Сенімдерді өзгерту қызметкерлерді ынталандырудың заманауи әдісі ретінде

Мазмұны:

Бейне: Сенімдерді өзгерту қызметкерлерді ынталандырудың заманауи әдісі ретінде

Бейне: Сенімдерді өзгерту қызметкерлерді ынталандырудың заманауи әдісі ретінде
Бейне: Қауіпсіз мінез құлық негіздері 2024, Наурыз
Сенімдерді өзгерту қызметкерлерді ынталандырудың заманауи әдісі ретінде
Сенімдерді өзгерту қызметкерлерді ынталандырудың заманауи әдісі ретінде
Anonim

Қазіргі кезеңде менеджер мен оның бағыныштыларының арасындағы бейресми өзара әрекеттесуге көбірек көңіл бөлінеді, ол осы өзара әрекеттестікті ұйымдастыру кезінде оған қажет құзыреттер жиынтығына қойылатын талаптарды анықтайды. Кезек күттірмейтін міндеттердің бірі - персоналды ынталандыру әдістерінің тиімділігін арттыру жолдарын іздеу. Бұл мәселені шешуге мотивация әдістерінің дамуы мен жетілдірілуі көмектеседі, олардың бірі - нанымды өзгерту әдісі.

Өкінішке орай, «сенім» ұғымының өзі жеткілікті түрде дамымаған, әсіресе практикалық мағынада, өйткені психологияның кейбір психотерапевтік бағыттары наныммен жұмыс істейді.

Когнитивті терапияда сенімдер терең және аралық болып екі түрге бөлінеді:

  • Терең, наным - бұл көзқарастар соншалықты терең және іргелі, адамдар оларды жиі ашық жеткізе алмайды, тіпті оларды жай ғана жүзеге асыра алмайды.
  • Терең сенімдерге сүйене отырып, аралық сенімдер оған қарым -қатынас, ережелер мен болжамдар кіреді.

Наным -сенімдердің қатары өте көп екендігімен дауласу қиын. Бұл жағдайда тереңдіктің критерийі саны болып табылады: сенімді нығайту; бейсаналық қатынастар; сенімді растайтын фактілер; жеке тұлғаның осы сенімге бейімділігі. Алайда, анықтаманың өзі, біріншіден, тым кең, екіншіден, «сенім» ұғымының өзі мен «көзқарас» пен «жорамал» ұғымдарының арасындағы айырмашылықты жояды.

Мінез -құлық дағдыларын модельдеуге қатысты когнитивті психологияның бір саласы болып табылатын нейролингвистикалық бағдарламалаудағы сенімдермен жұмыс жасауға көп көңіл бөлінеді. NLP -де нанымдардың анықтамасы ретінде сол тілдік құрылымдардың сипаттамасы қолданылады. Бұл құрылымдар:

  1. Күрделі эквивалент … Екі ұғым теңестірілген форма (A = B).
  2. Себеп-салдар байланысы … Бір ұғым басқа ұғымның себебі немесе салдары болатын құрылым (егер А, онда В).

Көбінесе адам сенімнің теріс жағын ғана айтады, мысалы, адам мұндай пікірдің себептерін түсіндірместен, өзін нашар қызметкер деп айтса. Мәселе - бұл нанымды толық ашу.

NLP -ге сену - бұл бізді қоршаған әлем туралы және онымен қарым -қатынас жасау әдістері туралы жалпылау. Сонымен бірге наным - Роберт Дилтс жасаған пирамидадағы логикалық деңгейлердің бірі. Ол төменнен жоғары қарай келесі деңгейлерді қамтиды: қоршаған орта, мінез -құлық, қабілеттер мен дағдылар, сенімдер мен құндылықтар, сәйкестендіру, миссия.

