Алтын балық олардың ұйымында жақсы ма?

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Қызметке бағытталған компанияның негізгі активі-бұл адам ресурстары. Ұйымның өз клиенттеріне қызмет көрсету процесінің ерекшеліктерін қызметкерлер белгілейді. Дегенмен, компания активтерінің анимациялық бөлігін құрайтын «тірі ресурстың» маңызды ерекшелігі бар - кәсіптік әлеуетін кәсіпорынның пайдасына пайдалануға ұмтылу немесе келмеу.

Экономикалық қатынастар ең аз шығынмен ең үлкен нәтижеге жетуге бағытталған ұтымды тәсілді білдіреді. Бұл мәселені әр түрлі саладағы мамандар шешеді: стратегиялық және жедел басқару, қаржылық -экономикалық жоспарлау мен мониторинг. Бірақ жеке жұмысшының адамдық потенциалын бағалауға және алынған жалпы пайдаға кәсіби инвестициясын бағалаудың барлық әрекеттері жұмыс уақытының, қоңыраулардың немесе жіберілген құжаттардың ресми сандық есебіне дейін азаяды, ал ішкі, сапалық процесс «сахна артында» қалады. « Мұндай көзқарастың нәтижелері мен жұмысқа қанағаттану арасындағы теріс байланыс кадрлық тәуекелге әкелуі мүмкін, әсіресе «алтын балық» деп аталатын жоғары мамандарға қатысты. Есте сақтау керек, өзара қанағаттану компания мен кәсіпқойлардың мақсаттары сәйкес келген кезде пайда болады, бұл іс жүзінде, өкінішке орай, жартылай ғана болады. Әдеттегі мысалды алайық.

«Алтын балық», барлық жерде жүргізілетін ұйымдастырушылық және кадрлық оңтайландыруда, әрине, жұмыс орындарын сақтап қалды, бірақ олардың қызмет мазмұнына баса назар аударылмады. Осылайша, формализацияланған лауазымдық нұсқаулықтардан басқа, құзыреттілігі аз, бірақ көп уақыт пен практикалық манипуляцияларды қажет ететін нақты міндеттер қосылды. «Қажет» пен «мүмкін» арасындағы маңызды айырмашылықты менеджерлер әдетте кәсіби активке қатысты елемейді, тек өнімділіктің кемшіліктерін түзейді. Нәтижесінде «менеджер-бағынышты» қарым-қатынастың бір полярлық байланысы қалыптасады және ойын ережелері бүкіл команда үшін белгіленеді, онда бағынушылар бағалы және жоғары кәсіби дағдыларын жоғалтады, кәсіпорын формализация мен оңтайландыру арасындағы тепе-теңдікті сақтайды, менеджер тұншығып қалады. қайта құрылымдау мен шамадан тыс ұйымдастыруда. Барлығы ұтылады, ал жағдайды одан әрі елемеудің салдары - ұйымның нақты өлімі.

Компанияда бірдеңе дұрыс болмай жатқанын білдіретін бірінші сигнал - бұл құнды қызметкерлер жұмыстан шығарылуға жақын, ал орташа қызметкерлер жұмыстан шықпайды, керісінше, «көрпені жұлып алу» деп аталады. өздері, «кенеттен жетекші орындарға ауысты.

Жалпы, қызметкерлер арасында алынған нәтижелерден қанағаттану жоқ, нақты жетістіктерге заңды мақтаныш жоқ. Көптеген адамдар өздерін қазіргі экономикалық жағдайдың кепілі деп санайды, кәсіби құндылық бағдарын жоғалтады.

Кейіннен әдеттегі сыйақылар мен жазалар, материалдық және моральдық ынталандыру тиісті әсер етпейді, бұл қызметкерлер мен ұйым әкімшілігі арасындағы қатынастарға, бөлімшелердегі әріптестердің тұлғааралық қатынастарына қосымша шиеленіс әкеледі.

Жоғарыда сипатталған жағдайларда менеджердің бірінші көмекшісі - бұл әрбір маманның жұмыс белсенділігін алгоритмдеу және қызметкерлердің жалпы психологиялық көңіл -күйі үшін жауапкершілігін арттыру мақсатында ұжымда болып жатқан өзгерістерді бақылауға арналған кадрлық мониторинг.

Еңбек әрекетінің алгоритмін анықтау үшін «жұмыс күнінің фотосуреті» сауалнамасы қолданылады, онда кез келген маман кез келген уақытта жұмыс операцияларының орындалуын жазады, қосымша қандай міндеттер мен оны орындауға кім қойғанын көрсетеді., еңбек жағдайын бағалайды, басшылық қолданатын негізгі ынталандыру және т.б.

Әр жұмыс орны үшін сауалнама келесі факторларға сәйкес талданады:

- ұйымның жалпы қызметіне қатысу деңгейі (ұйым шешетін мәселелер бойынша шешім қабылдауға және кеңес беруге қатысу дәрежесі және т.б.);

- тапсырмаларды орындауға қойылатын талаптардың күрделілігі және оларды орындауға бөлінген уақыт ресурстары;

- қызметкердің білімі мен кәсіби тәжірибесінің, мүмкіндіктері мен қабілеттерінің әкімшіліктің үмітіне сәйкес келуі;

- кәсіби іске асырудың басымдықтарын реттейтін нұсқаулардың анықтылығы мен айқындылық деңгейі;

- әр түрлі көшбасшылардан алынған қызметтегі мақсаттар мен міндеттердің бағынуы;

- жұмыс жүктемесінің деңгейі, ақпараттың болмауы / шамадан тыс болуы, жұмыс жүктемесінің болуы / болмауы және жеткілікті демалу мүмкіндігі;

- жұмыс ортасының факторлары (жұмыс орнын ұйымдастыру, шу мен температуралық жағдайлар, бөлмені желдету және т.б.).

«Жұмыс күнінің фотосуреті» сауалнамасы кәсіби қызметті ұйымдастырудың сыртқы факторларын бақылайды, әр жұмыс орны бойынша жұмыс операцияларының алгоритмін құруға және жеке қызметкердің жүктеме деңгейін жеке елестетуге мүмкіндік береді.

Бағалау сауалнамасы жұмысқа қанағаттанудың ішкі факторларын талдау үшін қолданылады.

Анкеталық нұсқаулар: ұсынылған жауап нұсқаларының бірін таңдау арқылы ұйымдағы жұмысыңызға қатысты сұрақтарға жауап беруді ұсынамыз. Сіздің адалдығыңыз үшін алдын ала рахмет.

Кілт:

Сұрақ нөмірі «ИӘ» «ЖОҚ»

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

«ИӘ» жауаптарының таралуы жұмысқа қанағаттанудың жеткілікті дәрежесін (ұйымдағы тиімді және ұзақ мерзімді қызмет үшін) көрсетеді.

Ұпайлардың тең саны адамның белгілі бір кәсіби қиындықтарға тап болғанын көрсетеді, бұл ұйымдағы жұмысқа қанағаттану дәрежесін және тиісінше жұмыс нәтижесін төмендетеді.

«ЖОҚ» жауаптарының таралуы - бұл қызметкер басқа жұмыс іздейтіндігінің айқын белгісі, не жағдайды өзгерту үшін, не соңғы шешім қабылдап, онымен қоштасу үшін оның ұйым үшін маңыздылығын бағалау қажет.

Сыртқы және ішкі факторларды салыстыру жеңілгендерді, қанағаттанбаған, еңбекқор адамдарды және т.б. анықтауға, жеке қызметкерлердің жалпы процестерге қатысуы мен адалдығын бағалауға және ұйымдастырушылық және кадрлық негізделген шешімдер қабылдауға көмектеседі.