Сыртқы сауда ұйымында көшбасшылықты қалыптастырудың заманауи технологиялары

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Көшбасшылық - бұл көптеген жылдар бойы зерттелген жұмбақ құбылыс. Алайда, ғалымдар мен зерттеушілер бұл не екендігі туралы ортақ пікірге келе алмады.

Біреу көшбасшылықты әсерге теңейді. Мысалы, М. Мескон, М. Альберт, Р. Стогдил, Н. И. Ильин, И. Г. Лукманова, А. Н. Немчин және басқалар. Көшбасшылық - бұл жеке адамдар мен адамдар тобына оларды мақсатқа жетуге ынталандыру үшін әсер ету қабілеті деп айтыңыз.

Көшбасшылық - бұл басқаларға әсер ету қабілеті, яғни. көшбасшылық - билік феномені (Дж. Блондел).

Басқалары көшбасшылықты ресми көшбасшылықтан ажыратады. Мұнда мысал ретінде Б. Д. Парыгин, оған сәйкес көшбасшы - бейресми көшбасшы рөліне стихиялық түрде ықпал ететін топ мүшесі. [1]

Көшбасшылықты жеке қасиеттердің көрінісі ретінде де қарастыруға болады. Осылайша, В. Бингем [2] көшбасшыны қалаған жеке қасиеттердің ең көп санын сіңірген жеке тұлға ретінде ұсынды. О. Тид [3] көшбасшылықты берілген тапсырманы орындауға басқаларды итермелейтін индивидтің осындай сипаттамаларының жиынтығы ретінде анықтады.

Бұл құбылыс басқа да түрлі аспектілерде қамтылды: көшбасшылық келісімге келу өнері ретінде, мақсат пен нәтижеге жетудің құралы ретінде көшбасшылық, топтық өзара әрекеттесу нәтижесінде көшбасшылық. Көшбасшылық - сендіру қабілеті ретінде, көшбасшылық әсер ету ретінде, көшбасшылық - болашаққа көзқарас ретінде, көшбасшылық - ерекше құндылықтарды ұстану ретінде және т. Көшбасшылыққа нұсқау »[4]

Айта кету керек, жоғарыда келтірілген анықтамалардың әрқайсысы, қандай да бір жолмен, анықтаманы әзірлеу кезінде көшбасшылықтың басым теориясына жатады.

Бастапқыда бұл лидердің қасиеттерін зерттейтін және адамның туғаннан көшбасшылық қасиеттерінің белгілі бір жиынтығына ие болатынын болжайтын жеке қасиеттер теориясы. Ол көшбасшының қасиеттері туа біткен деп болжайды, ал егер адам көшбасшы болып туылмаса, онда ол бір адам болмайды. Алайда, сол кезде жүргізілген зерттеулердің нәтижелерін алғаннан кейін, онда көшбасшының жүз елуге жуық әр түрлі қасиеттері ерекшеленді, ал көптеген зерттеушілерде бұл қасиеттер қарама -қарсы болды, теория пайдасыз деп танылды және оның орнына мінез -құлық пайда болды. көзқарас.

Мінез -құлық әдісі көшбасшының мінез -құлқының үлгілері мен әдеттегі үлгісін зерттейді, яғни іс жүзінде көшбасшылықтың әртүрлі стильдерін ажыратуға тырысады. Бұл тұрғыда көптеген жұмыстарды Роберт Блейк пен Джейн Моутон сияқты менеджмент торларымен жүргізді, көшбасшылықтың негізгі түрлерін анықтаған Курт Левин, өзінің әйгілі «Х» және «У» теорияларын жасаған Дуглас МакГрегор, кейінірек «Z» құру теориясын тудырды. Бұл зерттеушілердің барлығы көшбасшылықтың оңтайлы стилін анықтауға тырысты. Олардың нәтижелерін қорытындылай келе, олардың барлығы қандай да бір жолмен көшбасшылық стилін (көшбасшылықты), кадрлық-бағдарланған және міндеттерге бағытталған стильді немесе демократиялық және авторитарлық стильді ерекшелендірді деп айта аламыз. Бірақ сын көрсеткендей, бұл теориялардың орындылығына қарамастан, олар ситуациялық факторды ескермейді, бұл кейде көшбасшылық процесінде шешуші болуы мүмкін. Содан кейін бірінші қадам көшбасшылық стилін таңдауда ситуациялық факторды ескеру үшін жасалды. Оны Фред Фидлер жасаған. Ол өз теориясында көшбасшылық стильдің үш айнымалыға тәуелділігін сипаттады: бағыныштылар мен көшбасшы арасындағы қарым -қатынастың сапасы, құрылымдық тапсырма дәрежесі мен ресми билік.