Бастапқыда логикалық деңгейлер пирамидасында сенімдер деңгейі мен құндылықтар деңгейі бірігеді. Қазіргі уақытта олар бөлінген, бұл логикалық тұрғыдан қарағанда дұрыс сияқты. Шынында да, лингвистикалық мағынада да бұл ұғымдар әр түрлі жолмен белгіленеді. Егер, жоғарыда айтылғандай, сенімдер күрделі эквиваленттер мен себеп -салдарлық байланыстарды құру арқылы білдірілсе, онда құндылықтар номинализация түрінде көрінеді («махаббат», «үйлесім», «құрмет» және т.б. сияқты сөздік зат есімдер). Бұл ретте сенімдер құндылықтар мен біздің нақты мінез -құлқымыздың арасындағы байланыс болып табылады.

«Сенім» түсінігін нақтылау үшін нанымдардың қалыптасу процесін қадағалау қажет. Біз сенімдерді қалыптастырудың екі негізгі әдісін ажырата аламыз: өз тәжірибеміз бен басқа адамдардың тәжірибесі (егер адам басқа адамдардың сенімін растайтын тәжірибесіз көшірсе).

Жеке тәжірибеден сенімдерді қалыптастыру - бұл күрделі кезең, ол келесі кезеңдерден тұрады: (1) белгілі бір жағдай туындайды; (2) адам берілген жағдайды қабылдайды және түсіндіреді; (3) жағдайды түсіндіруді жалпылау бар; (4) сенім пайда болады.

Сіз бірден сұрақ қоя аласыз: «Неліктен бір жағдайды қабылдаған кезде әр түрлі адамдар әртүрлі сенімдерді дамыта алады?» Жауап адамның жеке ерекшеліктерінде жатыр.

Адам сыртқы ортадан ақпарат алған бойда оны қабылдау мен түсіндіру процесі басталады, б.а. ақпарат оның қабылдау сүзгілерінен өтеді (қабылдау сүзгілері - біздің әлем моделін қалыптастыратын және оған әсер ететін жеке идеялар, тәжірибелер, сенімдер, құндылықтар, метапрограммалар, естеліктер мен тіл). Осылайша, сенім қалыптасқаннан кейін жаңа ақпаратты кейін қабылдауға әсер етеді. Нәтижесінде сенімдерге келесі анықтаманы бере аламыз).

Сенім - Бұл тәжірибенің жалпыланған интерпретациясы, ол белгілі бір ұқсастықтары бар жаңа жағдайларды қабылдауға, соның арқасында осы сенім қалыптасқан жағдайлармен байланысты.

Сенімдер бірқатар функцияларды орындайды: (1) ақпаратты сақтауды оңтайландыру; (2) сенімдер қабылдау сүзгісі ретінде; (3) сенімдер жаңа жағдайларда мінез -құлық үлгілерін таңдау критерийі ретінде; (4) нанымдар жеке тұлғаны қалыптастырады (нанымдардың жиынтығы біздің жеке басымыз бен мінезімізден көрінеді); (5) наным - бейсаналық қатынастар мен кешендердің көрінісі; (6) сенімдер ресурс ретінде (сенім ынталандырушы фактор да, шектеу де болуы мүмкін); (7) нанымның шығармашылық функциясы (бұрыннан бар сенімдерге сүйене отырып, біз жаңа теориялар мен тұжырымдамалар құрамыз).

Сенімдер келесі түрлерге бөлінеді:

1. Ресурстық сенімдер Мақсатқа жету үшін белгілі бір ресурсты қамтитын нанымдар. Мұндай нанымдар адамда мүмкіндіктердің де, мотивацияның да болуын, сондай -ақ сенімнің қалыптасқан жағдайының тартымдылығын білдіреді. Бөлек, бірақ өте маңызды мәселе - ресурстық сенім - бұл нақты жағдайды адекватты түрде және шынайы түрде көрсететін сенім.

2. Бейтарап сенімдер - бұл адамдардың көпшілігі ұстанатын және адамға эмоционалды әсер етпейтін жалпы ақиқаттар мен ғылыми түсініктердің жиынтығын құрайтын жалпы типтегі сенімдер (объективті де, субъективті де).

