Менеджер - бағыныштылар: «аударма қиындықтары»

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Бұл ерекшелікті менеджерлердің коммуникативтік құзыреттілігін дамыту мысалында анық байқауға болады. Жаттықтырушы қарапайым және технологиялық сұраныспен жұмысқа келеді және олардың көпшілігі іскерлік психология саласындағы мәселелердің эпицентріне түседі. Немесе көшбасшы бөлімдегі қарым -қатынасты жақсартуға шешім қабылдайды, ал жауап ретінде оның бастамаларына сенімсіздіктің төмен болуына байланысты бағыныштылардың қарсылығын алады.

Мұндай жағдайларда не істеу керек? Жаттықтырушының ұсыныстары - талдау, басқарушылық және жеке тиімділікті арттыру, қарым -қатынастың жаңа сценарийі.

1. Ата-ана мен бала арасындағы қарым-қатынас

Сіз көшбасшылардан осындай сөз тіркестерін естідіңіз бе (және мүмкін айттыңыз)? «Менің командам (компания) - бұл менің отбасым», «Қол астындағылар балалар сияқты, оларды тәрбиелеу керек», «Неге олар өздерін осылай ұстайды, мен оларға шын жүрегіммен қараймын!» және т.б. Олай болса, сізде командадағы ата-ана мен баланың қарым-қатынасын бақылауға мүмкіндігіңіз бар. Әкем (немесе анам) - менеджер, балалар бағынышты. Бұл жиі емес, бірақ керісінше болады. Белгілі болғандай, ата -ана бақылаушы немесе қамқоршы бола алады. Жақсылап қараңыз, егер менеджер басқарудың басым немесе аналитикалық стилін көрсетсе, ол бақылаушы ата -ана. Шабыт беретін және команда құратын көшбасшылар қамқор ата-ананың рөлін алады.

Мұндай қарым -қатынастың нәтижесі қандай? Менеджерлер тапсырыс берген оқу бағдарламаларының үлгісін алуға болады. Бақылаушы ата -ана команданы басады, сондықтан ешкімге өз пікірін айтуға мүмкіндік бермейді, сондықтан белсенділік пен бастамашылықты дамытуға үйрету қажет болады. Бағыныштылар бағдарламаларға бейбіт түрде барады және олармен кездесулер мен кездесулерді жоспарлаудағыдай үнсіз қалады. «Бастама жазаланады» - бұл ата -аналарды бақылайтын бөлімдердегі байланыс ұраны.

Қамқор ата -ана бірлік бюджетін шексіз корпоративті іс -шараларға және тимбилдингке жұмсайды. Алдымен қызметкерлер барлық ойын -сауық іс -шараларын әзілмен қабылдайды, көңіл көтереді, содан кейін мұндай жиындарға қатыспау үшін дәлелді себептерді іздей бастайды.

Көшбасшы команданы жинай алмайтынына және «көзге от жағуға» ренжіді. Ал бағынышты балалар бұл ойыннан шаршады, олар қазірдің өзінде басқа ойнауда, мысалы, олар дос немесе бір-бірімен соғысуда.

Көшбасшы ересек адамға, ұйымдық тұрғыдан ең дұрыс позицияға қалай оралуы мүмкін? Бұл жағдайда жаттықтырушы технологиялары тез арада көмектеседі, олар:

- менеджер-жаттықтырушының және оның бағыныштыларының жауапкершілігі мен бастамашылығын арттыру;

- жеке үлеске негізделген нәтижеге жетудің себептерін көруге үйрету;

- қарым -қатынаста серіктестікті дамыту.

Ата-ана мен баланың қарым-қатынасындағы проблемалар:

- сөйлеу, бірақ мәселенің мәнін жеткізе алмау

- тыңда, бірақ естіме

- есту, бірақ түсінбеу

- түсін, бірақ ештеңе жасама

- келісілген нәрсені жасамаңыз

2. Қарым -қатынас кедергілері

Көбінесе, бағыныштылармен қарым -қатынаста мәселелерді шешу үшін жаттықтырушы менеджерді өз сөзін талдауға шақырады. Мысалы, ол командамен күнделікті қарым -қатынаста қандай әдеттегі формулаларды қолданады. Мұндай бағалау әңгімелесушілердің коммуникативті ағымына кедергі келтіретін формулалар-кедергілерді көруге мүмкіндік береді. Байланыс кедергілері әрқашан қарсылықты, ашуды және антипатияны тудырады, нәтижесінде бағыныштылар менеджерге сенбейді.

Егер сіз жоғарыда келтірілген кедергілерді мұқият қарастырсаңыз, біздің бағыныштылармен қарым -қатынасымыз негізінен олардан тұратынын білуге болады. Кейбір зерттеушілер бұл көрсеткішті 90%құрайды. Содан кейін де бәрін өзгертуге болады: келесі кездесуде немесе басқа командалық жиналыста не айтқаныңызды магнитофонға жазыңыз. Сіздің сөйлеуіңізде қандай қарым -қатынас пен кедергілер басым екенін мұқият тыңдаңыз?

Содан кейін жаңа, тиімді сценарий жазыңыз - сынды дамудың кері байланысымен, нұсқаулармен, директивалармен және кеңестермен коучинг сұрақтарымен алмастырыңыз. Көмекші сөз тіркестерін есте сақтаңыз, оларды жаңа сөздік қорыңызға белсенді түрде енгізіңіз.

Көмекші сөз тіркестері - Бұл әңгімелесушінің өзін-өзі бағалауына оң әсер ететін, оған таңдау мүмкіндігін беретін, өзінің маңыздылығын сезінуге мүмкіндік беретін тұжырымдар, мысалы:

- Сіз осы бағыттағы мамансыз

- Бұл мәселе бойынша сіздің пікіріңіз мен үшін өте маңызды

- Мен сізге бірнеше балама туралы айтамын, бірақ сіз таңдайсыз

3. Кері байланыстың болмауы

Қол астындағы қызметкерлермен қарым -қатынаста кері байланыстың болмауы (және кейде болмауы) сияқты мәселе ұжымның тиімділігіне және әрбір қызметкерге жеке әсер етеді. Менеджерлердің кері байланыс ұсынбауының және сұрамауының басты себебі - олардың басқару технологиялары мен алгоритмдерін білмеуі. Бүгінгі бағанда менеджерлерге күнделікті басқару қызметінде көмектесетін техниканы қарастыруды ұсынамын.

SCORE үлгісі

Бұл технология ақпаратты авторлары Дилтс пен Эпштейн (1987, 1991) ұйымдастыру әдісі ретінде әзірленген. Басқару SCORE-ді мәселені шешудің үлгісі ретінде де, кері байланыс сеансының құрылымы ретінде де қолданады.

Коучингтің бірінші кезеңіне арналған сұрақтар:

Болған жағдайды сипаттаңыз. Сіз өз әрекеттеріңізді алдын ала жоспарладыңыз ба? Не болды? Қандай шаралар қабылданды?

Коучингтің 2 кезеңіне арналған сұрақтар:

Бұл жағдайға нақты не әкелді? Ішкі факторлар қандай, сыртқы факторлар қандай? Сіздің жауапкершілік аймағыңызда болған оқиға қаншалықты дәрежеде?

Коучинг сұрақтары 3 кезең:

Бұл жағдайдан шығудың ең жақсы нәтижесі қандай? Бұл не болуы мүмкін? Идеалды шешім қандай болар еді? SMART мақсатыңызды сипаттаңыз

Коучинг сұрақтары 4 кезең:

Бұл мәселені шешуге кім және қалай көмектесе алады? Мақсатқа жету үшін сізге қандай ресурстар қажет болады? Не тез нәтиже бере алады?

5 -кезең бойынша жаттықтырушы сұрақтары:

Нәтижеге жеткенде не болады? Мақсатқа жетудің салдары қандай? Нәтижесінде не үйренесіз, қандай тәжірибе аласыз? Бұл мәселені шешу сіздің қалған өміріңізге қалай әсер етеді?

Егер сіз дереу жауап берсеңіз, қызметкердің жеке басына емес, іс -әрекетіне назар аударып, өзгертуге болатын аспектілерді талдасаңыз, кері байланыс тиімді болады. Қарым -қатынас кезінде фактілерді сипаттаңыз, нақты болыңыз және құндылық туралы пікірді алып тастаңыз. Есіңізде болсын, бағалар бағыныштылармен қарым -қатынаста шешілмейтін кедергілер тудыруы мүмкін коммуникациялық кедергілер.

4. Диалогтың болмауы

Командамен өзара әрекеттесуде «тыңдау мен сөйлеудің» тамаша балансы 70% х 30% құрайды. Қол астындағыларды тиімдірек басқару үшін сөйлегеннен екі есе көп тыңдаңыз. Тіпті «сөйлеуді ұстайтын» сәтте әңгімелесушімен сөйлесуге мүмкіндік беріңіз. Ақыр соңында, тағы бір коммуникативтік қате диалог жүргізе алмау болуы мүмкін. Коучинг сұрақтары бұл құзыреттілікті дамытуға көмектеседі. Өз ойларыңызды сұрақтар түрінде қалыптастыруды үйреніңіз және жақын арада сіз ұжыммен қарым -қатынаста оң динамика аласыз.

Ашық сұрақтар әңгімелесушінің белсенділігін арттыру немесе қажеттіліктерді анықтау үшін қолданылады. Толық жауапты немесе оның бірнеше нұсқасын ұсыныңыз

Жабық сұрақтар қажеттілікті растауға, бір нәрсені растауға немесе жоққа шығаруға қызмет етеді. Нәтиже моносиллабтық жауап болады.

Конвергентті сұрақтар түсінуді күшейтуге арналған (түсіндіру үшін):

• неге?
• неге?
• себептері қандай?
• кім пайдасыз?
• неге ол пайдалы емес?

Әр түрлі сұрақтар баламаларды табуға қызмет етеді:

• егер […] не болмайды?
• көбірек жасау үшін не істей аласың …?

5. Тыңдай алмау

Бөлімдегі қарым-қатынас процесі менеджердің тыңдау дағдысының болмауына байланысты біржақты болады. Ол өз көзқарасын білдіреді, бұйрық береді және ой туғызады. Бірақ ол бағыныштыларды тыңдамайды, проблемалар мен мотивтерді, олардың мәселелерді шешудегі көзқарасын түсінбейді. Осылайша, бастама өркенді өлтіреді.

Коучинг технологияларының бірімен тыңдау дағдыларыңызды талдаңыз. Мүмкін, бұл сіздің командаңыздың нашар көрсеткіштері.