Сондай-ақ, бұл тәсілде Хаус пен Митчеллдің «Жолмен жүру» теориясы жасалды. Бұл тәсілге сәйкес көшбасшы бағыныштыларды осы мақсаттарға жету жолына әсер ете отырып, ұйымның мақсаттарына жетуге ынталандыра алады. Сонымен қатар, көшбасшы бағыныштыларға әсер ете алады, «бұл жұмыстың мақсатына жететін бағынушылардың жеке пайдасын арттырады.

Лидерлік торды Пол Херси мен Кеннет Бланш жасаған. Ол бағыныштылардың сипаттамалары (олардың тапсырманы орындауға дайындығы) мен көшбасшының көшбасшылық стилі арасындағы байланысты түсіндіреді.

Айта кету керек, жоғарыда келтірілген тәсілдер мен теориялардың көпшілігі транзакциялық көшбасшылыққа жатады, бұл бізге көшбасшылық процесі бағыныштылар мен көшбасшы арасындағы алмасу екенін айтады, көшбасшы ізбасарларына өз мақсаттарына жетуде көмек көрсетеді, және оның орнына ізбасарлары көшбасшыға өз мақсаттарына жетуге көмектеседі.

Транзакциялық көшбасшылықтан бас тарту трансформациялық көшбасшылық ұғымына айналды - бұл процесс көшбасшылар мен ізбасарлар бір -бірін моральдық принциптер мен мотивацияның жоғары деңгейіне көтереді (Бернс, 1978).

Кейіннен харизматикалық көшбасшылық категориясы трансформациялық көшбасшылықтан ерекшеленді, онда харизма лидердің жеке басының ерекшеліктерімен және белгілі бір жағдайда оның мінез -құлқымен анықталатын ізбасарлардың белгілі бір реакцияларының нәтижесі ретінде қарастырылады.

Конгер мен Канунгоның атрибутивтік теориясы құрылғаннан кейін харизма атрибуция процесі ретінде қабылдана бастады - ұйымдардағы адамдар белгілі бір жағдайларда харизманы белгілі бір көшбасшыларға жатқызады.

Бұл теориялардың практикада қолданылуы төменде ашылады. Зерттеу барысында «көшбасшылық кешені» тұжырымдамасы жасалды (1 -сурет), оған келесі элементтер кіреді:

1. Көшбасшы - көшбасшылық қасиеттерге ие, мінез -құлықтың көшбасшылық үлгілеріне тән, сонымен қатар белгілі бір көшбасшылық стилі.
2. Өзара әрекеттесу - көшбасшының топпен қарым -қатынасының барлық әдістері.
3. Топ - бұл лидердің ізбасарлары, олардың әрқайсысының өзіне тән ерекшеліктері бар (физикалық қасиеттері, жеке қасиеттері, жынысы, жасы және т.

Жоғарыда айтылған барлық теориялар бұл кешеннің белгілі бір бөліктерін ғана қарастырады - транзакциялық теориялар тек өзара әрекеттесу саласын ғана қарастырады, харизматикалық теориялар көшбасшының ауданын, трансформациялық теориялар тек өзара әрекеттесу мен топтың қиылысу аймағын қарастырады (көшбасшы өзара әрекеттесу арқылы топ құратын жер), атрибутивті көшбасшылық, көшбасшы мен өзара әрекеттесу аймағын қарастырады (яғни, ізбасарлар көшбасшының олармен қарым -қатынасынан қорытынды жасайды).