3. Сенімді шектеу … Бұл теріс ресурстардың бір түрі бар нанымдар. Олар сондай -ақ адам немесе жағдай туралы болуы мүмкін.

Менеджердің міндеті - сенімнің үшінші түрін, мүмкін болса, екінші түрін біріншісіне айналдыру. Бұл менеджердің өзінің де, оның әріптестерінің де, бағыныштыларының да сенімдеріне қатысты.

Енді сенімдермен жұмыс істеу бағытын түсінуге көмектесетін сенімдердің инструменталды жіктелуіне көшкен жөн. Сенімдерді екі өлшемге бөлуге болады. Біріншісі - сендіру объектісі (адам (мен, сен, ол, сен және т.б.) немесе құбылыс (өмір, тағдыр, серіктестік және т.б.)), екіншісі - заттың жағдайы немесе оның әрекеті. Қабылдау сүзгілерінің әртүрлілігіне негізделген сенімдердің басқа классификациясы мүмкін. Адамның сенімін «Мен жасаймын» түріне дейін төмендету, онымен жұмыс істеу маңызды, себебі тек осы жағдайда ол өзіне жауапкершілікті өз мойнына алады және сонымен бірге өз әрекетін басқара алады. Кейде нанымды «Мен жасаймын» түріне дейін төмендету қиын, содан кейін бар нанымды қайта бағалау керек.

Сенімдермен жұмыс келесі қадамдардан тұрады: (1) шектеулі сенімдерді анықтау; (2) нанымдарды нақтылау; (3) сендіру арқылы жұмыс істеу әдісін таңдау; (4) Сендіру және сендіру арқылы жұмыс істеу; (5) сенімді бекіту; (6) болашаққа деген көзқарасты қалыптастыру.

Алғашқы екі қадамға қосалқы ойлар да кіруі мүмкін: сенімнің қажеттілігін анықтау және күшейтетін ойлар мен сенімдерді анықтау. Сонымен қатар, менеджер өзінің ең терең немесе проблемалық нанымдарға әсер ете алмайтынын түсінуі керек, сондықтан бұл жұмысты психотерапевтке тапсыру керек.

Төртінші кезеңнің нәтижесі болуы мүмкін: (1) нанымды қабылдамау; (2) жаңа сенімді қалыптастыру; (3) сенімнің өзгеруі. Әдетте, бірінші нәтижеден кейін екіншісі шығады. Үшінші нұсқа ресурс пен жеке жауапкершіліктің енгізілуімен нанымның өзгеруін білдіреді (қызметкерді ынталандыру).

Сенімді бекіту жаңа нанымды дамытуды қамтиды. Наныммен жұмыс істеудің жалғыз техникасымен шектелмей, тақырыпты дамытып, проблемалық мәселелерді талқылау қажет. Жаңа көзқарасты құру жаңа сенімді нығайту үшін әрекет жоспарын әзірлеуді және қызметкердің жоспарланған нәтижеге жетуге ынтасын білдіреді.

Сендіру арқылы жұмыс істеу әдістеріне көшейік.

Бірінші әдіс - метамодель (сонымен қатар ет шығарудың негізгі жолы). Метамодель қарым -қатынастың мағынасын жасыратын тілдік заңдылықтарды анықтайды, ал сенсорлық тәжірибемен қайта байланысып, нақтылау үшін тілдің дәл еместігін анықтауға және күмәндануға бағытталған нақты сұрақтар мен әдістерді анықтайды.

