен, ол жалпыға бірдей қабылданған жоқ. Атап айтқанда, сыншылар өтеу мерзімін өлшеудің бірізді әдісінің жоқтығына назар аударды; көшбасшылық стильдердің жеңілдетілген бөлінуі және көшбасшының мінез -құлқының икемділігі туралы түсініктің болмауы.

Көшбасшылықтың тағы бір ситуациялық моделі В. Вром мен Йоттон (Vroom, V. H., & Yetton, P. W., 1973) әзірлеген шешім қабылдау моделі болды [13]. Модельге сәйкес бағыныштылардың шешім қабылдауға қатысуына рұқсат етілген дәрежеге байланысты қолданылатын бес көшбасшылық стилі бар:

  1. Авторитарлы I: көшбасшының барлық шешімдері дербес қабылданады;
  2. Авторитар II: көшбасшы бағыныштылардан алынған ақпаратты пайдаланады, бірақ содан кейін дербес шешім қабылдайды;
  3. I кеңес: менеджердің тәуелсіз шешімі бағыныштылармен жеке консультацияларға негізделген;
  4. ІІ кеңес: менеджердің тәуелсіз шешімі бағыныштылармен топтық кеңесуге негізделген;
  5. ІІ топ (серіктес): шешімдер топпен бірге қабылданады.
  6. Бұрын модельде «І топ» стилі болған, бірақ ол «ІІ топ» стилінен аз ерекшеленетіндіктен, алынып тасталды.

Көшбасшының жағдайды бағалауы үшін жеті критерий әзірленді, олар: шешімнің құндылығы; ақпарат пен тәжірибенің болуы; мәселенің құрылымдылығы; бағыныштылардың келісімінің мағынасы; жалғыз шешімді қолдау ықтималдығы; бағыныштылардың мотивациясы; бағыныштылар арасындағы қақтығыс ықтималдығы.

Әрбір критерий менеджер жағдайды бағалау үшін өзіне қоя алатын сұраққа айналады.

Бұл модель шешім қабылдау әдістерін құрылымдау үшін өте ыңғайлы. Алайда, модельдің өзі көшбасшылық емес, тек шешім қабылдау моделі. Бұл бағыныштыларды қалай тиімді басқаруға болатынын түсіндірмейді және ізбасарлар арасында мақсатқа жету үшін мотивацияны қалай құру керектігі туралы ештеңе айтпайды, дегенмен шешім қабылдау процесінде бағыныштыларды ынталандыру критерийі ескерілген. Модель, керісінше, бағыныштылардың келіспеушілігінен және наразылығынан аулақ болуға бағытталған, жалғыз шешім қабылдайды, және керісінше, бағыныштыларды оны қабылдау процесіне тарту арқылы тиімділікті жоғарылату процесінде.

Стинсон мен Джонсонның ситуациялық көшбасшылық моделі [11] жоғары құрылымдалған жұмысты орындауда қарым-қатынасқа бағдарланған көшбасшылық стилі маңызды екенін көрсетеді және жұмысқа қызығушылық деңгейі ізбасарлардың ерекшеліктерімен де, жұмыстың сипатымен де анықталуы керек деп болжайды. өзі

Еңбекке деген қызығушылық төмендегі жағдайларда тиімді болады:

  1. жұмыс құрылымдалған, ізбасарлардың жетістікке және тәуелсіздікке қажеттілігі жоғары және білімі мен тәжірибесі бар;
  2. жұмыс құрылымдалмаған, ал ізбасарлар жетістік пен тәуелсіздікке қажеттілікті сезінбейді, олардың білімі мен тәжірибесі қажетті деңгейден төмен.

Көшбасшы үшін жұмысқа деген қызығушылық төмен болады, егер:

  1. жұмыс жоғары құрылымды және ізбасарлары қажетті білім мен тәжірибе болған жағдайда жетістік пен тәуелсіздікке қажеттілікті сезінбейді;
  2. жұмыс құрылымдалмаған және ізбасарларының үлкен білімі мен тәжірибесі бар болғандықтан жетістік пен тәуелсіздікке деген қажеттілігі жоғары.