Күріш. 1. Көшбасшылық кешені

Көшбасшылық кешенде көрсетілген бағыттар бір -бірімен сәйкес келетінін атап өткен жөн. біріншіден, олар бір -бірінің қалыптасуына әсер етеді - көшбасшының жеке басы оның топпен өзара әрекеттесу жолдарын анықтайды, өзара әрекеттесу әдістері топтың өзін құрайды, ал топ сәйкесінше осы нақты командада қандай өзара әрекеттесу әдістері қажет екенін анықтайды, және бұл әдістер басшының қажетті жеке басын және оның стилін анықтайды. Алайда, бұл өзара тәуелділікті әр түрлі аспектілерде қарастыруға болады, сәл кейінірек бұл модель көшбасшылықтың қалыптасу факторларын көрсету үшін өзгертіледі. Екіншіден, көшбасшылықтың қандай көрінісі қай салаға жататынын жиі жіктеу қиын (мысалы, көшбасшылық стилін көшбасшының жеке басына немесе оның топпен қарым -қатынас тәсілдеріне жатқызуға болады). Сондай -ақ, бұл модель осы кешеннің пайда болу факторларын көрсетеді (2 -сурет).

Күріш. 2. Кәсіпорындағы көшбасшылық кешенінің қалыптасу факторлары

Сыртқы факторлар тобына әдетте ұйымды басқаруды құрудың факторлары ретінде ажыратылатын факторлар жатады: саяси, құқықтық, экономикалық, мәдени, әлеуметтік, технологиялық. Ал егер құқықтық және экономикалық сияқты факторлар ұйымдық мәдениет пен ұйымдық құрылым сияқты ішкі факторлардың қалыптасуына әсер ету тұрғысынан ғана қызықты болса, онда ішкі факторларды қалыптастырумен қатар саяси, мәдени, әлеуметтік және технологиялық, қалыптастыру процесіне тікелей әсер етеді.жалпы көшбасшылық.

Ішкі факторлардың ішінде міндетті түрде мақсатты белгілеу қажет, бұл бүкіл ұйымның (миссияның) мақсаты да, бөлек топқа қойылған мақсат та болуы мүмкін. Бұл жағдайда мақсат сыртқы және ішкі факторлардың арасындағы делдал қызметін атқарады. Мақсаттың қалыптасуына сыртқы факторлар әсер етеді, ал мақсат, өз кезегінде, ұйымның және көшбасшылық кешеннің мәнін анықтайды.

Ұйымның ұзақ мерзімді қызметі тұрғысынан келесі негізгі факторларды бөліп көрсетуге болады: ұйымдық құрылым, ұйымдық мәдениет.

Қысқа мерзімде бұл факторлар болуы мүмкін: Компанияның қазіргі жағдайы. Кадрларды іріктеу, іріктеу және оқыту әдістері. Персоналдың біліктілігі және орындалатын жұмыстың сипаты. Кәсіпорындағы байланыс жүйесі. Компания қызметкерлерінің имиджі (дресс -код).

Факторлардың келесі тобы ретінде көшбасшылық кешенінің элементтері өзара әсер ететін факторлар ретінде қарастырылатын болады. Көшбасшы деңгейіне факторлардың келесі түрлері кіреді: көшбасшының жеке ерекшеліктері, гендерлік фактор, мәдени фактор, негізгі фактор ретінде көшбасшылық стилі, көшбасшылық стилі, көшбасшыға тән билік түрлері мен оның өкілеттіктері, психологиялық жағдайы. қазіргі кездегі көшбасшы.

Өзара әрекеттесу деңгейіне келесі факторлар кіреді: топтық немесе жеке тәсіл, қызметкерлердің мотивациясы, жұмысты ұйымдастыру деңгейі, өзара әрекеттестіктің иерархиялық деңгейі.

Соңғы деңгей - бұл топтың деңгейі, оған келесі факторлар кіреді: қызметкерлердің біліктілігі, топ мүшелерінің жеке қасиеттері, топтың мөлшері, гендерлік фактор, мәдени фактор, топтағы психологиялық ахуал, топтың / берілген адамның психологиялық жағдайы. белгілі бір уақыт кезеңі.

Кәсіпорында тиімді көшбасшылық кешенді қалай қалыптастыру керек деген сұрақты ұйымдағы көшбасшылықты зерттеудің негізгі мәселесі деп санауға болады. Кәсіпорындағы көшбасшылықтың жаһандық қалыптасуын келесі түрде көрсетуге болады (3 -сурет):

Күріш. 3. Кәсіпорындағы көшбасшылық процестерді қалыптастырудың жаһандық алгоритмі

Ұйымда көшбасшылық кешенді қалыптастыруды бастамас бұрын, ең алдымен, мәселені түсіну керек, демек, оны бағалау қажет. Ақпарат пен бағалау кезеңіне мыналар кіреді: ұйымдағы көшбасшылар санын бағалау, демек, бұл санның басқарушылық принципке сәйкестігі, бағыныштылардың көшбасшыға қанағаттанушылығын анықтау, топтың жұмысын бағалау (біз жасай аламыз) топтың қызметін салыстырмалы түрде бағалаңыз: басқа бөлімшелердегі, компанияның филиалдарындағы, басқа ұйымдардағы топтармен, бәрі басқа), көшбасшылық стилінің оның қалыптасу факторларына сәйкестігі.

Келесі қадам - тиімді көшбасшылық критерийлерін әзірлеу. Ол мыналарды қамтиды: көшбасшылық кешеннің қалыптасу факторларына сәйкес критерийлерді әзірлеу, топтың қажетті өнімділігін бағалау. Критерийлерді әзірлеу, атап айтқанда көшбасшылық стилі бойынша, көшбасшылық кешеннің қалыптасу факторларына сәйкес, қызметкерлердің өз көшбасшысына қанағаттануының қажетті деңгейін анықтау.

Үшінші кезең - көшбасшыны құру. Мұнда сіз дамудың үш нұсқасын қарастыра аласыз: көшбасшылық дағдылары қалыптасқан қызметкерлерді жұмысқа қабылдау; ұйымда жұмыс істейтін бағыныштылар үшін өзін-өзі дайындау және тәжірибе жинақтау; қызметкерлерді оқыту. Бірден айта кету керек, бұл даму нұсқалары бірігіп жұмыс істеуі керек. Біз көшбасшылық қабілеті бар лайықты үміткерді таңдаймыз, ол кейін оларды тәжірибе мен тәжірибе арқылы дамытады және мезгіл -мезгіл ұйымда білім мен дайындықтан өтеді. Дұрыс адамдарды жұмысқа алу үшін оларды бағалаудың сәйкес әдістерін қолдану қажет, олар басшылықтың бұрын әзірленген критерийлеріне сәйкес келуі керек. Өзін-өзі даярлау және қызметкердің тәжірибе мен жұмыс тәжірибесін меңгеруі мынаны болжайды: қызметкердің көшбасшы болуға деген ұмтылысы, жеке мотивациясының дамуы, интеллектуалдық және жеке қасиеттерінің дамуы, белгілі бір жерде жұмыс тәжірибесінің жинақталуы., топ мүшелерімен қарым -қатынаста көшбасшының әлеуметтік құзыреттілігін және оның ізгі ниетін қамтамасыз ету, дағдылар мен дағдыларды меңгеру, жағдайды тез және дұрыс бағалау, топтың барлық мүшелерінің ерекшеліктерін, қызығушылықтарын, сұраныстары мен үміттерін білу және ескеру., модельдеуге болатын мінез -құлық үлгісінің болуы, көшбасшылық теориясын зерттеу, осы құбылыс бойынша әдебиеттермен танысу, семинарлар мен курстардан өту, өз еркіміз бойынша.

Үшінші жол - дамытудың ең маңыздысы мен қиыны - қызметкерлерді оқыту. Оқыту процесінің алгоритмін келесі түрде ұсынуға болады (4 -сурет)

Күріш. 4. Оқыту процесінің алгоритмі.

Біз алдыңғы кезеңнен тиімді оқытудың критерийлерін аламыз, содан кейін оқытуды ұйымдастыруға көшеміз, оған мыналар кіреді: қызметкерді оқытуға ынталандыру, көшбасшылық әлеуеттің көрінуіне жағдай жасау (біз қызметкерді өз құзыреті шегінде қиын жағдайға ұшырата аламыз.), маманның ауысуы, өкілеттік өкілеттіктері (көшбасшылық әлеуетті дамыту үшін жағдайды тереңірек құру, мұнда қызметкер басқа адамдармен жұмыс жасауды үйренеді және күрделі тапсырмалар), семинарлар мен курстар ұйымдастыру, қазіргі басшылардың мінез -құлқын модельдеу (психологтар мен арнайы дайындалған мамандар осы аспектімен айналысу керек. «Т. О. Т. Е.» моделін қолдану тиімді болады)

Әрі қарай, оқу процесінің өзіне көшу бар. Бұл кезеңде оқыту әдістерін атап өтуге болады: ұйымішілік семинарлар өткізу (оларды бізде жұмысшыларға ауысатын көшбасшылық моделі жүргізуге рұқсат етіледі), тәлімгер тағайындау, қызметкерге барлық қажеттіліктермен қамтамасыз ету. иллюстрациялық мысал арқылы осы мәселе бойынша қажетті ақпарат.

Негізгі мәселе - оқыту жүйесін құру. Бұл жерде дәйектілік принципі ескеріледі. Сондықтан, жоғарыда аталған элементтердің әрқайсысы басқа элементтермен біріктіріліп, оларға қайшы келмеуі керек, сонымен қатар оларды толықтырушы фактор ретінде ескеру қажет. Осылайша біз таңғажайып оқыту технологияларына ие бола аламыз, бірақ нашар ұйымдастырумен біз қызметкерді үйрете алмаймыз (мысалы, оқуға құлықсыздықтан және ынтаның болмауынан).

Оқыту алгоритмінің соңғы кезеңі - бағалау мен бақылау. Яғни, қалаған күйді нақты жағдаймен салыстыру. Егер біз қалаған нәтижеге қол жеткізген болсақ, біз өз қызметкерлеріміз бен компаниямызды дамыта отырып, әрі қарай жүреміз. Егер олай болмаса (мұнда біз көшбасшылықты қалыптастырудың жаһандық алгоритміне оралсақ), біз қайтадан көшбасшыны құру кезеңіне өтеміз, осы құру әдістерін қайта қарастырамыз, немесе егер әдістерді өзгерту көмектеспесе, біз өзгеруді жалғастырамыз және тиімді көшбасшылық критерийлерін қайта анықтаймыз, және соған сәйкес біз олармен әрі қарайғы әрекеттерімізді құрамыз.

Қорытынды

Өкінішке орай, бұл зерттеу көшбасшылық феноменінің аз ғана бөлігін аша алды. Дегенмен, осы мәселеге байланысты негізгі ережелер айтылды, одан бастап тәуелсіз зерттеуді жалғастыруға болады. Көшбасшылықты қалыптастырудың нақты алгоритмдерін құруға және көшбасшылық тұжырымдамасын құруға және жүйелеуге талпыныс жасалды.

Зерттеудің басты маңыздылығы - бұл бір уақытта өзгермейтін модельдер мен алгоритмдерді практикалық қолдануда, және сіз әрқашан сіздің ұйымға тән көшбасшылықты қалыптастыру жолында әр түрлі факторларды ескере аласыз және қоса аласыз.

Қолданылған әдебиеттер тізімі

1. Т. В. Бендас Көшбасшылық психологиясы: Оқулық. SPb.: Питер, 2009.- 448 б.
2. Шэклтон В. Бизнестегі көшбасшылық психологиясы. SPb.: Питер, 2003 - 222 б.
3. Распопов В. М. Өзгерістерді басқару: модульдік оқулық. - ВАВТ, 2007 ж.- 336 б.

[1] Парыгин Б. Д. Әлеуметтік-психологиялық теорияның негіздері. М., 1971 ж.

[2] Бингем В. Көшбасшылық // Менеджменттің психологиялық негізі. Нью -Йорк, 1927 ж.

[3] Tead O. Шығармашылық көшбасшылық техникасы // Адам табиғаты және менеджмент. Нью -Йорк, 1929 ж.

[4] Стогдил Р. Көшбасшылық туралы анықтама. Теория мен зерттеулерге шолу. Нью -Йорк, 1974 ж.