Тіл метамоделі (Лингвистикалық үлгі. Тапсырма. Әдіс):

  1. Белгісіз зат есімдер мен есімдіктер (әркім, адамдар, өмір). Жетіспейтін ақпаратты қалпына келтіру. Сұрақтар: «Кім / нені / қайсысы дәл?»
  2. Ерекше емес етістіктер (махаббат, құрмет). Спикер айтатын нақты әрекеттер жиынтығын анықтаңыз («дәл қалай?»).
  3. Номинациялар (махаббат, адалдық, сенім). Оқиғаны процеске айналдырыңыз. Предикат ретінде қолданыңыз («сізді қалай жақсы көру керек? / Сізге деген махаббат қалай көрінуі керек?»).
  4. Әмбебап сандық (бәрі, ешқашан, бәрі, әрқашан) Тәжірибемен қайшылықтарды табыңыз («дәл қашан?»).
  5. Мүмкіндік пен қажеттіліктің модальды операторлары (Мен алмаймын, мүмкін емес, керек). Шектеулерді бұзыңыз. Мүмкін болатын шекарадан өту («егер сіз мұны жасамасаңыз?»).
  6. Әдепкі мәнмен салыстыру (ол нашар, мен жақсымын) Немен салыстырылатынын біліңіз («кіммен / немен салыстырады?»).
  7. Себеп және тергеу (егер ол бізге жол көрсетсе, біз оған қарсы тұра алмаймыз). Себеп болжамының дұрыстығын біліңіз. X Y қалай атайды? («Оның көшбасшылығы сіздің өнімділігіңізге қалай әсер етуі мүмкін?»)
  8. Ақылмен оқу (Сіз мені нашар қызметкер деп ойлайсыз). Ақпарат алудың жолын табыңыз. Сіз бұл X -ты қалай білдіңіз? («Мен саған осыны айттым ба?»)

Екінші әдіс - «қайта форматтау»

NLP негізін қалаушылар Ричард Бандлер мен Джон Гриндер рефреймингтің келесі түрлерін анықтады:

1. мазмұнды қайта өңдеу біздің көзқарасымыздың өзгеруін немесе белгілі бір мінез -құлықты немесе жағдайды қабылдау деңгейін қамтиды («келіссөздердің сәтсіздігі сізге жаңа тәжірибе әкелді»).

2. Мәтінмәтінді қайта құру белгілі бір тәжірибенің, мінез -құлықтың немесе оқиғаның бастапқы контекстке байланысты әр түрлі мағынасы мен салдары болатындығына қатысты («сіз жүргізген келіссөздер кешегі Х компаниясымен салыстырғанда табысты болып саналады»).

Роберт Дилтс «рефрейминг» ұғымын кеңейтіп, жеке рефрейминг әдістерін бөліп көрсетті:

