2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:49
Қолданыстағы компанияға жаңа көшбасшы келгенде, ол кейде көшбасшылықтың екі экстремалды стилін таңдай алады, менің байқауым көрсеткендей: директивті көшбасшы болу, яғни «нашар полицияны» қосу, қызметкерлерге нұсқаулар беру. оңға және солға, сондай-ақ материалдық мотивацияға қарсы жүйені қолдану: айыппұлдар мен жалақының төмендеуі. Немесе ол басқа шектен шығады: ол тым қолдау көрсететін көшбасшыға, яғни «жақсы полицейге» айналады.
Көбінесе, көшбасшы жаңа командаға келгенде, ол тікелей көшбасшы болуға бейімділікті дамытады, бұл жаңа орта мен жағдайдың күйзелісінен немесе «жетілмеген» жеке кешеннен және өзіне және өзіне деген сенімсіздіктен болады. күшті жақтары. Яғни, адам үйлесімді түрде және өзіне стресссіз қалай әрекет ету керектігін білмейді немесе білмейді, команда мен жалпы бизнес бұрыннан бар суретке сәйкес келеді, содан кейін ол бүкіл суретті өзі үшін қайта жаза бастайды, алға қарай жүреді, өзінің іс -әрекеті мен сөзі үшін жауапкершіліктен бас тартады, бәрі ойлағандай болмай қалса қорқады. Бірде мен осындай көшбасшының жанынан қарадым. Ол «бастық кім» екенін көрсетуге тырысты, өзінің ережелері мен процедураларын құра бастады және қол астындағы команданы бүгуге тырысты. Стратегиялық тұрғыдан алғанда, бұл әрекеттер оң нәтижеге әкелуі екіталай, себебі қызметкерлер одан қорқады және мұндай басшыны тек қорқыныштан құрметтейді. Олар өнімді және қуана жұмыс жасай алмайды, сонымен қатар олар кәсіптегі жағдайды немесе шеше алмайтын және / немесе оларға кеңес немесе қосымша ресурстарды қажет ететін кәсіби проблемалар туралы айтуға қорқады. Басқарудың бұл түрі көп жағдайда бизнестің өзіне кері әсерін тигізеді.
Басқарудың тағы бір стилі - бұл көшбасшы тым қолдау стратегиясын таңдағанда: ол барлық жерге кіреді, өз көзқарасын енгізуге және көмектесуге тырысады. Бұл үрдіс әсіресе бастапқы кезеңде байқалады, ол шын мәнінде пайдалы болғысы және өзін көрсеткісі келсе, бизнесті және оның барлық тереңдігін тезірек түсінгісі келсе. Иә, бұл жақсы ішкі мотивация (бизнестің толық тереңдігін түсіну және оның пайдалылығын көрсету), бірақ іс -әрекеттер түбегейлі қате.
Менеджер үшін тағы бір үлкен қателік - бұл өз міндеттерін барынша тез орындауға ұмтылу, кез келген процестерді жақсарту / нашарлау үшін белсенді әрекеттерді енгізу және өзгерістер енгізу. «Менде қылыш пен ат болады, ал отта болады» - бұл жағдайда идеалды сөз, ол бұрыннан бар ұйым мен командаға пайда әкелуі екіталай.
Қалай «сіздің» болу керек
Кәсіпорынға жаңадан келген менеджер үшін ең жақсы нұсқа - кем дегенде бірінші айда «шөптің астында және судан тыныш болу». Біз мұнда бизнес -процестер мен қызметкерлерге қатысты мінез -құлық туралы айтып отырмыз. Бұл тактика маңызды, себебі компаниядағы жаңа басты тұлға - бұл жаңа тұлға үшін ғана емес, қызметкерлер үшін де стресс. Неліктен жоғарыда келтірілген қателіктермен бұл стрессті күшейту керек. Көптеген менеджерлер сіз ескі бизнеске келгенде, сізге шұғыл түрде әрекет етуіңіз керек, өзіңізді көрсетуіңіз керек, қызметкерлерді немесе серіктестерді көрсету немесе өз беделіңізді көрсету үшін бизнесті дамыту және қолдау үшін әр түрлі шаралар қолдану қажет деп ойлайды., және тағы басқа. Кейбір менеджерлерде «сыртқы пікір» кешені болуы мүмкін, олар өздеріне: «Егер мен тыныш отырсам, команда мен туралы не ойлайды? Мүмкін, олар маған ештеңе істемейтін сияқты әсер қалдырады »- мұндай ойлар жоғарыда сипатталған қателіктерге әкеледі.
Саяхаттың басында тамаша тактика: талдау, тану, кәсіпорынмен, бизнес -процестермен және топпен танысу. Егер сіз көшбасшы болсаңыз, сіздің жұмысыңызға үлкен көмек беретін қызметкерлерден көптеген пайдалы ақпарат ала аласыз.
Қызметкерлерге келетін болсақ, приходтың алғашқы күндерінде жалпы жиналыста барлығымен танысқан жөн. Өзіңіз туралы тыныш және мейірімді түрде айтыңыз. Содан кейін қызметкерлермен танысыңыз, егер олар сізге бірдеңе айтқысы келсе, оларды тыңдаңыз: бұл жұмыс сұрақтары немесе жеке тілектер болсын, сонымен қатар олардың компания туралы айтатындарын тыңдаңыз, ондағы дәстүрлер мен жұмыс процестері. Бізге бизнес -жоспарларыңыз бен жұмыс процестеріңіз туралы айтыңыз. Егер сіз айтқан нәрсеге қатысты қандай да бір ойлар немесе идеялар болса, қызметкерлерді тыңдаңыз. Сіз оларды командада немесе жұмыс процестерінде түбегейлі өзгерістер енгізбейтіндігіңізге сендіру маңызды, бірақ егер сіздің талаптарыңыз бен жұмыс қажеттіліктеріңізді орындау маңызды болса, қызметкерлерге бұл туралы хабарлаңыз және мұның себебін түсіндіріңіз. олар үшін қаншалықты маңызды. Мысалы, есептіліктің жаңа жүйесі немесе корпоративтік есеп жүйесі қызметкерлердің саботажы ретінде қабылданады, себебі олар неге «қосымша жұмыс» жасайтынын түсінбейді. Сіздің міндетіңіз - оларға осы жаңашылдықтың пайдалы екендігі туралы идеяны «сату», оның әр қызметкері үшін оның жағымды жақтары мен артықшылықтарын көрсету.
Келесі, талдаудан және танысудан кейін, қажетті ресурстарды - адамдық және материалдық ресурстарды жинауды бастау, бірте -бірте бизнеске қажетті жаңа процестерді енгізу, қажетсіздерді біртіндеп жою және т. Дәл осы кезеңде көшбасшы жаңашылдықтардың барысын бақылап, командаға көмектесіп, кері байланыс беретін кезде басқару функциясы қажет. Содан кейін, егер көшбасшы шынымен пайдалы болғысы келсе, ол орындаушының деңгейінде кейбір ішкі жұмыс процестерін басқара алады, бәрін өз қолымен жасай алады, былайша айтқанда, кез келген жақсы көшбасшы өз саласындағы бизнес -процестерді түсінуі керек. Жауапкершілік мүмкіндігінше іштен.
Нәтиже
Сонымен, компания өз көшбасшысын көтере алады, бұл төменнен жоғарыға қарай өсу, яғни мансап төмен лауазымнан басталып, бірте -бірте басқарушылық қызметке айналады, мұнда сіз өзіңізді басынан бастап көрсетіп, жұмыста белсенді болуыңыз керек. процестер, тәжірибе жинау. Мақалада талқыланған тағы бір нұсқа бар, егер көшбасшы дайын командаға келгенде, ол жоғарыдан төмен қарай өседі, яғни талдау мен белсенді тыңдаудан басталады, содан кейін біртіндеп деңгейге түседі. менің бақылауларым бойынша, бұл процестерді ішкі жағынан түсіну үшін, керісінше емес, кейде болуы мүмкін. Мұндай мінез -құлық жоғарыда келтірілген көптеген қателіктерден аулақ болуға мүмкіндік береді, тіпті егер менеджер тәжірибелі болса да, бірақ, әрине, өзіндік нюанстар бар, бұрыннан бар кәсіпке кірді.
Ұсынылған:
Немерені қалай сүю керек. Әжеге арналған нұсқаулық
Мен анамның баланың әжесінен кетпейтіндігі туралы анасының сұрағын көрдім, ал әжесі қызғанышты айыптайды. Қысқасы, әйелдер абдырап қалды. Мен өзім әжемін. Енді үш жылдан астам уақыт өтті. Мен немерем Еваны қатты жақсы көремін, мен оны аптасына жүз рет көруге дайынмын.
Нұсқаулық: «Қалай жақсы ата -ана болу керек?»
«Мен үзіліп, балаға үнемі айқайлаймын … Мен жаман анамын! …» «Мен баланы ұрдым … Ол қатты жылады … Неге ондай ана болады?» «Қолыңнан келмейді, тиіспе, оған кірме … Мен Cerberus тәріздімін. Мен қандай әкемін?» … Иә, ата -ана болу әрқашан оңай емес, кейде тіпті өте қиын.
Армандармен қалай жұмыс істеу керек: жаңадан бастаушыларға арналған нұсқаулық. 2 -бөлім
Сонымен, мақаланың екінші бөлігінде уәде етілгендей. Ұйқының түсіндірілуін бастамас бұрын, сіз қандай армандағанын анықтауыңыз керек: өтемақы, белгі, пайғамбарлық немесе қайталанатын. Өтемақы туралы армандар. Ұйқы арнайы емдеуді қажет етпейді.
Армандармен қалай жұмыс істеу керек: жаңадан бастаушыларға арналған нұсқаулық. 1 бөлім
Менің мақалам жаңадан бастаушыларға арналған. Бұл жерде мен алған білімім мен тәжірибемді қысқаша айтуға тырыстым, бәрін сөрелерге қоюға тырыстым, осылайша менің басымда тәртіп қалыпқа келді және армандар бар, олармен қалай жұмыс істеу және оларды шешуге болатынын түсіну пайда болды.
Әйелдердің көз жасы: қолдануға арналған нұсқаулық (ерлерге арналған)
Әйелдердің көз жасы: қолдану жөніндегі нұсқаулық (ерлер үшін) Біз басқа адамды түсіне алмаймыз егер біз оның басқалылығы туралы ойды мойындамасақ Біз, ерлер мен әйелдер, әр түрлі. Бұл аксиома. Керісінше дәлелдеу үшін соңғы жүз жылдың тұрақты табанды әрекеттеріне қарамастан, әр түрлі.