Құзыреттіліктердің құрылымын түсінудің заманауи әдісі

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-01-18 02:34

Құзыреттіліктердің құрылымын түсіну қазіргі ұйымның жұмыс істеуі үшін қажет. Шынында да, дәл құзыреттілік дегеніміз не және ол қалай жұмыс істейтіні туралы түсінік негізінде жұмыс беруші қызметкерге қойылатын талаптарды қалыптастырады, оның орындалуы оның одан әрі жұмысын анықтайды. Өкінішке орай, бұл кезеңде жұмыс берушілердің талаптары мен ұйымның жалданған қызметкерлерінің өнімділігі арасындағы тікелей сәйкестік туралы айту әрқашан мүмкін емес. Біріншіден, бұл талаптар әрқашан ұйымның нақты қажеттілігін көрсете бермейтіндігімен байланысты (көбінесе жұмыс беруші құзыреттілік туралы мүлде түсінігі жоқ өтініш берушінің біліміне немесе жұмыс тәжірибесіне қарайды). Екіншіден, құзыреттілікті түсіну тәсілдері әр түрлі, сондықтан бұл немесе басқа тәсілдердің қызметкерге қойылатын талаптарды қаншалықты көрсете алатынын және бұл талаптар берілген лауазымға қаншалықты сәйкес келетінін зерттеу қажет. Үшіншіден, құзыреттіліктердің құрылымы да маңызды мәселе болып табылады, яғни. құзыреттілікті түсінуге деген көзқарас осы тәсіл шеңберінде әзірленген қызметкерге қойылатын талаптар тек лауазым талаптарына сәйкес келмейтіндей етіп құрылымдалуы керек, сонымен қатар олар бұл талаптарды толық сипаттайтын болады. олардың бір бөлігі.

Соңғы нүкте әр түрлі тәсілдерде жиі еленбейді. Көп жағдайда назар когнитивті және эмоционалды компоненттерді ескерместен, қызметкердің мінез -құлқына ғана бағытталады. Басқа жағдайларда, бұл компоненттер есепке алынады, бірақ олар қалыпты деп есептеледі (мысалы, дипломның болуы интеллектуалдық дағдыға ие екендігінің дәлелі ретінде қабылданады).

Құзыреттілікке негізделген тәсілді құру американдық ғалым Дэвид Макклеландқа және оның «Интеллект емес, құзыреттілікті тестілеу» мақаласына жүктеледі [3]. Дәл осы автордың көзқарасы осы саладағы заманауи американдық зерттеулерге негіз болды.

Спенсер мен оның әріптестері (Лайл М. Спенсер, кіші, Сигне М. Спенсер) авторлық-құзыреттілік тәсілінің пионерлері (Ричард Бояцис [1], Дэвид МакКлелланд [3]) негізгі ережелерін қамтитын модель құрды. құзыреттіліктің келесі элементтері [тоғыз]:

1. Негізгі сапа (мотивтер, психофизикалық сипаттамалар, «мен» -түсінік, білім, дағды) құзыреттілік тұлғаның терең және тұрақты бөлігі екенін және адамның мінез -құлқын алдын ала анықтай алатынын білдіреді.
2. Себеп -салдарлық қатынас … Мотивке, меншікке және өзіндік тұжырымдамаға негізделген құзыреттер мінез-құлық әрекетін болжайды, бұл өз кезегінде орындау нәтижелерін болжайды.
3. Орындау критерийлері (ең жақсы өнімділік, тиімді орындау). Құзыреттілік белгілі бір критерий арқылы өлшенетін өнімділікті болжайды.

Ағылшындық тәсіл өзінің бастапқы түрінде өнімділік стандарттарына шоғырланған және құзыреттіліктің жеке компонентін қарастырудан шығарады. Дегенмен, соңғы модельдердің бірі (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) онымен айналысады. Құзыреттілік моделінің кеңеюіне және оған жеке ерекшеліктерді енгізуге ұқсас жағдай басқа Еуропа елдерінде де байқалады.

Орыс тәжірибесінде құзыреттілікке негізделген тәсіл көбінесе білім беру саласымен байланысты. Демек, құзыреттіліктің үш бағыты ерекшеленеді: «білім, білік, дағды», оған «жұмыс тәжірибесі» қосылады. Бұл тәсіл оқу үрдісіне қатысты болғанымен, бұл компоненттер кәсіби құзыреттіліктердің құрылымын сипаттау үшін жеткіліксіз. Алайда, Ресейде кәсіби құзыреттілік құрылымын анықтауға басқа тәсілдер бар:

Н. М. Лебедева келесі аспектілерді қарастырады: проблемалық және практикалық - жағдайды түсінудің адекваттылығы, берілген ситуацияда мақсат қою және тиімді жүзеге асыру; семантикалық - жалпы әлеуметтік -мәдени контексте жағдайды түсіну; құндылық - жағдайды, оның мәнін, мақсаттары мен нормаларын өзіндік және жалпы қолданыстағы құндылықтар тұрғысынан дұрыс бағалау мүмкіндігі [7].

Ф. С. Исмагилова кәсіби құзыреттілік құрылымында келесідей негізгі элементтерді анықтайды: танымдық, білімнің қолжетімділігін көрсетеді; білімді қолдануға мүмкіндік беретін реттеуші; рефлексивті-мәртебе, ол билік есебінен белгілі бір түрде әрекет ету құқығын береді; техникалық тапсырманы көрсететін нормативтік сипаттама; коммуникативті ерекшеліктері, себебі практикалық әрекеттер әрқашан өзара әрекеттесу процесінде жүзеге асады [6].

I. V. Гришина құзыреттіліктің келесі құрылымдық компоненттерін анықтайды: мотивациялық; танымдық; операциялық; жеке; рефлексивті (күту, өзінің белсенділігін бағалау) [4].

Орыс авторларының жоғарыда қарастырылған тәсілдері құзыреттілік құрылымын біршама сапалы және толық сипаттайды, бірақ олардың күрделілігі мен көлемін ескере отырып, олар бағалау әдістерін таңдауда айтарлықтай күрделі мәселені білдіреді. Сонымен қатар, бұл тек ресейлік авторларға ғана қатысты емес, құзыреттер құрылымының сипаттамалары мен құзыреттер тізімінің элементтерінің араласуы жиі кездеседі. Сонымен, рефлексивті компонентті танымдық элементке жатқызуға болады, тек оның түрі.

Талдау негізінде бұл мәселені қарастыруға авторлық көзқарас тұжырымдалды. Спенсер әзірлеген құзыреттер құрылымы негізге алынды, өйткені бұл ең оңтайлы және сонымен бірге түсінуге оңай болып көрінеді. Жұмыс оның тәсілінің кемшіліктерін болдырмауға тырысады (ол құзыреттілікті сипаттауға және диагностикалауға өте ыңғайлы, бірақ біліктілікті модельдеу мен қызметкерлерді оқытуға нашар қолданылады).

Құзыреттіліктердің құрылымын төрт компонентпен сипаттауға болады: жеке қасиеттер, таным, мінез -құлық және нәтиже. Бұл құрылым бір уақытта әр элемент қосылған және басқаларға әсер ететін жүйе. Сонымен, жеке қасиеттер адамның танымын және оның мінез -құлқын анықтайды, олар белгілі бір әрекетті орындау мүмкіндігін болжайды. Адамның мінез -құлқы таным негізінде жүзеге асады. Екінші жағынан, мінез -құлықты өзгерту арқылы біз жеке адамның танымын да өзгертеміз, егер мұндай өзгерістер үздіксіз және жүйелі түрде жүрсе, онда олар оның жеке қасиеттеріне әсер етуі мүмкін. Бұл элементтердің өзара байланысы түпкілікті нәтижені анықтайды.

Құзыреттіліктердің құрамына эмоция сияқты элементті енгізу қажеттілігі туралы сұрақ туындауы мүмкін («эмоционалды интеллект» және соған ұқсас категориялар көбінесе құзыреттердің жеке тобына бөлінеді). Алайда, егер біз бихевиоризм ұғымына сүйенетін болсақ, онда адамның эмоциялары оның мінез -құлқынан еш айырмашылығы жоқ. Ал қазіргі когнитивті психологияда эмоциялар - біздің ойларымыз бен сенімдерімізге (танымға) қарапайым жауап. Эмоционалды күй, мінез -құлық пен танымнан басқа, біздің жеке қасиеттеріміздің нәтижесі екенін де қосуға тұрарлық (мысалы, меланхолик адамдар сангвиникалық адамдарға қарағанда теріс эмоцияларға бейім). Демек, эмоция біз үшін тәуелсіз бірлік емес және оны бағалау біз оны мінез -құлық реакцияларының, жеке қасиеттердің немесе адамның танымының салдары ретінде қарастырған кезде ғана мағынасы бар деген қорытындыға келеді.

Бұл компоненттерді таңдауға олардың әрқайсысы үшін әр түрлі сипаттама критерийлері себеп болды. Тиісінше, қолданылатын диагностикалық әдістер әр түрлі.

Енді біз әр компонентті егжей -тегжейлі қарастырамыз:

Жеке қасиеттер. Біз бұл элементті тағы екі деңгейге бөлеміз: терең және беткі:

Терең деңгей жеке тұлғаның психофизиологиялық ерекшеліктерін, оның мотивтері мен жеке қасиеттерін қамтиды. Бұл көрсеткіштерді өлшеу үшін стандартты психологиялық тесттер қолданылады, мысалы, 16 факторлы Каттелл сауалнамасы, Эйзенк сауалнамасы, MBTI және т..

Беттік деңгей мінез -құлық көріністері арқылы бағаланатындығымен ерекшеленеді, яғни. тікелей, ал біз тек мамандандырылған әдістердің көмегімен терең деңгей параметрлерін немесе бағалау маманының терең өмірлік тәжірибесін диагностикалай аламыз, б.а. жанама түрде. Үстірт деңгей жеке адамның құндылықтарын қамтиды, ал кейбір жағдайларда ең терең және қатаң сенімдерді осында жатқызуға болады.

Құндылықтар - бұл шын мәнінде қызметкердің уәждерінің тікелей және нақтыланған көрінісі. Олар қызметкердің жұмысқа ынтасы бар -жоғын және оның берілген корпоративтік мәдениет шеңберінде жұмыс істей алатынын анықтауға мүмкіндік береді. Жеке адамның құндылықтарын анықтауға арналған жеке сауалнамалар бар (мысалы, Шварцтың құндылық сауалнамасы), бірақ құндылықтарды қызметкермен тұрақты сұхбаттасу кезінде де анықтауға болады. Атап айтқанда, бұл мәселе нейролингвистикалық бағдарламалауда егжей -тегжейлі әзірленуде. NLP адаптерлері құндылықтары мен сенімдері бар лингвистикалық формаларды анықтады. Құндылықтар «табысқа жету», «еркіндік», «махаббат», «берілгендік» сияқты номинализация (ауызша зат есім) түрінде көрсетіледі және «сіз үшін маңызды» («маңызды болды») сұрақтарымен диагноз қойылады.) (белгілі бір жағдайда) «,» не үшін? «,» не үшін? «.

Номинализация - бұл адам өзінің сенімін білдіретін күрделі эквиваленттің ерекше жағдайы. Күрделі эквивалент ішкі тәжірибені сыртқы тәжірибемен теңестіруді қамтиды. Мысалы, «Мен жақсы көшбасшымын (ішкі тәжірибе, қорытынды), себебі бағыныштылар әрқашан менің бұйрықтарымды орындады (сыртқы тәжірибе)». Көбінесе сөйлеуде өрнектің екінші бөлігі (себеп) алынып тасталады, тек бірінші бөлігі қалады. Индивидтің сенімдері оның қолданыстағы корпоративтік мәдениетке енуінің маңызды аспектісі болып табылады, бұл оның функцияларын орындауға әсер етеді. Мысалы, егер қызметкердің сенімі клиентті алдау мүмкін екендігіне сенсе, ал компания адал және сапалы қызмет көрсетуге бағытталған болса, онда, мүмкін, қысқа мерзімде нәтижеге қол жеткізсе де, мұндай қызметкер шығын әкеледі. ұзақ мерзімді

Сенімдер мен құндылықтар сұхбат кезінде жеке сөз тіркестерінің қайталануын санау арқылы ғана емес, олардың жеке адам үшін маңыздылығын бағалау арқылы ашылады. Адам өзіне маңызды сөздерді айтқан кезде оның позициясын, дауыс көрсеткіштерін өзгерте алады, белгілі бір қимылдарды қолдана алады, көзқарасының бағытын өзгерте алады («калибрлеуді өзгерту», оны НЛП деп атайды). «Маңыздылықтың» көрсеткіші болатын қандай да бір нақты калибрлеуді бөліп көрсетудің қажеті жоқ, белгілі бір сөз тіркестерін айту кезінде жеке адамның стандартты жағдайынан ауытқуларды атап өту жеткілікті.

Танымдар … Бұл элементке, біріншіден, қызметкердің білім мен сенім жүйесі кіреді, екіншіден, оның ойлау стратегиялары (ойлау дағдылары). Бұл деңгейде байқалмайтын құзыреттіліктер сипатталады (сонымен бірге ішкі жұмыс дене қозғалысы көз қозғалысы, бұлшықет тонусының өзгеруі және т.б. түрінде де көрінуі мүмкін). Егер жеке қасиеттерді біз тұрақты формация ретінде сипаттасақ, онда адамның танымында процестер мен алгоритмдер қызықтырақ. Оларды сипаттау мен диагностикалау үшін когнитивті психологияның модельдері қолданылады, алайда жекелеген пәнге қатысты NLP жақтастары бұл тұрғыда үлкен жетістікке жетті, бірақ олар қанша тырысқанымен, идеялардың қайдан шыққанын әлі толық түсіндіре алмайды. данышпандардың ойлау стратегиясын модельдеу [бес]. NLP -дегі когнитивті стратегияларды сипаттау үшін TOE моделі қолданылады [8] … Сипаттау критерийі ретінде метапрограммалар қолданылады.

Метапрограммалар - бұл дербес даму емес, бұл тек психологияның әр түрлі салаларынан келетін жеке типтердің, ойлау тәсілдерінің, танымдық стильдердің, қабылдау сүзгілерінің, типтік реакциялар мен өңдеу әдістерінің әр түрлі жіктелуінің жиынтығы. Бірақ көптеген критерийлердің болуын ескере отырып (қазір зерттеушілерде 250 -ден астам метапрограммалар бар) модельдеу үлкен жетістікке жетеді. Егер қазір тамаша идеяларды құру процесін модельдеу мүмкін болмаса, онда әдеттегі дағдылар мен дағдылар оңай модельденеді. Когнитивті стратегиялар әскери стратегиямен ұқсастығы бойынша белгілі бір ресурстарды қажет етеді (білім, жеке қасиеттер, интеллект деңгейі және т.б. түрінде), сондықтан дұрыс стратегия кез келген психикалық әрекетті сұрыптауға және оңтайландыруға мүмкіндік беретінімен, оның өзі жеткіліксіз..

Кәсіби білімді бағалау үшін, әдетте, мамандандырылған тесттер қолданылады. Тәжірибелі менеджер қызметкердің білімін арнайы техниканы қолданбай -ақ бағалай алады. Ақырында, сертификат немесе диплом қызметкердің білімінің жанама көрсеткіші бола алады.

Құжаттарда танымдық және мінез -құлық элементтері бөлінбейтінін атап өткен жөн, өйткені іс -әрекеттің көп бөлігінде екі компонент те бар. Мысалы, «клиенттерге назар аудару» кластеріне «басқа адамдарды түсінетін» сияқты мінез -құлық түрін қосуға болады. Бұл мінез -құлық (сөздің кең мағынасында) танымдық аспект ретінде, яғни. қызметкер клиент пен мінез -құлықты шынымен түсінуі керек, яғни. бұл түсінікті тұтынушыға білдіріңіз.

Когнитивті компонентті оқшаулау артық болып көрінуі мүмкін, себебі кез келген психикалық әрекет әлі де қандай да бір нақты мінез -құлыққа әкелуі керек. Шынында да, егер біз қызметкерді қарапайым бағалау туралы айтатын болсақ, онда біз жеке мінез -құлықты сипаттаумен шектелеміз, көбінесе жеке қасиеттерге де тоқталмаймыз. Алайда, егер біз қызметкерді оқытқымыз келсе, оның мотивациясын анықтағымыз келсе, ең жақсы қызметкердің не істейтінін түсініп, оны басқаларға бергіміз келсе, жоғарыда қарастырылған құзыреттіліктің барлық компоненттерін қарастырған жөн. Можно сколько угодно писать в описании компетенции «выявляет потребности человека», однако пока мы не поймем, как конкретно сотрудник выявляет эти самые потребности, данное поведенческое описание будет для нас полезно, только в рамках отсева неподходящих кандидатов на должность, но развить существующих оно нам никак көмектеспейді.

Мінез -құлық. Элемент дағдыларды, жұмыс жағдайындағы мінез -құлықтың жалпыланған сипаттамасын және негізгі мінез -құлық реакцияларын (күйзеліске реакция, қақтығыстық мінез -құлық және т.б.) қамтиды. Бұл жерде біз мінез -құлықпен бұлшықеттердің жиырылуының жиынтығын, яғни. танымдық элемент мұнда кірмейді. Екінші жағынан, көбінесе бұл белгілі бір мінез -құлыққа әкелетін танымдық дағды, сондықтан бағалау үдерісінен бұрын біз нені бағалайтынымызды немесе модельдейтінімізді анықтау маңызды: мінез -құлық немесе танымдық дағды.

Дағдыларды қызметкердің жұмыс орнындағы немесе модельдеу жағдайындағы мінез -құлқын тікелей бақылау арқылы бағалауға болады. Сондай -ақ, алынған нәтижеге және оны алуға кеткен уақытқа байланысты дағдыларды тексеруге болады.

Жалпыланған сипаттама біліктілік тұрғысынан сипатталмайтын мінез -құлықты талдауды қамтиды. Мұндай сипаттама көптеген жұмыс жағдайындағы қызметкердің мінез -құлқын талдауды білдіреді. Сипаттамалар болуы мүмкін: «Басқаларға ашық (ашық позаны қолданады және т.б.)», «Әңгімелесушіні белсенді түрде тыңдайды» және т.

Нәтиже … Дәл осы элемент белгілі бір құзыретті бөлудің орындылығын анықтайды. Көбінесе кадрлар менеджерлері құзыреттілік қандай нәтижеге әкелетінін түсінбестен дайын құзыреттілік модельдерін қолданады, бұл кейіннен құзыреттілік моделінің өзін бағалауға және оны өзгертуге мүмкіндік бермейді. Осы себепті, әрбір құзырет бойынша критерийлік сипатталған нәтижені анықтау қажет, бұл үлкен мәселе, ол қазіргі басқаруда, әдетте, негізгі көрсеткіштер жүйесін енгізу арқылы шешіледі. Құзыреттілікті қолдану нәтижесін сипаттайтын критерийлерді анықтау көбінесе оңай емес. Егер сату мен келіссөздерге байланысты күрделі дағдыларды табысты сату санын, тұтынушылардың адалдығын және т.б. бағалау арқылы тікелей анықтауға болатын болса, онда, мысалы, «бағыныштыларды ынталандыру қабілеті» сияқты менеджердің шеберлігін тікелей бақылау арқылы анықтау қиын., бірақ критериалды бағалау үшін (бастың әсерінен кейін бағыныштыларда мотивацияның көріну дәрежесі бойынша), арнайы психологиялық әдістерді қолданбай іс жүзінде мүмкін емес, бірақ олар әрдайым дәл бола бермейді және көбінесе сыртқы факторларды ескермейді. Сондықтан біз мұнда сәтті мінез -құлық стратегиясын сипаттаудың маңыздылығы туралы айтып отырмыз. Егер біз адамда қандай ішкі жұмыс орын алатынын және ол қызметкерді сәтті ынталандырған кезде оның мінез -құлық дағдысын қалай жүзеге асыратынын түсініп, сипаттай алсақ, онда бізде әсерден кейін қызметкерде болған өзгерістерді сипаттау критерийлері болады. оған

Сонымен қатар, біз қандай нәтижеге қол жеткізіп жатқанымызды білмей, бізге қажет құзыреттіліктерді диагностикалау мүмкін болмайды, өйткені оларды анықтау кезінде неден бастау керектігі түсініксіз болады.

Жоғарыда біз құзыреттілік компоненттерін анықтау үшін қолдануға болатын бірқатар әдістерді қарастырдық. Олар стандартты әдістерді алмастыруға арналмаған, тек оларды толықтыруға арналған. Төменде біз бірнеше стандартты әдістерді тізімдейміз.

Функционалды талдау біліктілік анықтамалығының құзыреттілікке негізделген стандарттарын анықтау үшін қолданылады. Ол мамандықтың негізгі мақсаттарын сипаттаудан басталады, содан кейін оның негізгі функцияларын анықтайды. Жұмыс орнында орын алатын әрекеттер мен осы әрекеттердің мақсаттары болып табылатын функциялардың арасында айырмашылық бар. Әдіс жұмыс орнында күтілетін өнімділікті орнату үшін әрекеттің нәтижесіне бағытталған.

Маңызды істер әдісі ұсынған J. C. Flanagan [2], шын мәнінде (сыни жағдайларда) көрсетілген тиімді және тиімсіз мінез -құлық туралы мәліметтерді алуға арналған. Әдетте әдіс бірнеше кезеңнен өтетін сатылы сұхбат болып табылады: табысты немесе сәтсіз қызметтің жағдайларын сипаттау; әр оқиғаның шеңберінде қызметкердің мінез -құлқының сипаттамасы; тапсырмалар аймақтарының деңгейіндегі сипаттамаларды жүйелеу және қызметкердің табысты мінез -құлқының оларға сәйкес келетін ерекшеліктері.

Нәтижесінде құзыреттер тізімін құруға және әрбір негізгі тапсырма бойынша көрсеткіштерді немесе өнімділік стандарттарын қосуға болады.

Репертуар торлары - Дж. Келли (Джордж Александр Келли) тұлғалық конструкциялар теориясына негізделген әдіс. Ол жоғары өнімділік стандарттарын төмен өнімділік стандарттарынан ажырататын критерийлерді анықтау үшін қолданыла алады. Жұмысшы объектілер жиынтығын конструкциялар жиынтығының көмегімен бағалайды (бағалау шкаласы). Әдетте, объектілер де, конструкциялар жиынтығы да өздігінен шығарылады. Әдеттегі нұсқаулық - бұл үш объектінің екеуін үшіншіден ерекшелендіретін кейбір объектілер бойынша біріктіруді орнату, содан кейін санаттау үшін пайдаланылатын мүлікті тіркеу қажет. Әрі қарай факторизацияның арқасында жеке тұлғаның жеке конструкцияларының бірегей құрылымы құрылады.

Жоғарыда аталған әдістерді әдісті қолдана отырып қолдануға болады «Бағалау орталығы» … Бұл кәсіби қызметті модельдеуге негізделген нақты лауазымда жұмыс істеу үшін қажетті құзыреттілікті бағалаудың кешенді әдісі.

Бағалау орталықтарының процедураларының құрамы: сарапшымен сұхбат; психологиялық, кәсіби және жалпы тесттер; сарапшыларға қатысушының қысқаша таныстырылымы; іскерлік ойын; өмірбаяндық сауалнама; кәсіби жетістіктердің сипаттамасы; нақты жағдайларды жеке талдау; сарапшылардың бақылауы, оның нәтижелері бойынша әр қызметкерге ұсынымдар жасалады.

Құзыреттіліктерді анықтаудағы ең перспективалы болып американдықтардың үздік жұмысшыларды бөліп көрсету және олардың орташа мамандардан айырмашылығын анықтау дәстүрі көрінеді. Бұл қызметкерлер үшін жоғары шектерді қояды, сонымен қатар бұл оларға ең жақсы дағдыларды үйретудің жалғыз жолы.

Бұл мақаланың мақсаты - құзыреттіліктер құрылымының неғұрлым ыңғайлы және қарапайым моделін әзірлеу ғана емес, сонымен қатар құзыреттілікті қызметкерді бағалау критерийі ретінде ғана емес, сонымен қатар оқу мен модельдеу құралы ретінде қолдануға болатынын көрсету. ұйымның барлық қызметкерлеріне ең жақсы дағдылар мен дағдыларды кейіннен беру және олардың жеке қасиеттерін қалыптастыру мақсатында максималды нәтижеге жетуге бағытталған олардың үздіктерінің қызметі.

1. Boyatzis R. E. Білікті менеджер. - Нью -Йорк.: Уайли, 1982.
2. Фланаган Дж. Критикалық оқиғалар техникасы, - LA.: Уоттс және Спенсер, 1954 ж
3. МакКлелланд, Колумбия округі Интеллект емес, құзыреттілікті тексеру // американдық психолог. - 1973. - No 28. - Рр. 1-14.
4. Гришина И. В. Мектеп басшысының кәсіби құзыреттілігі зерттеу объектісі ретінде [Мәтін]: Монография - СПб.: СПбГУПМ, 2002 ж.
5. Dilts R. Генийлердің стратегиясы. Т. 3. Зигмунд Фрейд, Леонардо да Винчи, Никола Тесла / Пер. ағылшын тілінен Е. Н. Дружинина. - М.: «Класс» тәуелсіз фирмасы, 1998. - 384 б.
6. Исмагилова Ф. С. Кәсіби кеңес берудің негіздері. Ғылыми. ред. Е. Ф. Zeer. - М., Воронеж, 2005 ж
7. Лебедева Н. М., Малхазова Ф. М. Қарашай-Черкесиядағы этникалық толеранттылықты әлеуметтік-психологиялық зерттеу // Иденттілік пен толеранттылық. - М., 2002.
8. Миллер Дж. Бағдарламалар мен мінез -құлықтың құрылымы: Толығырақ. T-O-T-E моделінің сипаттамасы: [Әдіс. «NLP бизнесте» курсына ұсыныстар] / Дж. Миллер, Э. Галантер, К. Прибрам. - М., 2000.-- 227 б.
9. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Жұмыстағы құзыреттіліктер. Ең жоғары тиімділікке арналған модельдер. - М.: GIPPO, 2005.-- 372 б.