  1. Ниет … Адамның назарын оның іс -әрекетінің позитивті ниетіне аудару («бастысы - сіз көмектескіңіз келді»).
  2. Басымдық: сөздердің біреуін ұқсас нәрсені білдіретін жаңа сөзбен ауыстыру, бірақ басқа мағына береді (қабілетсіз - оқытуды қажет етеді).
  3. Салдары. Менеджер қызметкердің назарын оның шешімінің оң нәтижесіне аударады, ол өзіне түсініксіз («оны жұмыстан шығаруға тура келсе де, сіз бөлімшенің өнімділігін арттырдыңыз»).
  4. Бөлу … Бұл үлгі нанымды нақтылауға арналған («бұл сіз оны қабілетсіз деп жұмыстан шығардыңыз ба?»).
  5. Одақ … Бұл үлкенірек және дерексіз нәрсеге қарай қозғалыс («иә, біз соңғы келіссөздерде сәтсіздікке ұшырадық, бірақ біз компания қызметіне бірегей тәжірибе әкелдік»).
  6. Аналогия … Аналогия - бұл берілген сенімге күмән келтірілетін қарым -қатынасты іздеу (ұқсас жағдай). Сондай -ақ, аналогия ретінде сіз әр түрлі метафораларды қолдана аласыз («жұмысқа алғаш келген әркім өзіне сенімді емес, бірақ көп ұзамай олар білім алады»).
  7. Жақтаудың өлшемін өзгерту … Менеджер жағдайдың шеңберін өзгертіп, қызметкер өзінің сеніміне қолайлы көзқараспен қарай алады («қазір қиын сияқты, бірақ он жылдан кейін сіз бұл мәселеге төмен қарайсыз»).
  8. Басқа нәтижеге ауысу … Біз бұл нанымның жағымды жақтарын әкелетін басқа нәтиже табуымыз керек («иә, жұмыс қиын, бірақ сіз баға жетпес тәжірибе жинайсыз»)
  9. Әлем моделі … Бұл үлгі адамға жағдайға басқа адамның көзқарасымен қарауға көмектеседі («егер сіз келіссөздерде сәтсіз болдым деп ойласаңыз да, мен сіздің бәрін дұрыс жасадыңыз, бұл сіздің кәсіби деңгейіңіздің критерийі болуы керек»).
  10. Шындық стратегиясы … Біз нанымның қалыптасу көзіне назар аударамыз («сен өз жұмысыңды нашар істедің деген ойды қайдан алдың, мен саған айттым ба?»).
  11. Қарама -қарсы мысал … Сіз ережеден ерекшеліктерді іздейсіз, дәл осы сенімге қайшы келетін оқиғалар («Бүгін сәтсіздікке қарамастан, сіз апта бойы керемет жұмыс жасадыңыз»).
  12. Критерийлер (мәндер) иерархиясы. Біздің міндет - осы сенімге сәйкес келетін жоғары құндылықты анықтау («сіз үшін қызметкерге сабақ беру немесе өнімділіктің жоғарылауына жету сіз үшін маңызды»).
  13. Өзіңізге өтініш жасаңыз … Бұл үлгі клиентке өзінің сенімін қайта бағалау үшін бағалаушы мен бақылаушы позициясында тұруға көмектеседі («Мен сондай-ақ бағыныштылар сені ұнатпайтынын көремін, бірақ сен оларға қалай қарайсың?»).
  14. Мета жақтау … Мета-фрейм-бұл нанымға қатысты нанымды құру («сіз мұны сәтсіздіктен қорқатындықтан ғана айтасыз»).

Терри Махони мұнда келесі жарнамалық түрлерді қосты:

  1. Сендіруге шақыру … Біз сенімнің кемшіліктерін көрсете отырып, оған қарсы шығамыз («және сіз бұл сеніммен табысқа жетесіз деп ойлайсыз ба?»).
  2. Тыңдаушыға сендіруді қолдану … Менеджер қызметкердің сенімін оның реакциясын бағалау үшін қолданады («Мен мансабымның басында мен де сен сияқты едім»).
  3. Кері бекіту. Біз сендіру логикасының бағытын өзгертеміз (сенімділік: «Мен қабілетсіз басшымын, мен бұл қызметкерді жұмыстан шығаруға мәжбүр болдым», жауап: «Қызметкерді жұмыстан шығару әрқашан басшының қабілетсіз екенін білдіреді ме?»).
  4. Логикалық деңгейдің өзгеруі … Мұнда біз логикалық деңгейлер пирамидасын қолданамыз («сіз бәрін қате жасадым деп ойлайсыз (мінез -құлық деңгейі), бірақ сіз жақсы жұмысшысыз (сәйкестендіру деңгейі»)).

Қайта өңдеу әдістерінің әрқайсысы жеке қабылдау сүзгісінің өзгеруіне сәйкес келеді (кейбір зерттеушілер 250 -ден астам перцептивті сүзгілерді анықтайды). Барлық жұмыс - метапрограмманы оқшаулау, содан кейін сол метапрограмманың екінші жағында сұрақ қою.

Сенімдермен жұмыс істеу үшін арандатушылық стратегияларды қолдануға болады. Провокацияның екі түрі бар:

  1. Клиенттердің құндылықтарына тікелей шабуыл. Көбінесе бұл стратегия стресстік жұмыс сұхбаттарында қолданылады, егер сұхбат алушы болашақ жұмысты әдейі сипаттаса, оның күрделілігін асыра бағалап, үміткердің еңбегін бағаламаса. Мұндай стратегия кандидатта дауылды ішкі наразылық туғызады, ол мұны өзі үшін қиындық ретінде қабылдай бастайды, бұл оны одан әрі жетістікке жетуге итермелейді.
  2. Проблемалық сенімге мазақ ету … Бұл үшін әзілдің кез келген түрін қолдануға болады. Бұл жерде ең қолайлы әдіс - бұл адамның сенімін абсурдтық деңгейге жеткізгенде, абсурд.

