Транзакциялық көшбасшылықтағы делдалдық алмасу моделі

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Бұл мақала орыс тілді басылымдарда таңқаларлықтай нашар қасиеттелген транзакциялық көшбасшылық теориясын қарастыруға арналған. Мақалада біз бұл теорияны құрудың теориялық алғышарттарын, сондай -ақ транзакциялық көшбасшылық ұғымын қарастырамыз. Мақаланың мақсаты - транзакциялық теория шеңберінде көшбасшылықтың ерекшеліктерін (көшбасшылыққа қатысты) түсіндіре отырып, оған делдалдық алмасу моделін енгізу арқылы көшбасшылықтың транзакциялық теориясын толықтыру және дамыту.

Транзакциялық көшбасшылық теориясының теориялық негізі: мінез -құлық психологиясы және алмасу теориялары

Транзакциялық көшбасшылық теориясы-бұл әлеуметтік алмасу теорияларының бір бөлігі, олар өз кезегінде психологиядағы әлеуметтік-мінез-құлық бағытының бөлімшесі болып табылады. Әлеуметтік процестерді түсіндіретін бихевиористік идеялардың рудименттерін бихевиоризм классиктерінің еңбектерінен көруге болады: И. П. Павлова, Дж. Ватсон, Б. Ф. Шартты рефлекс ұғымы арқылы кез келген мінез -құлықты (демек, әлеуметтік) түсіндірген Скиннер.

B. F фигурасына ерекше назар аудару керек. Скиннер «оперативті оқыту» ұғымын енгізді [8]. Соңғысы, өз кезегінде, күшейту арқылы шартты рефлекстің пайда болуын болжайды - белгілі бір мінез -құлықты мадақтау немесе жазалау. Ынталандырылған мінез -құлық субъект жазаланатын мінез -құлықтан гөрі, белгілі бір ынталандыруды ұсынғанда қайталануы ықтимал. Сонымен қатар, мінез -құлық бағытының басқа өкілдерінің зерттеулері көрсеткендей, бұл маңызды емес, бірақ дәл осы пәннің қажеттіліктерін қанағаттандыратын маңызды. Осылайша, ғалым адамның мінез -құлқы мен психикасын түсіндіруге тырысады. Атап айтқанда, өз еңбегінде [9] ол күшейту арқылы сөйлеу сияқты әлеуметтік функцияның қалай қалыптасатынын көрсетеді.

Тағы бір ғалым Джордж Каспар Хоманс бұл ілімді әлеуметтік салаға толығымен көшіре алды. Ол әлеуметтік психологиядағы мінез -құлық ағымдарының бірі - алмасу теориясының негізін қалаушылардың бірі болды.

Әлеуметтік алмасу теориясы - әр түрлі әлеуметтік игіліктердің алмасуын әлеуметтік қатынастардың негізі ретінде қарастыратын бағыт, оның негізінде әр түрлі құрылымдық формациялар (билік, мәртебе және т.б.) өседі. Алмасу теориясына сәйкес, адамның қазіргі кездегі мінез -құлқы оның бұрынғы тәжірибесімен және бұрын алған нығайтуларымен анықталады.

Ғалым «белсенділік», «сезім», «қарым -қатынас», «нормалар» сияқты ұғымдарды енгізе отырып, әлеуметтік процестерді бихевиоризм тіліне аудара алады. Бұл ұғымдардың барлығына өлшенетін мінез -құлық объективі арқылы қаралады. Демек, іс -әрекеттердің «саны» мен іс -әрекеттердің «шығындары» сияқты критерийлер. Әрі қарай J. K. Хоманс жеке адамның әлеуметтік мінез -құлқын анықтайтын алты постулатты енгізеді [7]. Оқырман әдебиетке сәйкес келетін осы постулаттармен таныса алады, бірақ біз олардың мәнін қысқаша ашуға тырысамыз.

