Көшбасшының мотивациялық кілттері

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Қол астындағыларға көбірек және жақсы жұмыс істеуді талап етуге бола ма? Мен сенімдімін. Керісінше, мәжбүрлеуге мәжбүр болады. Ал қызметкерлер қысыммен дұрыс нәрсені жасайды, кейде сыртқы және ішкі қажетті ресурстарсыз. Бұл жағдайда басқарушыларға директивті басқару құралдары көмектеседі (жеке шешімдер, бұйрықтар, нұсқаулар, кеңестер, қатаң бақылау, айыппұлдар және басқа жазалау әдістері). Бұл басқару стилінің нәтижесі күйіп қалу, өнімділіктің төмендеуі, жауапкершіліктен қашу және нәтижесінде менеджердің жаңа ынталандыру құралдарын іздеуі болады. Уақытша жұмыстан шығару арқылы ашылатын қатал шеңбер.

Неліктен көшбасшылар көбінесе басқарудың директивті стилінде қалады?

Директивті әдістер қысқа қашықтықта тиімді. Шұғыл әрекет ету қажет болған жағдайда және кешіктіру қымбатқа түседі немесе маманның жаңа қызметке бейімделу процесінде болады. Алайда, ұзақ мерзімді перспективада мұндай әдістер персоналды үнемі ынталандырады. Сіз мұны есте ұстауыңыз керек және басқарушылық қызметте әр түрлі көшбасшылық стильдерінің әдістері мен құралдарын үнемі «араластырып» отыруыңыз керек.

Менеджерлердің тағы бір қате түсінігі материалдық марапаттау мен жалақымен байланысты. Қызметкер неғұрлым көп пайда алатын болса, оның мотивациясы соғұрлым жоғары болады және ол жақсы жұмыс істейді, - деп санайды көпшілік. Кадрлар бөлімінің жүйелі міндеттері «мотивацияның жаңа жүйесін ойлап табуға».

Материалдық ынталандыру әдістері барлық қызметкерлерге емес, өте қысқа мерзімге ғана жұмыс істейтіні бұрыннан белгілі. Мотивацияның басқа әдістерін қолданбай, жалақының үнемі өсуі адамдардың аз ғана бөлігін табысты ынталандыра алады. Және бұл ең өнімді топ мүшелерінен алыс.

Егер сіз басқа жолмен жүрсеңіз және коучингтік әдісті қолдансаңыз, бағыныштылардың үлкен мүмкіндіктерін көруге болады. Функционалды міндеттерді орындау кезінде бұл әлеуеттің елеусіз бөлігі пайдаланылады. Сондықтан оны сіздің командаңызда қалай ажыратуға болады және оны әркімнің, бірінші кезекте қызметкерлердің игілігіне қалай қолдануға болады деген сұрақ туындайды? Мотивтер мен қажеттіліктерді талдаудан бастаңыз.

Басқарушылық қызметте мотивтерді талдау мен өзектілендірудің үлкен маңызы бар. Мұндай дағдыларға ие менеджер бағынушыларға үлкен нәтижеге жетуге көмектеседі. Біріншіден, бағыныштыларды шынымен не ынталандыратынын анықтауды үйрену керек пе?

Топ мотивінің картасы

Адамның мотивациялық сферасы өте көп қырлы және динамикалық. Бүгін мен оның жұмыс барысында қажеттіліктерді қанағаттандыру сияқты бөлігіне тоқталуды ұсынамын. Келіңіздер, негізгі мотивацияға қандай мотиваторлар тән екенін және қандай формада «Топтық мотивтер картасын» құруға болатынын қарастырайық.

Команда мотивінің картасы © Наталья Романенко

Қол астындағылардың мотивациялық сферасын тексеру, сонымен қатар кері байланыс сессиялары, әңгімелер мен оларды талдау менеджерге мотивтер картасын құруға көмектеседі.

Коучинг -менеджер біледі:

1. Қол астындағы қызметкерлердің мотивтері қай квадрантта орналасқанын анықтаңыз

2. Әр түрлі мотивтері мен қажеттіліктері бар бағыныштылар үшін басқарудың ең тиімді құралдарын таңдаңыз

3. «Командалық мотивтер картасын» ескере отырып, басқару қызметін жоспарлаңыз.

Менеджердің мотивациялық кілттері

Егер сіз қызметкерлердің мотивациялық сферасын бағалайтын болсаңыз, онда сіз тұлғаның төрт түрін анықтайтын 12 негізгі мотивті көре аласыз. Басшы бағыныштылардың қай түріне жататынын біле отырып, өзінің басқару қызметін дұрыс құра алады. Егер сіз өз командаңыздың мотивациялық профиліне назар аударсаңыз, шешім қабылдау, міндеттер қою, жұмысты бақылау және үйлестіру оңай болады.

Қызметкерлердің негізгі мотивтері мен қажеттіліктері

«Ақша» Мұндай қызметкерлер материалдық сыйақыларға жоғары қажеттілікпен ерекшеленеді және олар мотивациялаудың ең оңай түрі болып көрінеді. Бірақ егер сіз бюджет бар екенін есте сақтасаңыз, мұндай адамдардың мотивациясы күрделене түседі. Жалақыны үнемі арттырмай жұмыс тиімділігіне әсер ету үшін адам үшін маңызды басқа мотивациялық факторларды қарастырған жөн. Көбінесе «Ақша» мотиві бар адамдар билікке және тануға мұқтаж. Мұндай қызметкерлерді ынталандыру үшін компанияда қандай ресурстар бар екенін анықтауға тырысыңыз. Сонымен қатар, қызметкерлер біліктіліктің жоғары (немесе үнемі өсіп келе жатқан) деңгейін көрсетуі керек екенін ұмытпаңыз, әйтпесе қызметкерлердің қажеттіліктеріне негізделген мотивация жүйесін құра отырып, ұйым шығынға ұшырауы мүмкін.

«Күш пен әсер»

Бұл мотив жағдайларға және басқа адамдарға әсер ету, басқару және бақылау қажеттілігі ретінде көрінеді. Көбінесе мұндай адамдар айқын лидерлік әлеуетке, ұйымдастырушылық қабілетке ие. Директивтіліктің жоғары болуына байланысты, көшбасшылық бейімділігі неғұрлым тиімді бағытта дамып, бағытталуы керек. Дұрыс таңдалған тренингтер мен оқу курстары директивтілікті түзетуге көмектеседі.

Бұл қызметкерлерге көшбасшылық және ұйымдастырушылық қабілеттерін көрсетуге мүмкіндік беріңіз. Сонымен қатар олардың мансап сатысына көтерілу қажеттілігін ескеріңіз. ЗТР, кадрлық резервке кіру мүмкіндігі, жаңа лауазымға ие болу - бұл қызметкерлерді мотивациялаудың тиімді құралдары.

«Даму»

Дамуға және өзін-өзі жетілдіруге бағытталған адамдар өсуге мүмкіндік беретін жұмысқа қызығушылық танытады. Мұндай адамдардың мотивациясы олар үшін дамудың нені білдіретінін және осы мәліметтерді ұйымның мақсаттарымен қалай байланыстыруға болатынын анықтауға бағытталуы керек.

«Мойындау»

Басқалардың мойындауын қажет ететін қызметкерлер басқалардан назар аударуды, олардың еңбегі үшін мадақтауды және танылуды қалайды. Өзін лайықты сезінуге деген ұмтылыс, сыйластық қажеттілігі, олардың бірегейлігін растау осы эмоционалды және ашық адамдарды ажыратады. Қызметкерлердің бұл түрін ынталандырудың қарапайымдылығы менеджерге қатал әзіл ойнауы мүмкін. «Тану» мотиві бар бағыныштылар үнемі мақтауды күтіп, оған тәуелді болып қалуы мүмкін. Нәтижесінде олар тәуелсіздігін жоғалтады немесе басқа адамдардың үлесін мойындағысы келмей, «жұлдызды безгегімен» ауырады.

Шын мәнінде маңызды нәтижеге әкелген әрекеттерді (және жеке қасиеттер үшін емес) мақтауды ресми түрде жасамаңыз. Сонымен қатар, коучинг және жұмыс орнынан тыс жұмыскермен басқа да тану көздерін іздеу, мысалы, отбасылық немесе қоғамдық іс -шаралар.

«Өзгерістерге қарсы жұмыс»

Өзгерістерге мұқтаж адамдарға тапсырмалар арасында ауысу қабілеті қажет. Олар ынта -жігермен жаңа кәсіппен айналысады, бірақ көп ұзамай жалықтырып, алаңдай бастайды. Энергия маңызды емес және жиі қажет емес нәрселерге жұмсалады, мұндай қызметкерлердің тиімділігі көп нәрсені қалайды.

Мұндай бағыныштыларды қалай ынталандыру керек? Сіз оларға үнемі өзгерісті қажет ететін жұмысты немесе оны соңына дейін көретін серіктесті ұсына аласыз. Егер бұл ресурстар болмаса, кездесулер өткізіңіз, онда мақсатты бірлесіп белгілеңіз және оларға жету үшін ынталандыруды анықтаңыз. Қызығушылық жоғала бастаған кезде ауысуға мүмкіндік болу үшін оларды бір мезгілде бірнеше жобаларға қатыстырыңыз. Және оларды назардан тыс қалдырмаңыз, әйтпесе жобалар аяқталмай қалады.

