Көшбасшының рөлі мен функциялары

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Бұл мақалада біз топты басқару кезінде көшбасшы орындайтын функциялар туралы сөйлесетін боламыз. Бұл функциялар төменде талқыланатын көшбасшылық рөлдерден алынатын болады.

Психодраманы (психотерапия жүйелерінің бірі) және социометриялық әдісті жасаушы Дж. Морено тұлғааралық қарым -қатынас жүйесі келесі статустық позициялардан тұратынын ашты:

1. Көшбасшы - оң мәртебесі бар топ мүшесі, яғни беделге ие және топқа әсер етеді, топ алдында тұрған мәселелерді шешу алгоритмін анықтайды.
2. Жұлдыз - бұл топ үшін эмоционалды тартымды адам. Жұлдыз көшбасшыға қажет ұйымдастырушылық қабілетке ие болуы мүмкін немесе болмауы мүмкін, сәйкесінше, ондай болмауы да мүмкін.
3. Қабылданды - орташа оң мәртебеге ие және топтық мәселені шешуде көшбасшыны қолдайтын топ мүшелері
4. Оқшауланған - нөлдік мәртебеге ие және топтық өзара әрекетке қатысудан бас тартқан топ мүшелері. Жеке басының ерекшеліктері (мысалы, ұялшақтық, интроверсия, төмендік сезімі мен өзіне күмәндану) бұл өзін-өзі жоюдың себебі болуы мүмкін.
5. Қабылданбады - саналы немесе санасыз түрде топтық мәселелерді шешуге қатысудан алынып тасталған, теріс мәртебеге ие топ мүшелері.

Р. Шиндлер (Рауль Шиндлер) бес топтық рөлді анықтады.

1. Альфа - көшбасшы, топты әрекетке шақырады, топқа үндейді.
2. Бета - сарапшы, топқа қажет немесе топ құрметтейтін арнайы білімі, дағдылары мен дағдылары бар; оның мінез-құлқы өзіне сыни және ұтымды.
3. Гамма - бұл жасырын болуға тырысатын пассивті және бейімделгіш мүшелер, олардың көпшілігі альфамен сәйкестендірілген.
4. Омега - «экстремалды» мүше, ол біршама айырмашылыққа немесе қорқынышқа байланысты топтан артта қалады.
5. Дельта - көшбасшыға белсенді түрде қарсыласатын қарсылас, оппозиционер.

Кез келген ұйымда іскерлік рөлдердің динамикалық бөлінуі болады. Бұл топтық динамиканың әлеуметтік құбылысын алғаш рет М. Бельбин ашты. Бұл топ мүшелерінің әрқайсысы бір мезгілде екі рөл атқаратындығынан тұрады: функционалдық рөл ұйымның ресми құрылымынан туындайды; екінші автор «топтағы рөл» деп атады.

Эксперимент арқылы ол топ мүшелері ойнай алатын сегіз іскерлік рөлді анықтады:

1. Көшбасшы. Өзін-өзі басқара отырып, өзіне сенімді. Барлық ұсыныстарға нұқсан келтірместен қарау мүмкіндігі. Қол жеткізуге деген ұмтылыс дамиды. Кәдімгі интеллект, қалыпты шығармашылықтан басқа ештеңе жоқ.
2. Орындаушы. Динамикалық, мазасыз, басқалардан озуға бейім, көпшіл. Сенімділік, инерциямен, қанағатшылдықпен және өзін-өзі алдаумен күресуге дайындық. Арандатушылыққа, ашуланшақтық пен шыдамсыздыққа бой алдыру.
3. Идея генераторы. Индивидуалист, байсалды ойлаумен. Ақыл мен қиял дамыған, кең білім, дарындылық. Бұлтта болуға бейімділік, практикалық мәселелер мен хаттамаға назар аудармау.
4. Объективті сыншы. Байсалдылық, сақтық, аз эмоционалдылық. Парасаттылық, ұқыптылық, саналы ой, практикалық, табандылық. Өзгелерді баурап алмау.
5. Ұйымдастырушы немесе штаб бастығы. Күшті борыш сезімі мен болжамды мінез -құлқы бар консервативті. Ұйымдастырушылық қабілеттер мен практикалық интеллект, тиімділік, тәртіптілік. Икемді емес, айтылмаған идеяларға қарсы.
6. Жеткізуші. Қызығушылыққа, қызығушылыққа және қарым -қатынасқа бейімділік. Адамдармен оңай байланысады, жаңа нәрселерді тез біледі, қиындықтарды оңай шешеді. Бизнеске деген қызығушылығын тез жоғалтады.
7. Топтың жаны. Нәзік, сезімтал, қарым -қатынасқа бағытталған. Ол адамдардың қажеттіліктері мен жағдайдың талаптарына жауап береді, достық жұмыс атмосферасын құрады. Сын сәттерінде шешуші емес.
8. Аяқтаушы немесе контроллер. Ұқыптылық, еңбекқорлық, тәртіпті сүю, бәрінен қорқу үрдісі. Мәселені соңына дейін жеткізу қабілеті, педантричность, талапшылдық. Ұсақ -түйекке алаңдаушылық әріптестердің әрекет ету бостандығын шектеуі мүмкін.

Рөлдердің санына сәйкес әр топта міндетті түрде сегіз адам болмауы керек. Топтағы адамның бірнеше рөлді ойнағаны жөн.

Генри Минцберг менеджерлер алатын 10 рөлді анықтайды. Бұл рөлдер үш үлкен категорияға бөлінеді:

Тұлғааралық рөлдер көшбасшының беделі мен мәртебесінен туындайды және оның адамдармен қарым -қатынас аясын қамтиды.

1. Басқарушының атқаратын қызметі, ол дәстүрлі түрде құқықтық және әлеуметтік сипаттағы міндеттерді орындайды.
2. Көшбасшының рөлі бағыныштылардың мотивациясына, сонымен қатар жұмысқа қабылдау, оқыту және соған байланысты мәселелерге жауапкершілікті білдіреді.
3. Менеджер байланысшы ретінде әрекет етеді, ақпарат беретін және қызмет көрсететін сыртқы байланыстар мен ақпарат көздерінің желісінің жұмысын қамтамасыз ету.

Ақпараттық рөлдер менеджер ақпаратты өңдеу орталығына айналады деп болжанады.

1. Ақпарат алушының рөлі олардың жұмысы үшін ақпарат жинауды қамтиды.
2. Ақпарат таратушының рөлі алынған және өңделген ақпаратты беруде жүзеге асады.
3. Өкілдің рөлі - ақпаратты ұйымның сыртқы байланыстарына жеткізу.

Шешім қабылдау рөлдері:

1. Кәсіпкер қызметін жетілдіру, жетілдіру мүмкіндіктерін іздейді және белгілі бір жобалардың дамуын бақылайды.
2. Ресурстарды бөлуші ресурстарды үйлестіруге және пайдалануға байланысты бағдарламалар мен кестелерді құруға және орындауға жауапты.
3. Ақаулықтарды жою бағдарламасы бағдарламаның дұрыс жұмыс істемеу жағдайында қажет болатын түзету әрекеттеріне жауап береді.
4. Келіссөз жүргізуші ұйымның келіссөздерге қатысуына жауап береді.

Бұл 10 рөлдің барлығы менеджер жұмысының көлемі мен мазмұнын анықтайды.

Л. И. Уманский көшбасшының алты түрін (рөлін) анықтайды:

1. ұйымдастырушы көшбасшы (топтық интеграцияны жүзеге асырады);
2. бастамашыл көшбасшы (мәселелерді шешуде басым болады, ойларын ортаға салады);
3. эмоционалды көңіл-күйдің көшбасшысы-генераторы (топтың көңіл-күйін қалыптастырады);
4. эрудитті көшбасшы (кең білімі бар);
5. стандартты көшбасшы (эмоционалды тартымдылық орталығы болып табылады, үлгі және идеал ретінде қызмет етеді);
6. жетекші-шебер, қолөнерші (кез келген қызмет түрінің маманы).

Б. Д. Прыгин көшбасшылық рөлдерді үш критерий бойынша бөлуді ұсынды:

Мазмұны ажыратылады:

1. мінез -құлық бағдарламасын жасайтын және ұсынатын көшбасшыларды шабыттандыру;
2. жетекші-орындаушылар, берілген бағдарламаның орындалуын ұйымдастырушылар;
3. шабыт беруші де, ұйымдастырушы да көшбасшылар.

Олар стилі бойынша ерекшеленеді:

1. Авторитарлық көшбасшылық стилі. Көшбасшы монополиялық билікті талап етеді, мақсаттар мен оларға жету жолдарын жеке анықтайды. Мұндай көшбасшы әкімшілік әдістермен әсер етуге тырысады. Стиль уақытты үнемдейді және нәтижені болжауға мүмкіндік береді, бірақ оны қолданған кезде ізбасарлардың бастамасы басылады.
2. Демократиялық көшбасшылық стилі. Көшбасшы топ мүшелерімен қарым -қатынаста құрметпен және объективті. Ол топтың қызметіне барлығының қатысуын бастайды, жауапкершілікті топ мүшелері арасында бөлуге тырысады. Ақпарат команданың барлық мүшелеріне қол жетімді.
3. Пассивті көшбасшылық стилі. Көшбасшы жауапкершіліктен қашады, оны бағыныштыларға жүктейді, сонымен бірге олармен мүлде байланысқа түспеуге тырысады.

Әрекет сипатына қарай олар бөлінеді:

1. Көшбасшының қасиеттерін үнемі көрсететін әмбебап тип;
2. Ситуациялық, көшбасшының қасиеттерін белгілі бір жағдайда ғана көрсету.

Жоғарыда айтылғандардан басқа, көшбасшылардың жіктелуі олардың топтың қабылдауына байланысты жиі қолданылады:

1. «Біздің біреуіміз». Топ мүшелерінің арасында көшбасшы ерекшеленбейді. Ол белгілі бір аймақта «теңдердің арасында бірінші» ретінде қабылданады, кездейсоқ өзін көшбасшылық ұстанымға тапты.
2. Біздегі ең жақсысы. Көшбасшы көп жағынан топтан ерекшеленеді және үлгі ретінде қабылданады.
3. «Жақсы адам». Көшбасшы ең жақсы адамгершілік қасиеттердің көрінісі ретінде қабылданады және бағаланады.
4. «Министр». Көшбасшы - топтың және жеке ізбасарлардың мүдделерінің өкілі, олардың пікірін басшылыққа алады және олардың атынан әрекет етеді.

Топтың жекелеген мүшелерінің көшбасшыны қабылдау түрлері жиі сәйкес келмейді немесе бір -біріне сәйкес келмейді. Осылайша, бір қызметкер көшбасшыны «біздің біріміз» деп бағалай алады, ал басқалары оны бір уақытта «біздің ең жақсымыз», «министр» және т.б.

Ұйымның мақсаттарының орындалуына әсер етуіне байланысты көшбасшылық бөлінеді:

1. Конструктивті, ұйым тобының мақсаттарын жүзеге асыруға ықпал ететін;
2. Ұйымға зиян келтіретін ұмтылыстар негізінде құрылған деструктивті;
3. Бейтарап, өнімділікке әсер етпейді.

Р. Бэйлс пен П. Слейтер екі көшбасшылық рөлді бөлді:

1. Аспаптық (іскерлік) көшбасшы топқа берілген тапсырманы шешуге бағытталған әрекеттерді жасайды
2. Экспрессивті көшбасшы топтың ішкі интеграциясына байланысты әрекеттерді жүзеге асырады.

Эрик Берн үш негізгі көшбасшылық рөлді анықтады:

1. Жауапты басшы алдында және көз алдында болады, ұйымдық құрылымда көшбасшы рөлін атқарады; ол алдымен жауапқа тартылады.
2. Тиімді көшбасшы - бұл нақты шешімдер қабылдай алатын адам; оның ұйымдық құрылымда рөлі болуы мүмкін немесе болмауы мүмкін; ол фонда болуы мүмкін, бірақ ол топ құрылымындағы ең маңызды адам.
3. Психологиялық лидер топ мүшелерінің жеке құрылымына үлкен әсер етеді және олардың топтық имидждеріндегі көшбасшылық орнын алады (топтың не болу керек екендігі туралы психикалық бейне).

Ол сонымен қатар көшбасшыларды негізгі және қосалқы деп бөледі:

1. Бастапқы көшбасшы - бұл топтың негізін қалаушы немесе оның конституциясын, ережелері мен нормаларын өзгертетін топ мүшесі.
2. Ізбасар көшбасшы негізгі көшбасшы белгілеген жолмен жүреді.

Біз әр түрлі тұжырымдамалардағы көшбасшылық рөлдерді көбінесе көшбасшы орындай алатын функциялар деп айта аламыз. Жоғарыда келтірілген жіктемелерді талдау негізінде көшбасшылық процестерді неғұрлым тиімді ұйымдастыру үшін көшбасшы орындауы тиіс функцияларды бөліп көрсету қажет. Көшбасшылық функциялардың жіктелуін құрастыру кезінде автор көшбасшыны мета-позициядан бағалайтын лидерлік рөлдерді қарастырмаған. Атап айтқанда, мұндай жіктеулер келесідей:

Көшбасшылардың ресми және бейресми болып бөлінуі. Біз көшбасшылықты индивидтердің өзара қарым-қатынасының бейресми және әлеуметтік-психологиялық процесі деп түсінеміз. Қарым -қатынастың формальды түрі әлеуметтік құрылымға тәуелділікті білдіреді, сондықтан ол көшбасшылыққа қатысы жоқ, бірақ көшбасшылық.

Көшбасшылардың бөлінуі: конструктивті, деструктивті және бейтарап. Бұл жіктеу белгілі бір көшбасшы жасайтын қызметке сыртқы субъективті бағалауды білдіреді. Әрекеттер тек топтың алдына қойылған мақсатқа байланысты анықталуы мүмкін. Егер көшбасшы топтың мақсатқа жетуіне ықпал етсе, онда мұндай әрекеттерді конструктивті деп атауға болады, егер олар қарсы болса, олар алмайды. Бірақ бұл тәсіл басшының іс -әрекетін ұйымдық мақсаттарға қатысты қарастырған кезде ғана қолайлы. Тиісінше, бұл жіктеу ұйымды басқаруға ғана жарамды, өйткені бұл сізге компанияның дамуына үлес қосқан көшбасшыларды марапаттауға және көшбасшылық қасиеттері бар, өз мақсаттарына жетуді қалайтындарды жазалауға мүмкіндік береді. Көшбасшының бейресми өзара әрекеттесуі туралы айтатын болсақ, біз бұл көшбасшы топ алдына қойған мақсатқа қарай қозғалысты білдіреді. Егер бұл мақсат топты қанағаттандырса, онда адамдар көшбасшының соңынан еруге келіседі, және керісінше. Егер адамдар өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандырмайтын мақсатқа келіссе, онда көшбасшылық емес, мәжбүрлеу болды. Егер біз көшбасшылық үдерісті ұйымға қарамай қарастыратын болсақ, онда бейтарап көшбасшыны бөліп көрсету мүмкін емес екені белгілі болды, себебі ол мақсат қояды және оларға жетуге ынталандырады, шешімдерді ұсынады және жауапкершілікті бөледі. Егер көшбасшы осы негізгі функцияларды орындамаса, ол шынымен де топтың жұмысына әсер етпейді, бірақ оны лидер деуге болмайды.

Көшбасшылардың негізгі және ізбасар болып жіктелуін біз де қарастырмаймыз, өйткені ол көшбасшыларды олардың атқаратын қызметтеріне емес, топтың құрылуына қосқан үлесіне қарай бағалайды. Сонымен қатар, негізгі көшбасшы мен ізбасар көшбасшыны Берн әр түрлі контексте қарастырады: негізгі көшбасшы доктринаның негізін қалаушы болуы мүмкін (мысалы, Зигмунд Фрейд) және осы ілімді ұстанатын қосалқы. Біз бұл жерде әр түрлі топтар туралы айтып отырмыз: Фрейдтің өзі үйде отыра алады және оның ізбасары сабақ беретін топқа еш қатысы жоқ, бұл шын мәнінде осы ізбасарға материал көзі болып табылады. Екінші жағдайда, әрине, Фрейд пен Альфред Адлер немесе Карл Юнг сияқты, бұл екі көшбасшы арасында қақтығыс болуы мүмкін, бірақ содан кейін студенттер кімді және қашан ұстануды таңдауы керек. Демек, ізбасар көшбасшы не негізгі көшбасшы болады, не мүлде көшбасшы болудан қалады. Демек, бұл категорияларды таңдау ізбасарының көзқарасы негізгі көшбасшының көзқарасына сәйкес келген кезде және олар бір әлеуметтік кеңістікте болмаған кезде ғана мағынасы бар (әйтпесе бастапқы көшбасшы жалғыз көшбасшы болады, ал ізбасар көшбасшы болады) жай қажет болмайды).

Бірқатар жіктеулер көшбасшылықтың салыстырмалы дәрежесін ғана көрсетеді («біздің біріміз» және «біздегі ең жақсымыз» және т.б.) немесе жеке адамның топтағы орнын («альфа» мен «бета» және т.б.) көрсетеді. Топтағы иерархиялық және функционалдық позицияны көрсететін классификациялар қолайлы, бірақ олардың ерекшеліктеріне емес, белгілі бір көшбасшылық функциялары мен осы көрсеткіштердің шектері орындалатын деңгейін көрсетеді.

Көшбасшыларды әмбебап және ситуациялық деп жіктеу өте маңызды болып көрінеді, өйткені көбінесе белгілі бір адамдар әмбебап көшбасшыны ығыстыру мүмкіндігіне ие бола отырып, белгілі бір жағдайдың әсерінен көшбасшылық позицияны алады. Бұл жерде функционалдық ерекшеліктер де көрініс таппайды, керісінше ситуациялық көшбасшылық мүмкіндігі жеке функцияларды нақты толтырумен анықталады (мысалы, дағдарыс жағдайында адамға әмбебап көшбасшы болатын нақты білім жиынтығы қажет болуы мүмкін). иеленбейді, яғни сарапшы функциясы әр басшының бойында қалады, тек ситуациялық осы функцияның неғұрлым нақты мазмұны бар).

Бұл функциялардың авторлық жіктелуі төменде ұсынылады:

1. Мотивация … Көшбасшы мақсатқа жету үшін топты және оның мүшелерін ынталандыра білуі керек. Негізінде көшбасшылықтың өзі тұрақты және бағытталған мотивация процесі. Мотивацияны іске асыру құралдары басшының: сыйақылар мен жазалар мен билікті жүзеге асыру үшін белгілі бір ресурстарға (ресми және / немесе бейресми); сенімін өзгерту, пікір білдіру дағдылары; жақсы дамыған эмоционалдық және әлеуметтік интеллект және т. ізбасарларының қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін мақсатқа жетуді тартымды түрде сипаттау мүмкіндігі. Белбин үшін бұл функцияны көшбасшы - ұжымның жаны атқарады; Уманский үшін көшбасшы - эмоционалды көңіл -күй генераторы; Парыгиннің шабыттандыратын көшбасшысы бар.
2. Ұйым … Көшбасшы топтағы міндеттерді бөле білуі (көлденең байланыстарды ұйымдастыруы), топтың иерархиясын басқаруы (тік байланыстарды ұйымдастыруы), сонымен қатар топтық әрекеттерді жүзеге асыру үшін қажетті ресурстарға қол жеткізуі керек. Мұндай ресурс білімнің өзі болуы мүмкін, басқа қажетті ресурстарды қалай алуға болатыны туралы, бұл көшбасшының білімі мен дағдылары, оның мінез -құлық моделі, ынталандыру қабілеті, әсер ету немесе үлгі көрсету қабілеті, сондай -ақ оның қабілеті болуы мүмкін. адамның эмоционалды жағдайын басқару. Функцияны орындау үшін көшбасшы мыналарды орындауы керек: билікті басқаға беру және билікті жүзеге асыру; үстемдік ету дағдыларына ие болу (вербальды емес (ым-ишара, мимика, қашықтық және т.б.) және вербалды (құндылықты бағалау, олардың қабілеттерін сауатты сипаттау және т.б.) билікті бекіту әдістерін қолдану). Белбин мен Уманский үшін бұл функцияны жетекші-ұйымдастырушы орындайды; Минцберг үшін бұл функция оған бөлінген рөлдердің көпшілігіне бөлінеді.
3. Бақылау (марапаттау және жаза) … Көшбасшы топты мақсатқа қарай жылжытқандарды марапаттап, кедергі келтіргендерді жазалауы керек. Көшбасшы: дұрыс мінез -құлықты бағалай және нығайта білуі керек; бақылауды жүзеге асыру үшін белгілі бір ресурстарға ие болу; жазалауға қабілеті мен күші бар (әйтпесе ол жағдайды бақылауды жоғалтады); ізбасардың нәтижелеріне қанағаттанғанын немесе қанағаттанбағанын сауатты білдіре білу; жеке адамды көтермелеуге немесе керісінше оны қудалауға топты бағыттай білу. Ізбасарларды марапаттау әдістері олардың қажеттіліктері мен ортақ іске қосқан үлестеріне сәйкес болуы керек. Жазаны жүзеге асыру кезінде әділеттілік принциптері де сақталуы тиіс. Белбин үшін бұл функцияны контроллер орындайды.
4. Жоспарлау … Көшбасшы дұрыс мақсат қоя білуі және оған жету жолдарын көрсете білуі керек. Көшбасшылықты жоспарлаудың ерекшелігі - ізбасарлардың қажеттіліктерін ескеру: егер біз формальды құрылымдар туралы айтпайтын болсақ, онда ізбасарлардың қажеттіліктеріне сәйкес келмейтін мақсат қабылданбайды. Жоспарлау функциясын жүзеге асыру үшін басқаруда көптеген әдістер жасалды. Бұл сонымен қатар уақытты басқару дағдыларын және ізбасарлардың алдында мақсат қою дағдыларын (оның ішінде өкілдік дағдыларын) қамтуы мүмкін. Бір қызығы, жоспарлау рөлдері сирек бөлінеді.
5. Әсер ету … Көшбасшы ізбасарларының ішкі әлеміне де, мінез -құлқына да өзгеріс енгізе білуі керек. Ол үшін оған вербалды (сенімнің өзгеруі, сөйлеу манипуляциясы, рационалды сендіру және т.б.) және вербальды емес (ұсыныс пен күштің ымдары, жеке мысал және т.б.) әсер ету дағдылары болуы қажет. Бұл функция әр түрлі авторлар жетекші рөлдерде қарастырған кезде де назарынан тыс қалды, бірақ әдетте шабыт пен эмоционалды әсер етуге бағытталған рөлдерде айтылады.
6. Даму … Көшбасшы тек мақсат қойып қана қоймай, оған жетуге көмектеседі, ол қол жеткізу барысында ізбасарларын дамытады. Адамдар өздерінен жоғары және кімнен бірдеңе үйренуге болатын адамдарға ұмтылады. Функцияны жүзеге асыру үшін көшбасшыға қажет болуы мүмкін: аналитикалық ойлау (әрекеттің қалай болатынын түсіндірмес бұрын, оны сөрелерде сұрыптап алу қажет); мұғалім мен жаттықтырушының негізгі дағдылары. Жалпы, көшбасшының адамдар одан үйренуге дайын болуы үшін бай білімі мен өмірлік тәжірибесі болуы керек. Белбинмен бұл функцияны объективті сыншы орындай алады; Уманскийде білімді көшбасшы, стандартты көшбасшы, шебер басшы бар.
7. Топтық динамиканы бақылау … Көшбасшы топтық өзара әрекеттесу процесін бастайды, оның бағытын анықтайды және қажет болғанда оны аяқтайды. Көшбасшы топтың эмоционалды жағдайын бақылайды (топтың эмоционалды жағдайын басқару жеке қосалқы функция ретінде ажыратуға болады), ол топ мүшелерінің өзара әрекеттестігін күшейте алады, сонымен қатар оларды топ ішіндегі агрессияны жою және дағдарыс кезеңінен тез өту үшін жасырын қақтығыстарды ашық айтуға итермелейді. Бұл функцияны жүзеге асыру үшін көшбасшы болуы керек: бастамашылық; мөлшерлеу дағдылары (топтық белсенділіктің төмендеуі қашан болатынын анықтау және қазіргі уақытта топтағы эмоционалды климат қандай); келіспеушіліктер мен жанжалдарды шешу дағдысы. Белбин үшін мұндай функцияның орындалуын «компанияның жаны» рөліне қосуға болады; Уманский үшін бұл көшбасшы-бастамашы, алайда бұл екі рөл де біз анықтаған функцияның орындалуының жеке аспектісін білдіреді.
8. Орындау … Көшбасшының өзі топтық қызметтің бір бөлігі. Егер ұйымдастырушылық немесе саяси көшбасшылық шеңберінде оған жеке қатысуынсыз мүмкін болса (бірінші жағдайда топтың қызметі ресми өкілеттілікке бағынады, екіншісінде, әдетте, іс-әрекеттегі көшбасшы мүмкін емес (ауқымдылық пен ұзақ мерзімді мақсаттарды ескере отырып), немесе «адамдарға жақындықты» көрсететін жеке әрекеттермен шектеледі), содан кейін бейресми көшбасшылықта іс-әрекетке қатыспайтын көшбасшы көп болады. бәлкім, мүлде олай қабылданбайды, немесе керісінше, тиран ретінде қабылданады. Алайда, көшбасшы топтық мәселелерді шешуге бағытталған кез келген басқа әрекетті (жоспарлау, идеялар туралы ойлау) жүзеге асырған жағдайда, топтық іс -шараларға тікелей қатыса алмайды. Сонымен қатар, топ осы көшбасшының қызметінің маңыздылығын түсінуі қажет. Бұл функцияны орындауда көшбасшы сонымен қатар жеке үлгі көрсетеді, сондықтан оның орындалатын іс -әрекеттің жоғары деңгейі, білімі мен дағдылары болуы керек. Белбин бұл функцияны іске асырушы рөлінде көрсетеді; үшін Уманский үшін стандартты көшбасшы, шебер басшы, орындаушы көшбасшы рөлінде.
9. Топтық презентация … Функция көшбасшы топтық құндылықтарды, идеалдар мен сенімдерді бейнелеу болып табылады деп болжайды. Бұл көшбасшыға өзінің көшбасшылық позициясын алуға және ізбасарларының сенімдеріне сәйкес келуге мүмкіндік береді. Көшбасшы сонымен қатар сыртқы ортадағы топтың өкілі болып табылады, ол топ атынан келіссөз жүргізеді және оның шешімдері үшін жауап береді. Құндылықтарды, сенімдер мен топтық нормаларды дұрыс анықтау үшін көшбасшыға: калибрлеу дағдысы мен жақсы назар аудару керек; ізбасарлар үшін ненің маңызды екенін және ненің маңызды емес екенін айта білу; өзіңізді дұрыс көрсете білу, демек сенімдер мен нормалардың топтық құндылықтарына бейімделу. Ең дұрысы, көшбасшы топтың ең жақсы өкілі және оның идеалының тікелей бейнесі болуы керек (дегенмен көшбасшылықты басқа қасиеттер есебінен жүзеге асыруға болады). Сонымен қатар, көшбасшыға сыртқы ортада топты дұрыс көрсету үшін келіссөздер мен имиджді қалыптастыру дағдылары қажет болуы мүмкін.

Көшбасшы бұл функцияларды топтың жекелеген мүшелеріне бере алады (демек, жекелеген көшбасшылық рөлдер пайда болады), алайда, көшбасшының позициясын сақтап қалу үшін ол шешімдер қабылдау мен түпкі мақсаттар қою құқығын өзіне қалдыруы керек.

Функцияларды бөлу - бұл маңызды мәселе, себебі ол көшбасшының не істеу керектігін анықтауға көмектеседі, сонымен қатар көшбасшыны көшбасшы ететін осы функцияларды орындау. Көшбасшының функциялары арқылы біз кәсіби ортада да, күнделікті өмірде де көшбасшыларды қалай және қандай бағытта дамытуға болатынын түсінеміз.

Библиографиялық тізім

1. Дж. Морено. Психодрама. - М.: Eksmo-press. 2001 ж
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Топтық психотерапиядағы динамикалық процестер) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. M. Белбин. Басқару командаларындағы рөлдердің түрлері. - М.: Бегемот. 2003 ж
4. Г. Минцберг. Жұдырықтай құрылым: тиімді ұйым құру. - SPb.: Питер. 2004 ж
5. Уманский Л. И. Ұйымдастырушылық қабілеттер психологиясы: автор. дисс. … Доктор психол. Ғылым: 19.00.01. - М., 1968 ж.
6. Парыгин Б. Д. Әлеуметтік психология. Шығуы мен болашағы / Б. Д. Парыгин. - SPb.: SPbGUP. 2010 ж.
7. Парыгин Б. Д. Көшбасшылық пен көшбасшылық // Көшбасшылық пен көшбасшылық: сенб. - Л.: LGPI. 1973 ж.
8. Бэйлс Р., Слейтер П. Кіші шешуші топтардағы рөлді саралау // Т. Парсонс және Р. Бэйлс (ред.). Отбасы, әлеуметтену және өзара әрекет процесі. - N. Y.: Еркін баспасөз. 1955 ж.
9. Э. Берн. Көшбасшы мен топ. Ұйымдар мен топтардың құрылымы мен динамикасы туралы. - М.: Эксмо. 2009 ж