Бұл постулаттардың идеясы төмендегілерден тұрады: жеке адамның мінез -құлқы оның осы әлеуметтік өзара әрекеттесуден күтуімен анықталады. Күту бұрынғы тәжірибемен анықталады. Жеке адам мінез -құлықтың түрін таңдайды: бұл бұрын күшейтуге әкелді; баламалы мінез -құлық түрлерінің күшейту мәнінен жоғары болатын күшейту мәні; енгізу құны күтілетін арматураның құнынан аз. Бұл арматураны тым жиі қабылдағанда арматураның мәні төмендейді (қанықтылық постулаты). Зерттеуші сонымен қатар күтілетін күшейту болмаған жағдайда, жеке адам агрессиялық жағдайды бастан кешіруі мүмкін екенін көрсетеді, оның өзі болашақта жоғары құндылыққа ие болады. Егер адам күтілетін күшейтуді алса, онда ол мінез -құлықтың бекітілген түрлеріне бейім болады.

Экономикалық алмасудан айырмашылығы, әлеуметтік айырбас диффузиялық. Бұл әлеуметтік айырбастаудың өзара пайдасы, керісінше, психологиялық құндылыққа ие екенін білдіреді (билік, мәртебе, қарым -қатынас және т.б.), экономикалық және заңды түрде арнайы бекітілмеген.

Д. Тибо мен Г. Келли айырбас тұжырымдамасын жасады, тіпті оны тәжірибеде қолдануға тырысты. Олар өз теориясын «нәтижелік өзара әрекет теориясы» деп атады. Олар сондай -ақ кез келген өзара әрекеттестікті алмасу ретінде қарастырады. Кез келген әлеуметтік өзара әрекеттесу белгілі бір нәтижеге әкеледі деп болжанады, яғни. осы өзара әрекеттесуге қатысушылардың әрқайсысының сыйақылары мен шығындары.

Мінезді күшейту өзара әрекеттестікке қатысушылардың оң нәтижелері болған жағдайда, яғни олардың сыйақылары шығыннан асып кетсе ғана пайда болады. Әр адам қарым -қатынастың мүмкін болатын нәтижесін бағалайды. Өзара әрекеттесу нәтижесінің мәні екі стандартпен салыстырғанда анықталады: жеке адамды салыстыру деңгейі (ол бұрын болған оң нәтижелердің орташа мәні); баламаларды салыстыру деңгейі (әр түрлі қатынастарға түсудің пайдасын салыстыру нәтижесі).

Мінез -құлықты болжаудың негізгі әдісі - нәтиже матрицасы [11]. Кестеде әр қатысушының мінез -құлқының ықтимал репертуары бар және шығындар мен сыйақылар көрсетілген, осылайша нәтижелердің матрицасын құрастырып, өзара әрекеттесудің ең тиімді жолын бөліп көрсете отырып, жеке адамның мінез -құлқын болжауға болады.

Осы авторларды талқылай отырып, біз әлі де көшбасшылықты әлеуметтік-психологиялық құбылыс ретінде түсінбедік. Ал біз қарастырған теориялар оны түсіндіруге жеткіліксіз. Осылайша, біз басқа авторға, әлеуметтанушы Питер Майкл Блауға көшеміз, ол біз талқылап отырған мәселені зерттеуге келесі қадам жасады.

J. K -дан айырмашылығы. Өз теориясын өте тар контексте - тұлғааралық қарым -қатынас контекстінде қолданған Хоманс П. М. Блау тек қана тұлғааралық қарым -қатынаста ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік құрылымдардың әр түрлі типтерінде алмасудың әлеуметтік аспектілерін қарастыруға шешім қабылдады [2]. Сонымен, ол ірі әлеуметтік құрылымдарда айырбас көбінесе тікелей емес, жанама сипатта болатынын және өз кезегінде нормативтілік пен бақылау факторларымен реттелетінін атап көрсетті. Дегенмен, біз үшін одан да маңыздысы, ол билік пен мәжбүрлеу сияқты ұғымдарды алмасу теорияларының призмасы арқылы қарайды. Бұл құбылыстарды түсіндіру үшін ол тепе -теңдіксіз алмасу жағдайымен таныстырады (ал Дж. Х. Хоманс өз жұмысында көбіне тепе -теңдік алмасуды қарастырады, онда сыйақылар мен шығындар өзара әрекеттесудің әр жағы үшін тең болады).

Тараптардың біріне бірдеңе қажет болса, бірақ оның орнына ештеңе ұсына алмаса, төрт мүмкін балама бар: мәжбүрлеу; басқа пайда көзін іздеу; тегін жәрдемақы алуға тырысу; өзін жалпыланған несиемен қамтамасыз ету, яғни екінші жаққа бағыну (билік феномені өзін көрсетеді). Егер соңғы нұсқа мақсатты түрде жүзеге асырылса, біз көшбасшылық феномені туралы айтып отырмыз.

Көшбасшы болу ең алдымен топтық процестермен анықталады. Адамдар өзіне тартылғандықтан, топ құрылады. Олар басқа топтардағы қарым -қатынастан гөрі, оның ішіндегі қарым -қатынас тиімдірек деп ойлайды. Бұл топқа қабылдану үшін топтың әлеуетті мүшелері өз мүшелеріне сыйақы ұсынуы керек, бұл олардың бұл сыйлықты бере алатынын дәлелдейді. Топ мүшелері күтілетін сыйақыны алған кезде топ мүшелерімен қарым -қатынас орнатылады.

Топ құрудың алғашқы кезеңінде жұртшылықтың мойындауы үшін бәсекелестік потенциалды көшбасшыларды анықтау үшін сынақ ретінде қызмет етеді. Соңғыларының сыйақы алуға үлкен мүмкіндіктері бар. Басқалары потенциалды көшбасшылар ұсынатын сыйақыларды қалайды және бұл әдетте олардың тәуелділіктен қорқуын өтейді. Ақыр соңында, ең үлкен сыйақы алатындар көшбасшы болады.

Басқару мен кәсіпорынды басқару шеңберінде, атауын транзакциялық көшбасшылық ұғымымен жиі байланыстыратын айырбас идеясының негізгі жүзеге асырушысы Дуглас МакГрегор өзінің «Х» теориясымен. «Х» теориясы сонымен қатар қызметкерлерді ынталандыру теорияларының бірі болып табылады және қызметкерден өз міндеттерін тиімді орындауға «сәбіз мен таяқша» әдісін қолдану арқылы қол жеткізуге болады деп болжайды, яғни. жұмысшыларды тапсырманы орындағаны үшін марапаттау және орындамағаны үшін жазалау.

Ақырында, біз тікелей транзакциялық көшбасшылық теориясына жүгінеміз, оның негізгі өкілі Е. П. Голландер.

Транзакциялық көшбасшылықтағы транзакция туралы түсінік

Э. Холландер жасаған көшбасшылықты түсінудің транзакциялық әдісі көшбасшы мен ізбасарларының алмасу қатынасы ретінде түсінуге негізделген [4]. Бұл қатынастардың мәні төмендегідей. Көшбасшы ізбасарларына келесі формада бірқатар артықшылықтар береді: олардың әрекетін ұйымдастыру; жағдайдың ерекшеліктерін түсіндіру; күш -жігерді қолдану бағытына бағдарлану; адамдарға назар аудару. Осылайша, өзінің белсенділігімен көшбасшы жалпы топтық мақсаттарға жетуге өз үлесін қосады. Ізбасарлар өзара жауап беру арқылы көшбасшыны мыналармен марапаттайды: тану; құрмет; оның әсерін қабылдауға дайындық. Қысқаша айтқанда, көшбасшы мәселені шешуде және оның мүшелерінің қарым -қатынасында әділдікті қамтамасыз етуде олардың табысқа жетуіне өз тарапынан сыйластық пен оның ықпалын қабылдауға үлес қосады. Мұндай алмасудың нәтижесі - көшбасшы рөлінің заңдылығының артуы, бұл өз кезегінде көшбасшының ықпалын күшейтуге және оның әсерін ізбасарларының мақұлдауына ықпал етеді.