Модель көшбасшының тиімді стилін таңдауда ізбасарлардың сипаттамалары маңызды деп есептейді.

Саналы ресурстар теориясында Ф. Фидлер мен Дж. Гарсия (Fiedler & Garcia) [5] топтық жоғары өнімділікке жету процесін зерттеуге ұмтылды. Теория келесі шарттарға негізделген:

  1. Стрессте көшбасшы маңыздылығы төмен мәселелерге шоғырланады, ал оның танымдық қабілеттері негізгі мақсаттан алшақтайды. Нәтижесінде топ толық қуатында жұмыс істемейді.
  2. Авторитарлық көшбасшылардың танымдық қабілеті авторитарлы емес топтарға қарағанда топтық көрсеткіштермен тығыз байланысты. Алайда, екі жағдайда да корреляция оң.
  3. Егер топ басшының нұсқауларын орындамаса, жоспарлар мен шешімдер орындалмайды. Бұл көшбасшының танымдық қабілеттері мен топтың өнімділігі арасындағы корреляция топ лидерді қолдаған кезде жоғары болатынын білдіреді.
  4. Көшбасшының танымдық қабілеттері тек қана тапсырманы орындауға қажет дәрежеде топтың тиімділігін арттырады.
  5. Көшбасшының авторитарлық мінез -құлқы оның бағыныштылармен қарым -қатынасының сипатымен, құрылымдық тапсырманың дәрежесімен және жағдайды бақылау дәрежесімен анықталатын болады.

Фидлер когнитивті ресурстар теориясының негізгі ережелерін қолдайтын зерттеулер жүргізді. Алайда, көп жағдайда бұл далалық емес, зертханалық зерттеулер, яғни. бұл теорияны жалпылау туралы мәселе әлі ашық.

Ситуациялық көшбасшылықтың тағы бір заманауи моделі - В. Ж. Реддиннің «Ситуациялық көшбасшылықтың 3D моделі» [9]. Ол жағдайлық факторларға сүйенеді: технология, ұйымның құндылықтар жүйесі, көшбасшының көшбасшысы және оның талаптары, көшбасшының әріптестері мен бағыныштылары.

Сәйкес емес стильді қолдану көшбасшыны бағыныштылардың ерекше рөл атқаратыны ретінде қабылдауға әкеледі.

Сондай -ақ, модель көшбасшының мінез -құлқының екі режимін ажыратады: тапсырмаға және қарым -қатынасқа бағдарлану.

Осы параметрлер негізінде екі матрица құрылады: көшбасшылық стильдер матрицасы және көшбасшылық стильдерді қабылдау матрицасы. Нәтижесінде сіз келесі комбинацияларды ала аласыз:

  1. Оқшаулау стилі қарым -қатынасқа да, тапсырмаға да төмен бағдарлаудың комбинациясымен сипатталады. Қол астындағылар мұндай көшбасшыны бюрократ (дезертер) ретінде қабылдайды;
  2. Арнау стилі жоғары тапсырма бағдарымен және төмен қарым -қатынас бағдарымен анықталады. Қол астындағылар мұндай көшбасшыны қайырымды автократ (деспот) ретінде қабылдайды;
  3. Бірлескен стиль қарым -қатынас бағдарлануының жоғары деңгейімен және тапсырмаға бағдарланудың төмен дәрежесімен қолданылады. Мұндай көшбасшыны бағыныштылары «әзірлеуші» (миссионер) ретінде қабылдайды;
  4. Біріктіруші стиль міндеттің бағыттылығын да, қарым -қатынасты да болжайды. Қол астындағылар үшін мұндай басшы біріктіруші көшбасшы (татуластырушы) рөлін атқарады.

Егер стиль дұрыс таңдалса, онда бағынушылар көшбасшыны бірінші сипаттамаға сәйкес (жақшасыз) қабылдайды. Егер ол дұрыс таңдалмаса, онда жақша ішіндегі сипаттамалар менеджерге жүктеледі.

Егер біз бағыныштылар мен көшбасшы арасындағы қарым -қатынасты бағалауға тырысатын болсақ, бұл тұжырымдама қызықты, бірақ ол көшбасшылық стиліне байланысты топтың тиімділігі туралы ештеңе айтпайды. Ақыр соңында, көшбасшыны бюрократ ретінде қабылдау арқылы топ оны ақымақ ретінде қабылдаудан гөрі тиімдірек жұмыс істейтін болады деп нақты айту мүмкін емес.

Осылайша, ситуациялық тұлға теориялары ситуациялық теориялардың кемшіліктерін өтейтін жағдайлық айнымалылардың маңыздылығын да, көшбасшының белсенділігін де ескере алады. Сонымен қатар, ұғымдардың күрделілігіне байланысты проблемалар саны да артып келеді. Көшбасшылық стильді қалыптастырудың әдістерін ғана емес, сонымен қатар дамуы өте қиын мәселе болып табылатын ситуациялық айнымалыларды сауатты бағалау әдістерін әзірлеу қажет, және бұрын әзірленген әдістер әрқашан ғылыми өлшемдерге сәйкес келе бермейді. сипат Бұған көшбасшының мінез -құлқының икемділігі мәселесі қосылады. Бір жағынан, мінез -құлық теориялары көшбасшылық мінез -құлықты үйрету мүмкіндігін болжады, бірақ екінші жағынан, жеке қасиеттер теориясының негізгі ережелерін ешкім жойған жоқ. Осыған байланысты, жағдай параметрлерін дұрыс анықтаған кезде және көшбасшылық стилін дұрыс таңдаған кезде де, бұл көшбасшылық стильді жүзеге асыру белгілі бір адам үшін мүмкін емес міндет болып шығуы мүмкін деп айта аламыз.

Тұлғалық-ситуациялық теориялар

Тұлғалық-ситуациялық теориялар тобы жоғарыда айтылғандарды қозғайды. Оның шеңберінде көшбасшының психологиялық ерекшеліктері де, көшбасшылық процестің жүру жағдайлары да бір мезгілде қарастырылады.

Сонымен, Э. Весбур (Э. Весбур) көшбасшылықты зерттеу жеке тұлғаның ерекшеліктері мен оның әрекет ету жағдайларын қамтуы керек деп мәлімдейді.

К. Кейстің пікірінше, көшбасшылық - үш фактордың нәтижесі: жеке қасиеттер; топтың және оның мүшелерінің қасиеттері; топтық мәселе.

С. Казе көшбасшылықты үш фактор тудырады дейді: көшбасшының жеке басы, оның ізбасарларының тобы және жағдай.

Х. Герт пен С. Миллс көшбасшылық феноменін түсіну үшін көшбасшының қасиеттері мен мотивтері, оның бейнесі, ізбасарларының мотивтері, көшбасшылық рөлінің ерекшеліктері сияқты факторларға назар аудару қажет деп есептейді »институционалдық контекст «және» жағдай «.

Теориялардың бұл тобы көшбасшылықты жеке қасиеттер теориясына қарағанда әлдеқайда шектеулі түрде шектейді, өйткені бұл тек көшбасшының туа біткен жеке қасиеттерге ие болу қажеттілігін ғана емес, сонымен қатар бұл қасиеттерді тек қана қолдануға болатынын көрсетеді. белгілі бір жағдай. Нәтижесінде, бұл жағдайда мүмкін болмайтын көшбасшыларды оқыту мен дамыту мәселесі, сондай -ақ нақты жағдайға көшбасшыны таңдау мәселесі туындайды. Бұл өз кезегінде дұрыс әдістерді әзірлеу қажеттілігіне әкеледі: біріншіден, жағдайды талдау, екіншіден көшбасшылық қасиеттерді талдау.

Қорытынды.

Ф. Смит (Ф. Смит, 1999) атап өткендей, қазіргі уақытта модельдердің ешқайсысы жағдайдың қандай элементтері көшбасшылықтың тиімділігіне шешуші әсер етуі мүмкін екенін немесе оның қандай жағдайда әсер ететінін дәл анықтау мүмкіндігін болжамайды. ең үлкен әсер.

Өз ойын жалғастыра отырып, бұл жерде мәселе ситуациялық факторларды анықтаудағы қате көзқараста емес, көшбасшылықтың феноменін түсінуде қате көзқараста болғанын айту керек.

Бұл көбінесе көшбасшылықты көшбасшылық ретінде емес, «тиімді көшбасшылық» деп түсінетінін білдіреді. Бұл қате түсінік ағылшын тілінде сөйлейтін елдерде көшбасшылықты да, көшбасшылықты да білдіретін шетелдік «көшбасшылық» терминінің дұрыс аудармасынан туындады (осылайша, көшбасшылық пен көшбасшылықтың арасында ешқандай айырмашылық жоқ). Нәтижесінде ситуациялық тәсіл мінез -құлық пен жеке көзқарастың кемшіліктерінің жалғасы болып табылады, өйткені зерттеушілердің көпшілігі бұл түсінікті ситуациялық айнымалылармен толықтырса да, көшбасшылықты түсінбеуді қолдануды жалғастыруда. Көп жағдайда ізбасарлардың өзіне және олардың мотивациясына назар аударылмайды, және бұл дәл ізбасардың мақсатқа жету үшін ішкі мотивацияны жасауы - бұл көшбасшының негізгі қызметі.

Бұл бізді ситуациялық көшбасшылықтың жаңа альтернативті модельдерін құру қажеттілігіне әкеледі, онда көшбасшылықты бастапқыда дұрыс түсініп, содан кейін ғана белгілі бір ситуациялық контекстте қарастырады.

Осы әрекеттердің бірі автордың басқа мақаласында ұсынылды [1]. Ол көшбасшылықтың үш стилін қарастырды: бәсекеге қабілетті, бірін -бірі толықтыратын және кооперативті. Бір немесе басқа стильді қолдану топ мүшелерінің примитивтілік дәрежесіне байланысты (қазіргі уақытта бұл тәуелділікті зерттеу дамуда). Сонымен қатар, бұл көшбасшылық стильдер магистрлік диссертацияда да әзірленді, онда ұйым жағдайында көшбасшылық стильдің қалыптасуына әсер ететін көптеген жағдайлық айнымалылар бөлінді.

Бұл модельдің құндылығы бастапқыда анықталған көшбасшылық стильдердің көрінісі менеджменттен оқшауланып зерттелгендігінде жатыр (осының негізінде көшбасшылық стильдердің жоғары жіктелуі құрылған зерттеулердің авторы - Т. В. Бендас). Осылайша, бұл стильдер, кем дегенде, көшбасшылықтың тиімділігіне формальды фактордың әсерінен оқшаулануға мүмкіндік береді, бұл бізге көшбасшылық көріністері мен топтық әрекеттер арасындағы «таза» корреляцияны береді.

Алайда, жоғарыда ұсынылған үлгіні интегративті, жүйелік және технологиялық тәсіл шеңберінде әзірлеу жоспарлануда, оның ішінде айнымалылар көбірек. Атап айтқанда, жоғарыда сипатталған көшбасшылық стильдер мен жағдайлардың тәуелділігі «Көшбасшылық кешені» [1] [2] деп аталатын кеңірек модельге енгізілген, оған мыналар жатады: көшбасшының қасиеттері, көшбасшының жолы. топпен, топтың және жеке ізбасарлардың қасиеттерімен және сыртқы факторлармен өзара әрекеттеседі.

Қорытынды ретінде көшбасшылықты, біріншіден, мінез-құлық реакцияларының тізбегі ретінде емес, күрделі әлеуметтік-психологиялық процесс ретінде түсіну қажеттілігін еске салған жөн, екіншіден, ізбасарлардың мотивациясымен байланысты процесс ретінде тиімділік. бұл тек жанама әсер. Басқару теориясы көшбасшылықпен емес, көшбасшылық теориясымен байланысты. Бірақ таңқаларлық, бұл іс -әрекеттің өнімділігін бірнеше есе арттыруға көмектесетін шынайы көшбасшылық. Егер біз көшбасшылықты көшбасшылықтан жоғары қондырма ретінде қарастырсақ, осылайша рационалды және ынталандырушы компоненттерді біріктірсек, ең үлкен тиімділікке қол жеткізіледі.

Библиографиялық тізім:

1. Авдеев П. Ұйымдағы көшбасшылық стильдердің қалыптасуына қазіргі көзқарас // Белгісіздік жағдайындағы әлемдік экономиканың болашағы: Ресей экономикалық даму министрлігінің Бүкілресейлік сыртқы сауда академиясының ғылыми-практикалық конференцияларының материалдары. - М.: ВАВТ, 2013. (Студенттер мен аспиранттардың мақалалар жинағы; 51 -шығарылым).

2. Авдеев П. Сыртқы сауда ұйымдарындағы көшбасшылықты дамытудың қазіргі бағыттары // Жаһандық экономиканың даму перспективалары мен тәуекелдері: ВАВТ ғылыми-практикалық конференцияларының материалдары / Ресейдің Экономикалық даму министрлігінің Бүкілресейлік сыртқы сауда академиясы.. - М.: ВАВТ, 2012. (Студенттер мен аспиранттардың мақалалар жинағы; 49 шығарылым).

3. Тебут Л. Г., Шикер В. А. Ұйымдық әлеуметтік психология. SPb.: Rech, 2000 S. 84-85.

4. Фидлер F. E. Көшбасшылық тиімділігінің теориясы. N. Y.: МакГроу-Хилл. 1967 ж.

5. Фидлер, Ф. Е. және Гарсия, J. E. Көшбасшылыққа, когнитивті ресурстар мен ұйымдық қызметке жаңа тәсілдер, Нью -Йорк: Джон Уайли мен ұлдары. 1987 ж

6. Херси П., Бланчард К. Х. Сондықтан сіз көшбасшылық стиліңізді білгіңіз келеді. Оқыту және дамыту (2): 1974.1-15.

7. House R. J… Көшбасшылық тиімділігінің жол-мақсат теориясы. Әкімшілік ғылымдар тоқсан сайын 16 (3). 1971 321-338.

8. Kerr S., Jermier J. M. Көшбасшылықты алмастырушы: олардың мәні мен өлшемі. Ұйымдық мінез -құлық және адамның өнімділігі 23 (3). 1978.375-403.

9. Реддин. W. Басқарушылық тиімділік N. Y., 1970 ж.

10. Спенсер, Герберт. Әлеуметтануды зерттеу. Нью -Йорк: D. A. Appleton. 1841

11. Стинсон Дж. Э., Джонсон Т. В. Көшбасшылықтың жолдық теориясы: ішінара тест және ұсынылған жетілдіру // Академия басқару журналы -18, No2, 1974.

12. Танненбаум. R. Көшбасшылық және ұйымшылдық. Мінез -құлыққа ғылыми көзқарас N. Y., 1961.

13. Vroom V. H., Yetton P. W. Көшбасшылық және шешім қабылдау. Питтсбург университетінің баспасөзі: Питтсбург. 1973 ж.

Ұсынылған: