Көшбасшылықты зерттеуге мінез -құлық тұрғысынан теорияларды шолу

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

1950 жылдары. көшбасшылық қасиеттер теориясының негізгі кемшілігін - мақсатты түрде көшбасшылық даярлаудың мүмкін еместігін жоюға бағытталған көшбасшылықты зерттеуге мінез -құлық әдісі құрылды. Егер қасиеттер теориясы көшбасшылық қасиеттердің туа біткен табиғатын және, сәйкесінше, көшбасшының өзіндік ерекшелігін болжаса, онда бихевиоризмге негізделген мінез -құлық әдісі - бұл көшбасшылық - мінез -құлық көріністерінің қарапайым жиынтығы. Ал егер біз жеке қасиеттерді алмастыратын болсақ, яғни. мінез -құлық көріністерінде тікелей байқалмайтын сипаттамалар, олар объективті түрде байқалатын оқиғалар, онда бізге белгілі бір мінез -құлық әрекетін зерттеуге және оны дағды ретінде басқа адамға беруге ештеңе кедергі болмайды. Осылайша, мінез -құлық әдісі көшбасшылықты үйретуге болатынын дәлелдеді, ал көшбасшының үйретуге болатын мінез -құлық көріністері мінез -құлық немесе көшбасшылық стилі деп аталды. Сонымен қатар, зерттеушілер, осы көзқарас аясында, көшбасшылардың мінез -құлқының барлық түрлері мен әдістерінің ішінен ең жақсысын таңдауға болады және сәйкесінше, ең тиімді көшбасшылық стилін модельдеуге болады деп есептеді.

Көшбасшылық стилі туралы түсінік

Біз жоғарыда сипаттаған мінез -құлық стилін түсіну бірегей емес. Керісінше, бұл мәселені түсіндіру бойынша көптеген көзқарастар бар, атап айтқанда, көшбасшылық стилін келесідей түсінуге болады:

1. Жүйелі түрде қолданылатын шешім қабылдау әдістерінің жиынтығы (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова және т.б.).
2. Қол астындағыларға әсер етудің тұрақты әдістері мен әдістерінің жиынтығы, яғни қарым -қатынас стилі (Майкл Мескон).
3. Белгілі бір қызмет әдістерін таңдауды анықтайтын көшбасшының жеке қасиеттері (Д. П. Кайдалов пен Е. И. Сулименко; Д. М. Каунд).
4. Басшы бағыныштыларға қатысты ұстанатын нормалар мен ережелер жиынтығы (Дж. Пурцелл).
5. Өндірістік міндеттерге немесе ұжымдағы қарым -қатынасқа бағдарлану (Ф. Фидлер).
6. Адам табиғаты туралы идеялар (Д. МакГрегор).

Классикалық теорияларды көшбасшылықты зерттеуге мінез -құлық тұрғысынан қарау

Көшбасшылық стилі туралы бұл идеяны керемет деп атауға болады, өйткені ол көптеген мүмкіндіктер мен зерттеулерге үлкен мүмкіндіктер ашты, өйткені, егер сіз бұл туралы ойласаңыз, бұрын тиімді көшбасшылыққа жетудің жалғыз жолы - адамдарды таңдау. жеке сынақтарды қолдана отырып және көшбасшылыққа қабілетсіз адамдарды скринингтен өткізу, тіпті бәрін өздігінен жіберу (көшбасшы өзін көрсетеді), содан кейін бұл тәсілдің пайда болуымен көшбасшыларды дұрыс жерлерде тәрбиелеу мүмкін болды. Дегенмен, жаңа мүмкіндіктердің ашылуымен модельдеу критерийлерін құру, сонымен қатар модельдеу объектісін таңдау сияқты жаңа іргелі мәселелер ашылды. көшбасшылықты модельдеу алдында оның не екенін түсіну қажет, бұл пәннің мінез -құлық көріністерінің қайсысы көшбасшылық, ал қайсысы емес. Нәтижесінде, бәрі бағыныштылармен рационалды өзара әрекеттестікті модельдеуге және көшбасшылық теорияларын құруға байланысты болды, бірақ сөздің әлеуметтік-психологиялық мағынасында көшбасшылық емес.

Көшбасшылық стилі туралы алғашқы зерттеулердің бірін Р. М. Р. М. Стогдилл [1], мектепке дейінгі мекеме басшыларынан үш стиль табылғанда:

1. аспаптық (конструктивті ойындарға басқаларды тарту);
2. әлеуметтік (ынтымақтастыққа бағытталған);
3. гангстер (көшбасшы жеке мақсаттарға күш пен басқаларды құрметтемеу арқылы қол жеткізді).

Левин, Липпит және Уайт [2] көшбасшылықтың либералды, демократиялық және авторитарлық стильдерін қарастырды.

1. Авторитарлы көшбасшы барлық шешімдерді қабылдайды және бағыныштыларға бұл процеске әсер етуге жол бермейді; көшбасшы олардың қажеттіліктеріне немқұрайлы қарайды.
2. Демократиялық көшбасшы әр түрлі мәселелерді шешкенде бағыныштылармен ақылдасады және шешім қабылдау процесіне әсер етуге мүмкіндік береді; бұл стиль бағыныштылардың бастамасын ынталандырады және олармен қарым -қатынас тең дәрежеде жүзеге асады.
3. Либералды көшбасшы бағыныштыларға толық автономияға ие болуға мүмкіндік береді, оларды сирек бақылайды, оларға тактикалық шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді; бұл тәсілмен бағыныштылар өз мақсаттарын қояды және оларға жету үшін жұмыс жасайды, ал менеджер өз кабинетінен шықпайды.

Айта кету керек, соңғы кезде либералды стиль іс -әрекеттің практикалық нұсқауы ретінде мүлде қарастырылмаған. Керісінше, бұл басшының адамдарды басқарудан толық бас тартуы ретінде қабылданады.

Бұл эксперимент ұйымдардағы көшбасшылықты зерттемегенмен (стильдер балалар мен олардың тәрбиешілерінің бақылауының нәтижесі болды), ұйымдық көшбасшылыққа сілтеме ұйымдастыру психологиясының көптеген зерттеушілерінің назарын аударды, енді бұл эксперимент қарастырылады. саладағы классик.

Кейінірек көптеген зерттеушілер Левин классификациясына негізделген көшбасшылық стильдер мәселесін жасады.

Осы зерттеушілердің бірі Р. Лайкерт болды. Әріптестерімен және Мичиган университетімен бірге ол өнімділігі жоғары топтар мен өнімділігі төмен топтарды салыстыратын зерттеулер жүргізді [3]. Зерттеу нәтижесінде олар өнімділіктің айырмашылығы көшбасшылық стильге байланысты болды деген қорытындыға келді. Менеджер жұмысқа немесе бағыныштыларға шоғырланғанына байланысты көшбасшылықтың төрт стилі анықталды.

1. Эксплуатациялық-авторитарлық стиль (1-жүйе). Қол астындағыларға сенім жоқ. Мотивация жазалауға, қорқытуға және кездейсоқ марапаттауға негізделген. Ақпарат ағыны жоғарыдан төменге бағытталған, ал бағыныштылардан келетін ақпарат дәл емес және бұрмаланған. Шешімдер бағынушылардың пікірін ескерусіз қабылданады.
2. Қайырымды авторитарлық (2 -жүйе). Көшбасшылар бағыныштылармен авторитарлық қарым-қатынасты сақтайды, бірақ оларға шешім қабылдауға шектеулі қатысуға мүмкіндік береді. Бағыныстылар ұйымның істеріне жеке қатысады. Марапаттау жүйесі неғұрлым дамыған, ақпарат ағыны жақсы ұйымдастырылған. Ал көшбасшының бағыныштыларға деген көзқарасы еріккеннен гөрі патерналистік. Қол астындағылардың идеяларын қолдануға болады.
3. Демократиялық кеңес (3 -жүйе). Көшбасшы бағыныштыларға сенімділік көрсетеді. Қарым -қатынас екі жақты түрде жүзеге асады. Стратегиялық шешімдер жоғарыда қабылданады, бірақ көптеген тактикалық шешімдерді бағыныштылар қабылдай алады.
4. Қатысу стилі (4 -жүйе). Барлық шешімдерді топ қабылдайды. Көшбасшылар бағынушыларына толық сенеді. Қол астындағы қызметкерлермен қарым -қатынас достық және құпия болып табылады. Көшбасшылар адамға бағытталған.

Зерттеу барысында Лайкерт жүздеген менеджерлерден сұхбат алып, өз моделін растауға ғана емес, сонымен қатар ең тиімді стиль қатысушы стиль екенін дәлелдеуге тырысты.

Muczyk and Reimann (1987) өз еңбектерінде [4] шын мәнінде екі өлшем бар екенін дәлелдеді: бағыныштылардың шешім қабылдауға қатысу дәрежесі (авторитарлық-демократиялық өлшем) және менеджерлер бағыныштыларға көрсететін дәреже. жұмысты қалай орындау керек (либералды-директивалық өлшем). Егер бұл өлшемдер дербес қарастырылса, онда біз көшбасшыларды негізінен төрт түрдің біріне жатады: директивті автократ, либералды автократ, директивті демократ, либералды демократ.

Левиндікіне ұқсас басқа классификацияны Дуглас Макгрегор өзінің X және Y теорияларында ұсынды [5].

Х теориясы билік пен басқарудың айтарлықтай орталықтандырылуымен сипатталады. Оның айтуынша: адам жалқау, жұмыс істегенді ұнатпайды; оған амбиция жетіспейді, ол жауапкершіліктен қашады, басшылықты қалайды. Тиісінше, бағынышты адамды ынталандыру үшін мәжбүрлеу мен қорқыту әдістерін қолдана отырып, авторитарлық басқару стилі қажет.

Y теориясы мынаны болжайды: өкілеттігін беру; ұжымдағы қарым -қатынасты жақсарту; орындаушылардың мотивациясы мен олардың психологиялық қажеттіліктерін ескеру; шығарма мазмұнын байыту. Ол келесі үй -жайларға негізделген: еңбек адам үшін табиғи процесс; адам жауапкершілікке және өзін-өзі бақылауға ұмтылады; ол шығармашылық шешімдерге қабілетті. Тиісінше, теория қызметкерді ынталандыруға және оның бастамасына баса назар аудара отырып, демократиялық басқару стилін қолдануды болжайды.

Ликерт өзінің зерттеуін Мичиган университетінде жүргізіп жатқанда, Ральф Стогдил Огайо штатындағы университетте зерттеулерді басқарды.

Дәл сол жерде, 1945 жылдан бастап, бір топ ғалымдар басшыларды жұмысқа немесе адамдарға бағытталған адамдарға бөлу тұжырымдамасындағы қатені анықтады. Олардың негізгі табуы адамдар жұмысқа бағдарлауды да, адамның бағдарын да біріктіре алатындығында болды.

Олар көшбасшының мінез -құлқын екі параметр бойынша жіктейтін жүйе құрды: құрылымы мен бағыныштыларға назар аудару.

Құрылым басшының топтың қызметін және онымен қарым -қатынасты жоспарлап, ұйымдастыратынын білдіреді. Бұған көшбасшы мінез -құлқының келесі түрлері кіруі мүмкін: бағыныштылар арасында рөлдерді бөледі; тапсырмаларды кестеге енгізеді және олардың орындалуына қойылатын талаптарды түсіндіреді; жұмыс кестесін құрады және жасайды; жұмысты орындаудағы тәсілдерді дамытады; тапсырманы орындауға қатысты алаңдаушылығын білдіреді.

Қол астындағыларға назар аудару адамдарға жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге жүгіну арқылы әсер етуді, сенім мен сыйластыққа негізделген қарым -қатынас орнатуды білдіреді. Бұл жерде көшбасшының мұндай мінез-құлқы өзін көрсете алады: екі жақты қарым-қатынасқа қатысады; бағыныштыларға шешім қабылдауға қатысуға мүмкіндік береді; достық қарым -қатынаста болады; бағыныштылардың жұмысқа байланысты қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

Жоғарыда аталған тәсіл «Көшбасшылық торы» [6] деп аталатын Роберт Блейк пен Джейн Моутон үлгісінде жасалған. Олар көшбасшылық стильдерді адамға деген қамқорлық пен өндіріске деген қамқорлық критерийіне сәйкес жіктеді. Критерийлердің әрқайсысы 1 -ден 9 -ға дейінгі шкала бойынша. Көшбасшылық стилі екі критерий бойынша анықталады; координат осінде екі мәннің қиылысуы, сондықтан көшбасшылық стильдері шкалада алынған мәнге сәйкес нөмірленеді:

1.1. Қарапайым көшбасшылық. Жұмыстан шығарудан аулақ болатын жұмыс сапасына жету үшін менеджерден ең аз күш қажет. Менеджер бағынушыларға да, өндірістік процеске де салқын қарайды. Ол менеджер әрқашан маманның көмегіне жүгіне алатынына сенеді. Мұндай іс жүргізу қақтығыстар мен қиыншылықтарды болдырмауға көмектеседі, көшбасшының жұмысына қолайлы жағдай жасайды. Бірақ, әдетте, мұндай менеджерді көшбасшы деп атауға болмайды.

1.9 Әлеуметтік көшбасшылық. Менеджер қарым -қатынасқа назар аударады, бірақ өндіріс тиімділігі туралы аз ойлайды. Қол астындағы қызметкерлердің қажеттіліктеріне ерекше назар аударылады. Мұндай менеджерлер ұжымда сенім мен өзара түсіністік атмосферасын сақтауда табыстың негізін көреді. Қол астындағылар мұндай көшбасшыны жақсы көреді және қиын уақытта қолдау көрсетуге дайын. Алайда, шамадан тыс сенгіштік көбінесе басшының ойланбаған шешімдер қабылдауына әкеледі, соның салдарынан өндіріс зардап шегеді.

9.1 Беделді көшбасшылық. Көшбасшы барлық әрекетті жұмыстың тиімділігіне бағыттайды, сонымен бірге қоғамдық белсенділіктен бас тартады, өйткені, оның пікірінше, бұл омыртқасыздықтың көрінісі және орташа нәтижеге әкеледі. Мұндай көшбасшы шешімдердің сапасы бағыныштылардың қатысу дәрежесіне байланысты емес деп есептейді. Стильдің жағымды ерекшеліктері - жауапкершіліктің жоғары деңгейі, жұмыс қабілеттілігі, ұйымдастырушылық таланты мен басшының ақылдылығы. Алайда, мұндай менеджер көбінесе бағыныштылардан тым көп қашықтықта болуға тырысады, соның салдарынан өзара түсіністік жоғалады, ал тәртіп қана қанағаттанарлық деңгейде орнатылады.

5.5. Өндірістік және командалық басқару. Бұл жерде тиімділік пен ұжымдағы қарым -қатынас арасындағы тепе -теңдіктің арқасында тапсырмалардың қолайлы сапасына қол жеткізіледі. Мұндай менеджер ымыраға келуді ең жақсы шешім деп санайды. Шешімдерді жетекші қабылдауы керек, бірақ бағыныштылардың қатысуымен. Стильдің жағымды ерекшеліктері: тұрақтылық, әр түрлі әрекеттердің сәттілігіне қызығушылық, стандартты емес ойлау, прогрессивті көзқарастар. Алайда, мұндай стильдегі фирмалардың бәсекеге қабілеттілігі кейде ұжымдық өмірдің кейбір аспектілерін қалайды.

9.9. Топтық көшбасшылық. Көшбасшы бағыныштыларға назар аудару мен тиімділікке баса назар аудару арқылы жоғары мораль мен өнімділікті қамтамасыз ете отырып, бағыныштыларды ұйымның мақсаттарына тартуға қол жеткізеді. Сонымен қатар, өнімділікті арттырудың ең жақсы әдісі-бағыныштыларды шешім қабылдау процесіне белсенді түрде қатысу. Бұл қызметкерлердің қанағаттанушылығын арттыруға және өндірістік процестің тиімділігіне әсер ететін нюанстарды ескеруге мүмкіндік береді.

Көшбасшылық стильдердің қазіргі классификациясы

Заманауи тәсілдердің ішінде көшбасшы мінез -құлқының келесі үлгілерін анықтаған И. Ниномияның (J. S. Ninomiya, 1988) көшбасшылық стильдерінің жіктелуін атауға болады.

1. Патриарх. Қол астындағы қызметкерлер қызметінің барлық аспектілерін толық бақылайды, олардан сөзсіз ұқыптылық қажет. Қол астындағы қызметкерлер шешімдерді дайындауға қатыспайды.
2. Түйеқұс. Ол өзінің мәртебесіне назар аударады, қақтығыстарды болдырмауға тырысады, пікір қайшылықтарынан қорқады. Көшбасшы жоғары біліктілік деңгейімен сипатталады; дегенмен, ол көмекші рөліне көбірек сәйкес келеді, себебі оның бастамашылдығы мен икемділігі жоқ.
3. Индивидуалист. Барлығын өзі жасауға тырысады; бағынушылар әдетте кез келген бастамадан айырылады, олар іске қызығушылықты тез жоғалтады.
4. Педант. Ол бәрін егжей-тегжейлі білгісі келеді, ұжымдық шешім қабылдауға қарсы, ешкімге сенбейді.
5. Саясаткер. Ол өзінің жеке пікірі бар екенін көрсетпейді, ол атмосфераны жақсы сезінеді.
6. Медиатор. Адамдарды біледі, коммуникативті, топтық шешім қабылдауды және бірлескен жұмысты қолдайды. Ымыраға бейім, ерік көрсете алмайды.
7. Еңбекқор құндыз. Ол өзіне және басқаларға арналған іс -шаралар жоспарын дайындайды, қызметтің табыстылығын таза формалды көрсеткіштер бойынша бағалайды. Жоғары нәтижелерге назар аударылмайды. Ол үшін ең бастысы - жұмыс процесінің өзі.

М. Джеймс (М. Джеймс) теріс көшбасшылардың жіктелуін жасады:

1. Тым сыншыл көшбасшы. Ол бағыныштылардан нәтижеге жету үнемі қанағаттанбауды көрсету арқылы мүмкін деп есептейді. Шамадан тыс сын адамдардың қабілеттеріне деген сенімін төмендетеді, қарым -қатынасты бұзады, сенімділікті әлсіретеді және наразылықты арттырады.
2. Тым «патерналист» көшбасшы. Қол астындағыларды қиындықтардан қорғайды, іскерлік қасиеттердің дамуын тежейді, жауапкершіліктен босатады.
3. Тұрақты емес көшбасшы. Көбінесе өз шешімдерін өзгертеді немесе бұрын айтылған талаптарға қайшы, оларды қол жеткізуі болжанбаған осындай нәтижелер үшін жауап береді.
4. Тікелей басшылықтан жалтару. Билік пен жауапкершілікті бағыныштыларға беруге тырысады.
5. «Шамадан тыс ұйымдастырылған» көшбасшы. Ол үшін бекітілген стандарттарға сәйкес жұмысты орындау ғана құндылық болып табылады. Барлық күш жұмысты реттеуге беріледі, сондықтан менеджердің оны жүзеге асыруға уақыты жоқ. Стиль бағыныштыларды жұмысқа немқұрайлы етеді, дегенмен менеджерлердің өзі мейірімді және қолдау көрсетеді.
6. Барлық мәселелерді шешуге тырысатын көшбасшы. Мазасыздық атмосферасын құрады, бағыныштыларда күтпеген талаптарға үнемі дайындықтан туындайтын сенімсіздік пен шиеленіс сезімін тудырады.

Ресейдегі көшбасшылық стильдерді зерттеу

Орыс психологы А. А. Ершов, менеджердің бағыттылығын бөліп көрсетеді: себепке; психологиялық климат туралы; өзіңе қарай; ресми бағынуға бағынады [7].

Сонымен қатар, белгілі бір көшбасшы бір стильмен шектелмей, жағдайға байланысты төртеуін де қолдана алады. Менеджер шешім қабылдаған жағдайда өзіне немесе ресми бағынушылыққа бағдар бөлу кейбір шетелдік жіктеулерге қарағанда шындықты көрсетеді.

Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов көшбасшылықтың бес стилін ұсынады: қашықтан, байланыс, мақсат қою, өкілдік беру және мәселелерді ұйымдастыру [8]. Олардың әрқайсысы авторлардың айтуы бойынша көшбасшының жеке басын және оның адамдармен жұмысының ұйымдастырушылық принциптерін сәйкес сипаттайды.

А. Л. Журавлев пен В. Ф. Рубахин көшбасшылықтың жеті негізгі стилін ажыратады: директивалық, алқалық, либералды, директивті-алқалы, директивті-либералды, коллегиалды-либералды және аралас.

Мінез -құлық тәсілінің сыны

Мінез -құлық тәсілін сынға алатын негізгі нүктелер төменде келтірілген.

Себеп -салдар мәселесі. Мінез -құлық әдісі, негізінен, көшбасшының стилі қызметкерлердің жұмысына немесе ынтасына әсер етеді деген болжамға негізделген. Бірақ, сонымен қатар, көшбасшылық стильдерді зерттеудің көпшілігі қиманың әдісімен жүргізілді: көшбасшылық стилі мен тәуелді айнымалылар туралы мәліметтер (өнімділік, қанағаттану) бір мезгілде жиналады, содан кейін олардың арасында корреляциялық байланыс орнатылады. Бірақ айнымалылардың корреляциясы олардың арасында себепті байланыс бар дегенді білдірмейді. Сондықтан көшбасшылық стилі өнімділікті анықтайды деп дау айтуға болмайды, ал себептілік тек қана бойлық зерттеулерде белгіленуі мүмкін.

Грин (1975) - осындай зерттеулердің бірі. Нақтырақ айтқанда, ол бір айлық аралықта көшбасшының мінез-құлқының әсерін төрт рет өлшеді. Нәтижелер бағыныштыларына мұқият болған көшбасшылар үлкен қанағаттануды бастан өткергенін және олардың өнімділігі көшбасшының мінез -құлқына әсер еткенін көрсетті. бағыныштылардың нашар көрсеткіштері басшыны құрылымдау стиліне жүгінуге мәжбүр етті. Зерттеудің нәтижелері басшылықтың стиліне өнімділік әсер етеді, ал бұрын ойлағандай емес.

Топтық проблема мінез -құлық тәсілінің шеңберінде жиналған мәліметтердің көпшілігі жеке қызметкерлердің орташа жауаптары болып табылатындығынан көрінеді, ал көшбасшылық феноменінің өзі көшбасшы мен топ арасындағы қарым -қатынасты зерттеуді қамтиды. Нәтижесінде зерттеушілер жеке топ мүшелері бар көшбасшы өзін басқаша ұстай алатынын қабылдауға құлықсыз. Кейбір зерттеулер көрсеткендей, оқушылардың жеке жауаптары олардың қанағаттануы мен өз рөлін түсінуін жақсырақ болжай алады (Катерберг және Хорн, 1981).

Бейресми көшбасшылық. Көшбасшылық стильдері бойынша кеңінен таралған шетелдік зерттеулердің барлығы дерлік бейресми көшбасшылық мәселесін елемейді. Алайда, қызметкерлер көшбасшы болып табылмайтын адамдарды өздерінің көшбасшылары ретінде таниды. Сондықтан мұндай зерттеулер модельдеудің «қате» объектісіне бағытталуы мүмкін.

Жағдайды талдаудың болмауы. Тәсілдің басты кемшілігі - жағдайлық факторларды ескермеу. Көшбасшылық стилін таңдауға әсер ететін осындай көптеген қоршаған орта айнымалылары бар, мысалы; ұйымдық құрылым, бағыныштылардың сипаттамалары және тағы басқалар. Сонымен қатар, белгілі бір стильдің тиімділігі жағдайға байланысты болуы мүмкін, яғни.біз демократиялық көшбасшылық стилі неғұрлым тиімді деп айта алмаймыз, тек белгілі бір жағдайда бұл стиль қолайлы деп айтуға болады, және, мысалы, авторитарлық стиль де тиімді болады, бірақ басқа жағдайда.

Жоғарыда аталған есептерге тағы бірнеше есептерді қосуға болады.

Жеке қасиеттерге талдаудың болмауы. Мінез -құлық әдісі жеке қасиеттер теориясына қатысты бір кездері революциялық сипатқа ие болғанына қарамастан, бұл соңғысының дұрыстығын толығымен жоққа шығарды дегенді білдірмейді. Зерттеушілер көшбасшының мінез -құлқын оның жеке қасиеттеріне тәуелсіз оқшауланған нәрсе ретінде қарастырады. Бірақ іс жүзінде бұл екі нәрсені бөліп қарауға болмайды, әсіресе егер біз бейресми көшбасшылық туралы айтатын болсақ. Адамның осы немесе басқа мінез -құлықты көрсете алатын дәрежесі оның жеке қасиеттеріне тікелей байланысты. Мысалы, интроверт бұрынғы дайындыққа қарамастан, экстравертке қарағанда, адамдармен қарым -қатынас жасауды қиындатады. Әрине, тек формальды өзара әрекеттесу туралы айтатын болсақ, бұл қате есептеу өзін қатты сезіндірмейді, бірақ біз көшбасшылықты әлеуметтік-психологиялық құбылыс ретінде қарастыратын болсақ, онда көшбасшылық стиліне басқа да көптеген параметрлер мен өзара әрекеттесудің бейресми тәсілдерін қоссақ, бұл Кемшілік бірден көзге түседі.

Нақты критерийлердің болмауы. Тағы бір мәселе - «мінез -құлық» терминінің өзі жақсы түсінілмеген. Мүмкін, бұл бұлшықет жиырылуының жиынтығы немесе мүмкін ішкі (танымдық және эмоционалды) жұмыс. Егер бірінші жағдайда мінез -құлық оңай модельденсе және біз оны көшірсек, онда ешкім NLP мен нейропсихология өкілдері бұл тұрғыда жақсы жетістіктерге жеткенін атап өткен жөн, бірақ ішкі жұмысты модельдеудің мінсіз критерийлерін ойлап тапқан жоқ.

Автордың айтуы бойынша, ең маңызды мәселеге тоқталайық - бұл себеп -салдарлық байланыстың болмауы, немесе қарапайым айтқанда, модельдеу объектісін дұрыс түсінбеу. Қазіргі уақытта көптеген мінез -құлық көшбасшылық модельдері құрылды, бірақ оларда модельделген нәрсе жұмбақ болып қала береді. Дәлірек айтқанда, бұл модельдердің көпшілігі менеджер мен бағынушы арасындағы өзара іс -қимылдың ұтымды жолдарын сипаттау үшін жасалған, бірақ басқа ештеңе жоқ. Егер біз көшбасшылықты белгілі бір әрекетке адамның ішкі мотивациясын жасау қабілеті деп түсінсек және оны дәл осылай түсіну керек болса, онда бұл процесті іс жүзінде ешқандай түсінік түсіндірмейді. Сондықтан орыс әдебиетінде біз «көшбасшылық» пен «көшбасшылық» ұғымдарының қатаң бөлінуін байқаймыз, бұл ресейлік авторларға осы саланы зерттеуде үлкен жетістікке жетуге мүмкіндік береді.

Қалай болғанда да, жоғарыда аталған кемшіліктерге байланысты мінез -құлық әдісі соншалықты өзектілігін жоғалтты және оның орнына жүйелік тәсіл мен ситуациялық көшбасшылық теориялары келді.

Библиографиялық тізім

1. Стогдил Р. Көшбасшылық туралы анықтама: теория мен зерттеулерге шолу. - N. Y.: Еркін баспасөз, 1974 ж
2. Левин Курт; Липпитт Рональд; Ақ Ральф. «Эксперименталды түрде құрылған әлеуметтік климаттағы агрессивті мінез -құлықтың үлгілері» // Әлеуметтік психология журналы. 1939. б. 271-301.
3. Likert R. Басқарудың жаңа үлгілері. - Нью-Йорк: МакГроу-Хилл, 1961 ж.
4. Muczyk J. P., Reimann B. C. МБО тиімді көшбасшылыққа қосымша ретінде // Басқару академиясы. 1989. - Жоқ. 3, б. 131-138.
5. Макгрегор D. Кәсіпорынның адамдық жағы. - Нью-Йорк.: МакГроу-Хилл, 1960 ж.
6. Блейк Р., Моутон Дж. Көшбасшылықтың ғылыми әдістері. - К.: Наук. Думка, 1992 - 155-162 беттер.
7. Т. В. Бендас Гендерлік психология: Оқулық. - SPb.: Питер, 2006.- б. 417.
8. Волков И. П., Захаров А. И., Эрещян О. Л., Тимофеев Ю. Көшбасшылық пен көшбасшылықтың стресстегі топтық динамикаға әсері. // Көшбасшылық және көшбасшылық. - Л.: ЛМУ, 1979 ж.