Э. Холландер мен Д. Жулиан [5] көшбасшылық жағдайлардың басым көпшілігіне сәйкес келетін екі сипаттаманы анықтады: топтық іс -әрекеттегі жетекші құзыреттілік; топқа және оның міндеттеріне қатысты мотивация. Э. Холландер мен Д. Жулианның зерттеулерінің мәліметтері бойынша, бұл ізбасарлардың бұл мәселені шешуде құзыреттілігін және оның міндеттері мен мүдделеріне қатысты уәжін қабылдауы оның заңдылығы мен өсуін анықтайды. әсер ету.

Идиосинкратикалық несие

Айырбас теориясы транзакциялық көшбасшылықтың басқа тұжырымдамасында - идиосинкратикалық несие концепциясында жасалды [6]. Идиосинкратиялық несие идеясы топтың көшбасшының қызметі нәтижесінде алмасу тұрғысынан қалай дамып, жаңашыл болатынын түсіндіруге бағытталған.

Е. П. Голландер көшбасшы өзі мүшесі болып табылатын топ нормаларының жарқын бейнесі болуы керек деген ойдан алыстады. Бұл жағдайда көшбасшы тек тұрақтандырушы рөл атқаруы керек еді. Біз қарастырып отырған автордың теориясында көшбасшылық, керісінше, жаңашыл және жаңашыл әрекет ретінде көрінеді. Алайда, белгілі бір инновацияларды енгізу үшін және топтың жаңа даму кезеңдеріне өту үшін, қалыпты жағдайда оң нәтиже бермейтін, белгіленген нормалар мен ережелерден ауытқу, девиантты (ауытқушылық) мінез -құлықты көрсету қажет. тобы қабылдайды.

Дегенмен, топтың мақсаттарына жету үшін лидер әлі де қабылданған шеңберден шығуы керек. Бұл жағдайда сенім «несиесі» деп аталатын оған ізбасарлары тарапынан беріледі. Бұл идиосинкратикалық несие деп аталады. Несие мөлшері осы басшының өткендегі еңбегімен анықталады, яғни. топ неғұрлым көп несие беруге дайын болса, көшбасшының өткендегі әрекеттері жиі ақталады, ал керісінше, несие - бұл көшбасшының өткендегі әрекеттері соғұрлым аз болады. Осылайша, егер көшбасшының әрекеті бұл жағдайда мақсатқа жетелесе, оның болашаққа деген несиесі артады. Көшбасшының топтан алатын несие мөлшері оның көшбасшылық рөлге қалай сайланғанына да байланысты - сайлау немесе тағайындау арқылы.

Билік заңдылығы мен көшбасшыға сенім сияқты құбылыстарды түсіндіре алатын айырбас теориясы шеңберіндегі идиосинкратикалық несие.

LMX (Leader-Member Exchange) тұжырымдамасы

Айырбастылық пен транзакциялық көшбасшылық теорияларының тағы бір маңызды тұжырымдамасы - бұл шекара және көшбасшы мен ізбасарлар арасындағы алмасу деңгейі туралы түсінік. LMX теориясының өкілдері көшбасшы мен топ арасындағы алмасу процестерін тұтастай қарастыру мүмкін еместігін, көшбасшының өзінің бағыныштыларының әрқайсысымен қарым -қатынасын бөлек қарастыру керектігін мәлімдеді [3].

LMX моделі бағыныштыларды екі түрге бөледі:

1. Менеджерлер сенімді деп санайтын білікті және ынталы қызметкерлер (топтық қызметкерлер),
2. сенімсіз және ынталандырылмаған беделі бар қабілетсіз жұмысшылар (топтан тыс қызметкерлер).

LMX моделі көшбасшылықтың екі стилін де ажыратады: формальды билікті жүзеге асыруға негізделген; сенімге негізделген. Қабілетсіз бағыныштылармен басқарушылар көшбасшылықтың бірінші түрін жүзеге асырады және оларға аса жауапкершілігі жоқ және үлкен қабілеттілікті қажет етпейтін жұмысты сеніп тапсырады. Бұл жағдайда менеджер мен бағыныштылар арасында іс жүзінде жеке байланыстар болмайды. Құзыретті бағыныштылармен менеджерлер өзін тәлімгер ретінде ұстайды және оларға маңызды, жауапты жұмысты сеніп тапсырады, олардың орындалуы белгілі бір қабілеттерді қажет етеді. Қолдау мен түсінуді қамтитын жеке қарым -қатынас осындай бағыныштылар мен менеджер арасында орнатылады.