Қызметкерлермен белгілі бір қарым -қатынаста оларды қолдану заңды екенін түсіну маңызды.

Наныммен жұмыс істеудің әр түрлі әдістері когнитивті терапияға да қолданылады:

  1. Сократтық диалог … Менеджер қызметкермен келісе алмайтын мәлімдемелер тізбегінен тұратын диалог жүргізуі керек. Ақырында, ол жай ғана сенімін тастайды.
  2. Мінез -құлық эксперименті … Бұл жағдайда менеджер қызметкерден оның қатысуына сенімін жоққа шығаруға тырысуын сұрайды. Егер ол табысқа жетсе, онда сенім өзгереді.
  3. «Сияқты». Бұл жағдайда сіз қызметкерден өз сеніміне сенбегендей әрекет етуін сұрай аласыз.
  4. Басқалардың пікірін қолдану … Менеджер қызметкердің әріптестерінен оның сенімі жағдайды қаншалықты көрсететінін тікелей сұрай алады. Әрине, бұл әдіс сендіру объектісі әріптестердің өздері болған кезде тиімді жұмыс істейді.
  5. Рационалды эмоционалды ойын. Бұл әдістеме менеджер мен қызметкер арасындағы рөлдердің алмасуын қамтиды. Менеджер қызметкерді жұмысшының өзі сенімді емес нәрсеге сендіре бастайды, ал соңғысы менеджердің сенімін жоққа шығаруға тырысады.
  6. Оң және теріс жақтарын салыстыру. Басшы мен қызметкер проблемалық жағдайдың барлық жағымды және жағымсыз жақтарын объективті бағалайды.

Соңғы әдіс - коучинг әдісі … Қорытынды: біріншіден, теріс тұжырымды оңға айналдырыңыз, яғни. мақсат қою; екіншіден, қызметкермен оған жету жолдарын талқылау; үшіншіден, мақсат пен оған жету жолына негізделген жаңа сенімді тұжырымдау. «Менің ойымша, мен бұл жұмысқа жеткілікті құзыретті емеспін» сенімін «егер мен осы аптада жаттығудан өтсем, мен бұл жұмысты орындауға құзыретті боламын» деген сенімге айналуы мүмкін.

Сенімнің өзгеруі сыртқы сауда ұйымы басшысының құзыреттілік жүйесіне маңызды қосымша болады. Бұл әдіс қызметкерлердің компанияға және белгілі бір менеджерге деген адалдығын арттыруға көмектеседі (өйткені оны қолданатын менеджер көбінесе ақылды және беделді адам ретінде қабылданады). Нәтиже сонымен қатар ұжымда психологиялық климаттың жақсаруы және жанжалға қатысушылардың көзқарастарымен жұмыс жасау арқылы жанжалдардың алдын алу мүмкіндігі болады. Бұл әдіс кез келген компанияның ұйымдық жүйесіне сәйкес келеді.

Библиографиялық тізім

  1. Бек Джудит. Когнитивті терапия. Толық нұсқаулық. - Уильямс, 2006 ж.
  2. Бандлер Ричард, Гриндер Джон. Рефрейминг: сөйлеу стратегиясын қолдана отырып, тұлғаның бағытталуы. - NPO MODEK, 1995 ж.
  3. Робертті жояды. Тілдің амалдары. NLP көмегімен сенімдерді өзгерту. - Питер, 2012 ж.
  4. Распопов В. М. Өзгерістерді басқару: модульдік оқулық. - ВАВТ, 2007 ж.
  5. Фаррелли Ф., Брэндсма J. Провокациялық терапия. - Екатеринбург. 1996 ж.

Ұсынылған: