Ұйымдық кеңес беру. Іскерлік кеңес берудің бір бөлігі ретінде ұйымдастыру шаралары

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Ұйымдық шоқжұлдыздарда, жалпы шоқжұлдыздардағыдай, көптеген мифтер мен аңыздар бар. Шоқжұлдыздың белгісі не екенін білуге тырысайық және бұл әдіс ұйымдық кеңес берудің басқа әдістерінен несімен ерекшеленеді? Бұл әдіс, оның феноменологиясын ескере отырып, ұйымдық консалтингте қолданылатын басқа әдістерден қаншалықты ерекшеленеді. Сонымен, сыртқы ұйымдық кеңесшінің практикалық жұмысында не көбірек қолданылады (психологтармен, бизнес -тренерлермен шатастырмау керек):

• қаржылық -экономикалық талдау әдістері;
• аудиттің әдістері мен принциптері,
• бухгалтерлік есеп әдістемесі,
• стратегиялық басқару,
• менеджмент негіздері, оның ішінде уақытты басқару,
• коучинг,
• салық есебі;
• Басқару есебі;
• басқару бойынша кеңес беру;
• дағдарысқа қарсы кеңес беру;
• операциялық және басқарушылық аудиттің әдістері мен принциптері;
• заңды тұлғаларды құру, құру және басқару саласындағы құқықтану негіздері;
• нормативтік құқықтық актілер (Мемлекеттік салық басқармасының, ҰББ, Орталық банктің хаттары және т.

және өте «озық» ұйымдық кеңесші үшін:

• қарым -қатынас психологиясы,
• қақтығыстар психологиясы,
• мотивация
• тұлғалық диагностика және т.

Мен ұйымдық консалтинг саласында жаңадан келген адам емеспін, және бұл әдістер маған ұзақ уақыт бойы жеткілікті болды, бұл «көзбен» деп аталады, бірақ уақыт өте келе біз өсеміз, сонымен қатар біздің кәсіби өсуімізбен қатар біздің клиенттер мен олардың сұраныстары сәйкесінше өседі. Бірнеше жыл бұрын түсінікті болу үшін мен макроэкономикалық және бизнес -процестерді модельдеу мен экономикалық болжау әдісін белсенді қолдана бастадым. Оның мәні клиенттің сұранысын кеңістіктік модельдеуде және процестен сұралатын негізгі фигураларды шығаруда және тағайындауда жатыр, мысалы, бәсекелестердің фигурасы, саяси вектор (Украина үшін бұл өте күшті әсер ету факторы), Пайда, шығындар, тұтынушылар, акционерлер, айырбас бағамы, салықтық жеңілдік мөлшерлемесі және т. Мұндай сұраныстармен жұмыс жасау барысында мен әр жеке жағдайда бірдей берілген фигуралардың «басқаша көрінетінін», кейде тіпті, кейде «құлап кететінін», кейде «тербелетінін» және т.б. Маман ретінде өсуімнің келесі кезеңі Хеллингердің жұлдыздар жүйесін, жүйелік заңдарды зерттеу болды (бұл жерде мен де өте бақытты болдым, менің терапевт мұғалімім «Құдайдан» деп аталатын керемет дәрігер болды, ол бізге сіңірді, әлі де студенттер, пациенттің жеке организм емес екенін, оның артында туыстары, отбасы, ұжымы, оның кәсібі, қабілеттері, оларды іске асыру дәрежесі, өмір сүруге және сау болуға деген ұмтылыс тұратынын білдіретін жүйе заңдарының негіздері мен принциптері, ақырында!). Науқастың «сауығуды қаламайтыны немесе ауруханада болғысы келетіні» бізге таңқаларлық болғаны есімде, мен тәжірибеде кездескеннен кейін, мен шынымен қалайтын адамның аман қалатынын және сауығып кететінін растадым.. Бірақ мен тақырыптан сәл шегінемін.

Маған ұйымдастырушылық сұраныстардың жағдайлары түсінікті болды, егер менеджмент, аналитикалық және экономикалық әдістер мен көзқарастар тұрғысынан бәрі жақсы болса, бірақ іс жүзінде нәтиже жоқ немесе ол (нәтиже) мүлде өзгеше жоспарланған болжамнан. Анау. кеңес беру саласында сұранысты нақтылауға әсер ететін және оның экономикалық компонентіне қатысы жоқ белгілі бір элементтер пайда болады. Бұл жағдайда шоқжұлдыз - бұл клиенттің ішкі әлеміне сілтеме жасаудың феноменологиясы әдісі - бұл шоқжұлдыз әдісін орконсалтингте қолданылатын кез келген басқа әдіспен ажырататын сәт. Мүмкін кейбіреулер үшін бұл претенттік болып көрінетін шығар, бірақ мен пікірталасқа дайынмын, себебі олар айтқандай - «іс жүзінде тексерілген». Клиент жеке басының терең және ішкі компоненттерін түсіндіру мен оларға әсер ету феноменінен басқа, бұл әдіс, олар айтқандай, ұйымның жанын «ұстауға және естуге» мүмкіндік береді, сонымен қатар оның кеңейтілген ұйымдық жүйесі. құқықтық және экономикалық және қаржылық құрамдас бөліктер, оған «ұйымдар» кіреді «Өз тарихы», оны жасайтын және оның жұмысына әсер ететін адамдар сияқты жеке және бірегей. Ұйымдардың «ұжымдық ар -ожданының» феномені - бірінші заң - тепе -теңдікке қажеттілікті туғызады, алайда, тепе -теңдікке бағытталған қозғалыс, көп жағдайда біздің санамыз үшін жасырын болып қалады (!). Жүйенің шеттетілген мүшелерін білдіретіндер олардың тепе -теңдікті орнату үшін «таңдалғанын» білмейді, жүйеде дисбаланс туралы білмейді. Ұжымдық ар -ұждан жоғалған нәрсені қайтаруды мақсат етеді және осы арқылы жүйеде тәртіпті қалпына келтіреді. Бұл қозғалыстарды кез келген экономикалық-аналитикалық әдістермен есептеуге болмайды (!). Ұжымдық ар -ұждан қызмет ететін екінші заң - егер ол бұзылған болса, оны қалпына келтіруге тырысады - ұйымдағы әркім өзінің тиесілі дәрежесіне сәйкес өзіне тиесілі орынды алуы керек. Бұл жүйеге ертерек қосылғандардың кейін келгендерге қарағанда артықшылығы. Ұйымның басымдылық заңы бұзылады, егер ұйымға кейінірек кірген адам жоспарланғаннан жоғары дәреже алуға тырысса және мұндай бұзушылық көбінесе ұйымның сәтсіздіктеріне және девальвацияға әкеледі ұйымның осындай мүшесінің жұмысы. Көптеген ұйымдар қарама-қайшылықтармен бөлінген ішкі қақтығыстардың салдарынан сәтсіздікке ұшырады, «астынғы ағымдар», бейресми көшбасшылар құрған «үшінші» билік (Б. Хеллингер, «Ар-ұжданның үш түрі»).

Ұйымдық кеңес беру саласынан жиі келетін сұраныстарды талдайық:

- Құрылтайшының (тұлғалардың) жеке басы мен оның жеке тарихы ұйымның тарихына қаншалықты үлес қосады?

- Ұйымдастыру жүйесі оны жасаушылардың жүйелі тоғысуына қаншалықты сезімтал?

- Жарғыда бекітілген және бекітілген ұйымның мақсаттары мен міндеттері оны құрған адамдардың шынайы мақсаттарымен қаншалықты сәйкес келеді?

- Бұл туралы олардың өздері қаншалықты біледі?

- Заңды түрде расталмаған бірлескен құрылтай шарттары ұйымның жұмысына қалай әсер етеді?

- Заңды түрде белгіленген, бірақ іс жүзінде бұзылған құрылтайшылардың келісімдері ұйымның жұмысына қалай әсер етеді?

-Қызметтен тыс қарым-қатынас ұйымның жұмысына қалай әсер етеді?

- Отбасылық бизнес ұйымның жұмысына қалай әсер етеді, әсіресе егер бұл динамика бір буында емес, бірнешеде күшейтілсе?

- Ұйымда қандай динамика басым болады:

• Қайта ұйымдастыру?
• Қауымдастықтар?
• Жаңа бренд құру?
• Жаңа өнімдерді шығару?
• Нарықтың жаңа сегментіне кіру және оны дамыту?
• Салық заңнамасындағы өзгерістер?
• Жаңа ішкі / сыртқы басқару жүйесін енгізу?
• Саяси биліктің ауысуы, қазіргі саяси вектор?
• Мемлекеттің сыртқы саясатының сыртқы экономикалық векторының өзгеруі?

- Компьютерлендіру мен қол еңбегін арнайы құрал -жабдықтармен алмастыру, бұл міндетті түрде қызметкерлердің бірнеше есе қысқаруына әкеледі, ұйымның жұмысына қалай әсер етеді?

- «Ескі» қызметкерлерді оқыту немесе жаңасын алу қайсысы арзанырақ?

- Егер ұйымдағы билік бақылауға алынып, көшбасшылардың ауысуы рейдерлік басып алу арқылы жүзеге асырылса, жоғарғы менеджменттің менеджменті ұйымның функционалдығы мен атқаратын міндеттеріне қалай әсер етеді?

- Егер бұрын кәсіпорынды басқаруды тек оның иесі жүзеге асырса, оны жасаушының алыстауы мен менеджерді тағайындауы ұйымның функционалдығына қалай әсер етеді?

- Қазіргі уақытта кәсіпорындағы қаржылық саясат «қара есепке алуды» қолдануы ұйымның жұмысына және дамуына қалай әсер етеді?

- Салық төлеуден жалтаруға бағытталған басқарушылық есеп саясаты ағымдағы міндеттердің жедел орындалуына және жалпы кәсіпорынның жұмысына қалай әсер етеді? Заңды қасақана бұзу?

- Шетелдік инвестормен тығыз серіктестік фактісі ұйымның жұмысына қалай әсер етеді? Шет мемлекет?

- Ұйымның пайдасы есебінен жүзеге асырылатын қайырымдылық қызметі ұйымның жұмысына қалай әсер етеді?

- бұл жалпы ұйымның қызметіне және оның ағымдағы операциялық міндеттерін шешуге, персоналды дамытуға жұмсалатын шығындарға қалай әсер етеді. әлеуметтік шығындар?

- Заңсыз әрекеттерден түсетін табысты заңдастыру арқылы алынған пайда ұйымның қызметі мен қызметіне қалай әсер етеді? Команда үшін? Жеке жұмысшылар үшін? Ұйымдастыру мақсатында?

- Ұйымның миссиясы мен мақсаттары ұйымның қызметі мен қызметіне қалай әсер етеді?

- Егер оның соңғы қолданушыны алдауымен байланысты болса, оның қызметі ұйымның қызметі мен қызметіне қалай әсер етеді?

- Сыртқы инвестордың инвестициялық әсері қалай болады? шетелдік шығу тегі?

- Бұл ұйымның қызметі мен қызметіне, басшылықтың / меншік иесінің негізгі қызметтен түскен пайданы оффшорлық аймақтарға аудару әрекеттеріне қалай әсер етеді?

- Құрылтайшылар құрамының өзгеруі ұйымның қызметі мен қызметіне қалай әсер етеді? Құрылтайшылардың бірі? Бірнеше?

- Кез келген кадрлық өзгерістер ұйымның қызметі мен қызметіне қалай әсер етеді? Сыртқы? Ішкі?

- Компанияның несиелік міндеттемелері ұйымның қызметі мен қызметіне қалай әсер етеді? Олардың жетіспеушілігі? Кәсіпорынның ағымдағы / операциялық міндеттері несиелік міндеттемелермен байланысты ма?

- Сыртқы кеңесшіні таңдау ұйымның қызметі мен қызметіне қалай әсер етеді?

Тәсілдердің әмбебаптығы бұл ұйымдық консультациялық сұраулардың көп валентті шешімдер болуын қамтамасыз етеді, олардың орындылығы, әрине, клиенттің таңдауына байланысты. Жоғарыда айтылғандардан басқа, құрылымдық шоқжұлдыздар әдісімен сәтті шешілетін, иррационалды клиенттік сұраныстардың толық бөлімі бар.

Бұл сұраныстың келесі түрлері:

• клиент үшін ресурстық компоненттерді іздеу;
• негізгі қызмет пен отбасы арасындағы үйлесімділікті табу;
• «мағынаны» іздеу - мысалы, тетралды орналасу;
• «жақсы» шешім іздеу;
• «Не мазалайды», «уайымдайды»;
• «мақсатты», мақсатты, белсенділікті іздеу;
• «Кедергі келтіретін нәрсе»;
• Артықшылықтары мен кемшіліктерін іздеу; артықшылықтары мен кемшіліктері;
• «Не жасырылған», «ұйым тарихы»;
• Таңдау нұсқалары;
• Жағдайларды тексеру және іріктеу алгоритмдері;

Феноменологиялық тәсілдің тағы бір ерекшелігі - бұл әдісте уақыт факторымен жұмыс жасауға болады (психодрамалық сағаттар техникасы, өткен бағытта да, болашақ уақыт санау бағытында да). және әр түрлі контекстте сұраныстар режимінде жұмыс жасаңыз, олардың фонында »Тексерілген өрістегі оқиғалар, мысалы:

• ұйымның пайда болу тарихы;
• тұтынушының жеке контексті;
• басқа мемлекеттің аумағы, материк;
• соғыс;
• Өмір;
• өлім;
• мақсат;
• тағдыр;
• төңкеріс, төңкеріс;
• жер сілкінісі,
• апат;
• табиғи апат.

Мен айта алмаймын, ұйымдардағы шоқжұлдыздар әдісі уақытша болса да, шоқжұлдыздың ұйымдық жүйеге әсерін қамтиды, бірақ бұл әсер жүзеге асады, және менің ойымша, бұл өте маңызды клиенттің ұйымдастыру жүйесіндегі өз орныңызды білу, «бейтараптық» принципін қатаң сақтау және бұл мен үшін «зиян келтірмеу» маңызды және маңызды қағидасы.

Мен Б. Хеллингердің сөзімен аяқтағым келеді: «Ең алдымен, өсіп келе жатқан адамға азық қажет. Екіншіден, өсіп келе жатқан адамдар өсуге кедергі келтіретін күштерге қарсы көтерілуі керек. Көмек көбінесе тамақтануға бағытталған және қақтығыстардан жасырады. Сондықтан екінші өсу факторы өзінің лайықты орнын алуы тиіс. Бұл түсіністе қолдау басқаларға өз жолын қабылдауға және орындауға көмектесуді білдіреді, бұл олардың қарама -қайшылыққа тап болуын және қарсылық пен бас тарту жағдайында шеберлікті меңгеруін талап етеді »…