Бұл модель бізге «айналым шеңберінің» болуы туралы айтады. Көшбасшы орталықта, ал бағыныштылар одан әр түрлі қашықтықта. Бөлінуші шеңбердің ортасынан неғұрлым алыс болса, алмасу неғұрлым қарқынды жүреді, байланыстар соғұрлым ресми болады және диад қызметінің нәтижесі аз болады.

Р. Л. бойынша құндылық алмасу моделі. Кричевский

Келісімді көшбасшылықты талқылайтын келесі модель - бұл Р. Л. Кричевский. Бұл модельді, өз кезегінде, басқа бағыттағы теоретиктер - трансформациялық көшбасшылықтан транзакциялық көшбасшылықтың сынына нақты жауап ретінде қарауға болады. Атап айтқанда, олар көбінесе транзакциялық көшбасшылықты адамның ең төменгі қажеттіліктерін қанағаттандыру әдісі ретінде сипаттайды. Бұл тәсілді дұрыс деп санауға болмайды, өйткені транзакциялық көшбасшылық теориялық құрылым ретінде жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған тауарлармен алмасуды қамтиды. Өз кезегінде бұл қажеттіліктер ең төмен болуы тиіс екендігі көрсетілмеген, яғни теория кез келген қажеттілікті қарастырады. Алайда трансформациялық және транзакциялық көшбасшылықтың басқа да айырмашылықтары бар, олар бөлек талқылануы керек.

Айырбастау теориялары шеңберінде қарапайым тауар алмасу емес, қажеттілікті тікелей қанағаттандыру идеясын Р. Л. Кричевский. Автор айырбас объектілерін өздері емес, олар үшін жеке құндылықтарды бағалаудың маңыздылығын көрсетеді.

«Құн - бұл адам үшін маңызды материалдық немесе идеалды объект, яғни. қажеттіліктерін қанағаттандыра алады, мүдделерін қанағаттандырады »[12]. Бүкіл топтың игілігі үшін жеке тұлғалар топтық іс -әрекеттерді жүзеге асырған құндылық сипаттамалары, бұл топ мүшелерінің беделі мен танылуы үшін айырбасталады, олар да маңызды құндылықтар болып табылады.

Құнның алмасуы топтың даму дәрежесіне байланысты екі деңгейде жүзеге асырылуы мүмкін: диадикалық (топ әлі тұтастай жұмыс жасамайтын кезде); топ (топ жүйелік формация ретінде дамыған кезде).

Осымен транзакциялық көшбасшылықтың негізгі теорияларына шолу аяқталып, осы саланың негізгі проблемаларын талқылауға көшеді.

Трансформациялық көзқарас өкілдерінің транзакциялық көшбасшылықты сынауы

Жоғарыда айтылғандай, транзакциялық көшбасшылықты трансформациялық көшбасшылық теориясының өкілдері сынға алады [1]. Соңғысы трансформациялық көшбасшылық жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталғанын айтады. Бұл екі бағыттың негізгі айырмашылығы трансформация және трансакциялық шығындар ұғымдарымен ұқсастық арқылы көрсетілген. Біріншісі объектіні түрлендіруге бағытталған, екіншісі осы объектімен орындалатын операцияларға, бірақ оны өндіруге және түрлендіруге байланысты емес. Сондай -ақ, трансформациялық көшбасшылық теоретиктері транзакциялық көшбасшылық тек алмасу мен өзара әрекеттесуге бағытталған деп айтады, ал трансформациялық көшбасшылық алмасу субъектілерінің трансформациясын (олардың дамуы, олардың әлеуетін іске асыру) қамтиды. Соңғысы маркетингтік қулық сияқты, ал сынның өзі бірнеше себептерге байланысты орынсыз деп есептеледі.

Негізгі себеп - алмасу мен транзакциялық көшбасшылық теориясының өзі трансформациялық көшбасшылық теорияларына қарағанда жалпылама. Мінез -құлық психологиясына сүйене отырып, біздің кез -келген мінез -құлқымыз қажеттіліктерге байланысты, ал қажеттілік, керісінше, бұл қажеттілік қандай деңгейде екеніне қарамастан, күшейту көмегімен қанағаттандырылады. Осылайша, ізбасар транзакциялық көшбасшылық шеңберінде көшбасшыдан оның физиологиялық қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жеткілікті болатын материалдық арматураны да ала алады, және лидердің жеке тұлғасында әлеуметтік қанағаттандыратын жақсы дос алады. жеке адамның қажеттіліктері. Ақырында, көшбасшы индивидтің өзін-өзі тануына мүмкіндіктер бере алады, содан кейін ол өзінің жоғары қажеттіліктерін қозғайды. Рас, трансформациялық теоретиктер дәл осы түпкі қажеттілікті-өзін-өзі тану мүмкіндігі көшбасшыдан келетінін емес, сол немесе басқа салада өзін-өзі жүзеге асыруды ерекше атап көрсететін сияқты, бірақ ол мәнін өзгертпейді.

Егер біз транзакциялық көшбасшылықты тар масштабта қарастыратын болсақ, онда «трансформацияшылдар» алмасу жағдайында көшбасшы ізбасарларының белгілі бір әрекеттерін күшейтетін көшбасшылық процесті көрсетеді, ал трансформация кезінде жеке тұлға өзгереді., яғни оның тәрбиесі мен оқуы, содан кейін біз жоғарыда аталған мәселеге тағы да сүрінеміз. Ақыр соңында, күшейту оқыту механизмі ретінде де қолданылады, сондықтан ізбасарларды өзгерту үшін алмасуды қолдануға болады.

Айтпақшы, Е. Р. Голландер трансформациялық көшбасшылықты айырбастың жоғары формасы деп атайды [4, 18].

Алайда, транзакциялық көшбасшылық тұжырымдамасында белгілі бір кемшіліктер бар, оларды біз қорытынды бөлімінде қарастырамыз. Бірақ біз қазірдің өзінде біреуін атап өтеміз - бұл теорияның шамадан тыс жалпылануы. Бұл жалпылаудың бір аспектісі - бұл теория лидер - менеджерді көшбасшыдан - көшбасшыдан немен ерекшелендіреді деген сұраққа жауап бермейді. Әлбетте, оларды басқа шығарылған күшейткіштер жиынтығымен ажыратуға болады, бірақ бұл мәселенің өзі әлі зерттелмеген. Осы мақаланың аясында біз бұл мәселені атап өткіміз келеді.

Көшбасшы мен лидер арасындағы айырмашылықтар басқа мақалада егжей -тегжейлі талқыланды [10]. Бұл жағдайда біздің міндетіміз - мәміледе жазылғанды көшбасшы мен көшбасшы арасындағы айырмашылықты транзакциялық тәсіл шеңберінде сипаттау үшін алмасу тіліне аудару. Ол үшін біз транзакциялық көшбасшылықтағы делдалдық алмасу моделін ұсынғымыз келеді.

Делдалдық алмасу моделі

Бұл модель көшбасшыны көшбасшыдан транзакциялық бағытта бөлуге арналған және табиғаты бойынша өте қарапайым. Бұрын білгеніміздей, көшбасшы мен көшбасшының басты айырмашылығының бірі - біріншісінің алмастырылуы мен екіншісінің бірегейлігі, яғни. көшбасшыны ізбасарлары үшін ауыртпалықсыз ауыстыруға болмайды [10].

Айырбас теориялары аясында біз бұл айырмашылықты екі ұғым арқылы қарастырамыз: «күшейту» және «күшейтуге жету құралы».

Көшбасшылық жағдайында күшейту оған жету құралдарынан бөлінеді. Көшбасшы белгілі бір нәтижеге жету құралы, белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыру құралы ретінде әрекет етеді, бірақ күшейтудің өзі көшбасшыдан келмейді. Мысалы, жеке адам белгілі бір мөлшерде ақша алғысы келеді және оны кімнің басшылығымен алатыны маңызды емес.

Ең жақсы көшбасшы қажеттілікті қанағаттандыру үшін ізбасарының шығындарын азайтатын болады. Сонымен, сол адам көшбасшы ретінде өзінің басшылығымен осы сомаға өзі үшін ең аз шығынмен қол жеткізе алатын адамды таңдайды (сонымен қатар мансаптық мүмкіндіктер, білім, дағдылар және т.б. туралы айтуға болады). Көшбасшылықта ізбасардың қалау объектісі көшбасшы фигурасынан тыс болады. Осыған байланысты, біз трансформациялық көшбасшылыққа жатқызатын көшбасшы, өйткені ол бірінші кезекте бағыныштының оны басшымен байланыстырудан гөрі, оның қажеттіліктерін қанағаттандыруды болжайды (дегенмен бұл тұжырым тек теория жүзінде ғана дұрыс, өйткені трансформацияның көптеген элементтері) көшбасшылық бағынушылардың жағдайы тәуелді болатын көшбасшының харизмасын және оның имиджін қалыптастыруға бағытталған).

Көшбасшылықта күшейту мен оған жету әдісі көшбасшы фигурасынан ажырамайды. Мысалы, жеке адам берілген адамға сүйсінеді және қанша алатынына қарамастан, оның басшылығымен ғана жұмыс жасағысы келеді. Көшбасшының белгілі бір ерекше ерекшеліктері бар (ізбасардың көз алдында), мысалы, ізбасарында жағымды эмоциялар тудыратын қарым -қатынас, мінез -құлық және т.б. Айырбастау тіліне аударылған: көшбасшы - бұл арматураның бірегей жиынтығы бар жеке тұлға. Әрине, бұл бірегейлік субъективті, ол ізбасарлардың қабылдауында қалыптасады.

Көшбасшы мен лидерді бір адамға біріктіруге болады. Мұндай адам сөйлесуге жағымды болады және мақсатқа жетуде тиімді болады. Керісінше, көшбасшының менеджер ретіндегі тиімсіздігі оған және көшбасшы ретінде нашар болады. Бұл бірқатар көшбасшылық және басқарушылық сипаттамалардың сәйкес келетінін көрсетеді. Сонымен қатар, жоғарыда талқыланған LMX тұжырымдамасына сүйене отырып және оны делдалдық алмасу моделімен интеграциялай отырып, жеке адам әсер етудің ішкі шеңберімен («топтағы қызметкерлермен») өзара әрекеттестіктен алыс шеңбермен өзара әрекеттесуге ауысады деп айта аламыз. ықпалы («топтан тыс қызметкерлер»), ол бір уақытта көшбасшыдан менеджерге ауысып, өз орнын өзгертеді. Бұл көбінесе жеке байланыстардың бірегейлігіне және ресми байланыстардың біркелкілігіне байланысты. Естерімізде болса, LMX моделі тұрғысынан ең тиімдісі - әсер етудің жақын шеңберіндегі қатынастар, яғни көшбасшы мен бағынушы емес, көшбасшы мен ізбасар арасындағы қарым -қатынас.

қорытындылар

Қорыта айтқанда, транзакциялық көшбасшылық тұжырымдамасы өзінің маңызды ғылыми негізділігіне қарамастан, сын туғызатын бірқатар аспектілерге ие екенін айту керек.

1. Теория тым жалпы. Мәміле мен айырбас ұғымдары дерексіз, көшбасшылықпен алмасу құралдары түсініксіз және оларды зерттеу психология ғылымының басқа салаларының мейіріміне қалдырылады. Сондай -ақ, көшбасшылық пен билік ұғымдары нақты бөлінбейді (биліктің әр түрі мен көшбасшылық стильдерін айтпағанда).
2. Теорияның практикалық еместігі алдыңғы нүктеден туындайды. Айырбас - бұл практикалық алмасу туралы түсінік беру қажет болған кезде, сонымен қатар көшбасшылық тренингін өткізу қажет болған жағдайда, босаңсуға мүмкіндік беретін айқын теориялық ұғым. Транзакциялық көшбасшылықты жүзеге асырудың механизмдері мен нақты тәсілдері толық анық емес (дәлірек айтқанда, олар белгілі, бірақ басқа бағыттардан туындайды - мотивация теориялары).
3. Теория мінез -құлық ғылымында ашылған барлық мүмкін болатын оқыту механизмдерін қарастырмайды: имитациялық оқыту, танымдық оқыту және т.
4. Топтың ерекшеліктеріне де (олар көшбасшылықтың ситуациялық теориялары шеңберінде зерттеледі), сондай -ақ лидердің ерекшеліктеріне (тұлғалық қасиеттер теориясы шеңберінде зерттелген) назар аудармау. Осылайша, тұлғааралық қарым -қатынастағы алмасу процестерінің артында «тұлға» деп аталатын элемент жоғалады, бірақ көптеген зерттеушілер көшбасшылық процестердің осы өзгеріске, сондай -ақ ситуациялық айнымалыларға тәуелділігін көрсетіп қойған.

Нәтижесінде біз транзакциялық көшбасшылық теориясы көшбасшылық процестің белгілі бір компонентін - көшбасшы мен бағыныштылардың өзара әрекеттесуін жарықтандырғанымен, топтың жұмыс істеу жүйесін түгел қамти алмайды деп қорытынды жасауға болады. Алайда, бұл теория теориялық тұрғыдан да, практикалық тұрғыдан да басқалармен тиімді біріктірілуі мүмкін.

Әдебиеттер тізімі

1. Бас Б. М. Транзакциялық көшбасшылықтан трансформациялық көшбасшылыққа: көзқараспен бөлісуді үйрену. Ұйымдық динамика, 13, 1990 - б. 26-40.
2. Blau P. Әлеуметтік алмасу // Халықаралық әлеуметтік ғылымдар энциклопедиясы. V. 7. - Н. Ж.: Макмиллан. 1968 ж.
3. Граен Г. Б.; Ул-Биен, М. Көшбасшылыққа қарым-қатынасқа негізделген көзқарас: 25 жыл ішінде LMX көшбасшылық теориясының дамуы: Көп деңгейлі, көп салалы перспективаны қолдану. Көшбасшылық тоқсан сайын 6 (2): б. 219-247. 1995 ж
4. Голландер Э. П. Инклюзивті көшбасшылық: Көшбасшы мен ізбасардың маңызды қарым-қатынасы. - N. Y.: Маршрут. 2009.- 263 б.
5. Голландер Э. П., Джулиан Дж. Көшбасшылық процестерді талдаудағы қазіргі тенденциялар. Психологиялық бюллетень, - 71 -том (5), 1969, - б. 387-397.
6. Голландер Э. П. Көшбасшылықтағы әсер ету процестері - ізбасарлық: инклюзия және идиосинкразиялық несиелік модель. Дональд А. Хантулада. Әлеуметтік және ұйымдық психологияның жетістіктері: Ральф Росновқа құрмет. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 ж. - б. 293-312.
7. Homans G. Әлеуметтік мінез -құлық алмасу ретінде. - N. Y.: Харкорт, 1974 ж.
8. Скиннер Б. Ф. Организмдердің мінез -құлқы. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938 ж.
9. Скиннер Б. Ф. Вербальды мінез -құлық. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957 ж.
10. Авдеев П. С. Көшбасшылық пен көшбасшылық: ұғымдарды теориялық және салыстырмалы талдау // Экономика және менеджмент: ғылыми -практикалық журнал. 2016. - No4 URL: (Қол жетімділік күні: 24.08.2016 ж.)
11. Келли Г., Тибо Дж. Тұлғааралық қатынастар. Өзара тәуелділік теориясы // Қазіргі шетелдік әлеуметтік психология. - М.: Мәскеу университетінің баспасы, 1984.- Б. 61-81
12. Кричевский Р. Л. Көшбасшылық психологиясы: Оқулық - М.: Жарғы. 2007 - С. 73-90