«Шығармашылық және шығармашылық»

Ұйымдастырушылық аспектіде бұл фактор, ең алдымен, қызметкерлердің бастамасының, жаңа идеяларға ашықтықтың және стереотипсіз ойлаудың көрінісі болып табылады. Егер компаниядағы корпоративтік мәдениет шектеулі және жаңа, стандартты емес шешімдерді қабылдауға құлықсыз болса, шығармашылық қызметкерлер олардың қажеттіліктерін басады. Бұл «Шығармашылық пен шығармашылық» мотиві бар қызметкерлердің демотивациясына әкеледі. Сонымен қатар, бұл жаңа, прогрессивті идеялар мен шешімдердің болмауынан ұйымды әлсіретеді.

Қол астындағыларды осы қажеттілікпен ынталандыру үшін оларға стандартты емес міндеттер қойыңыз, сіздің директивалық деңгейіңізді төмендетіңіз. Икемді жұмыс уақыты мен минималды бақылау да жақсы тәжірибе болып табылады. Қол астындағылардың идеяларын тыңдаңыз, мүмкін бұл компанияда көшбасшылық үшін жетіспейтін ресурстар.

«Жетістіктер»

Бұл фактор өзіне қиын, мүмкін өршіл мақсаттар қою және оларға жету қажеттілігінен көрінеді. Мұндай адамдар көбінесе өз әрекетінен нәтиже алу арқылы өзін-өзі ынталандырады. «Жетістік» мотивін өзіне деген сенімділікті қалыптастырып, құзыреттілікті растайтын тәжірибе жинақтау арқылы дамытуға болады.

«Әлеуметтік байланыстар»

Әлеуметтік байланысы жоғары қызметкерлер қарым -қатынасты жақсы көреді, олар басқа адамдардың қоршауынан жағымды эмоциялар алады. Олар кең ауқымды адамдармен байланыс орната алатын жұмысқа жарамды. Ең жақсысы, мұндай қызметкерлер ашық кеңістік форматында жұмыс істейтін болады. Керісінше, егер олар ұзақ уақыт жалғыз жұмыс істеуге мәжбүр болса, стресс пайда болады. Оқшаулану әлеуметтік байланысқа мұқтаж қызметкерлер үшін ауыр тиеді, ал телекоммуникация оларға сәйкес келмейді. Мұндай бағыныштылардың мотивациясы, ең алдымен, оларға тиісті жұмыс жағдайлары мен тұрақты байланыстармен байланысты міндеттермен қамтамасыз ету болады (мысалы, жаңа клиенттер базасын құру).

«Қарым -қатынас»

Қарым-қатынасқа бейімделген адамдар әлеуметтік байланыстарға негізделген адамдардан шағын адамдар тобымен ұзақ мерзімді қарым-қатынас қажеттілігімен ерекшеленеді. Мұндай қызметкерлер құрамы бойынша тұрақты, қарым -қатынастары мен бөлінген рөлдері бар командаларда өнімді болады. Олар өз әріптестерін жақсы білгенде, өз көшбасшысын құрметтегенде және оның көшбасшылығын мойындағанда өзін жайлы сезінеді. «Қарым -қатынас» мотиві бар қызметкерлерге басшылық етудің директивалық стилі стрессті тудыратындығын және олардың сарқылуына және нәтижелердің төмендеуіне әкелетінін атап өткен жөн.

Командалық іс -шаралар мен кездесулер жақсы мотивациялық қадам болады, оның барысында бағыныштылар бір -бірімен жақсы танысып, тиімді қарым -қатынас орната алады.

«Құрылымдық»

Құрылымды қажет ететін қызметкерлер жұмыста олардан нақты не талап етілетінін нақты білуі керек. Бұл лауазымдық нұсқаулықтар, ережелер мен процедуралар міндетті болып табылатын адамдар. Егер сіз оларды қажетті құрылыммен қамтамасыз етпесеңіз, мұндай бағынушылар үшін стресстің жоғары деңгейіне кепілдік беріледі. Олар сондай -ақ өзгеріс жағдайында жұмыс істеуде қиындықтарға тап болады, осыны есте сақтаңыз, әйтпесе мұндай қызметкерлер өздеріне тән емес қателіктер жібере бастайды және компанияда жұмыс істеу мотивациясын жоғалтады (немесе сіздің басшылығыңызбен).

Адамдарды «құрылымдық» қажеттілігіне ынталандыру қиын емес. Сіздің қызметкерлеріңіз не істейтінін күтуіңіз керек. Егжей-тегжейлі, қадамдық нұсқаулар мен процедураларды жазып алыңыз, оларды жаттықтырыңыз, өзіңіздің біліміңізді және қажетті жұмысты орындау қабілетін тексеріңіз.

«Тұрақтылық, қауіпсіздік»

Бұл қажеттілік тәртіпке, қарым -қатынас пен міндеттемелердегі айқындыққа бағытталған және жайлылықты бағалайтын адамдарға тиесілі. Көбінесе тұрақтылық пен қауіпсіздік «құрылымдық» мотивпен қосылады.

Мұндай бағыныштылардың денсаулығы мен өмірі үшін физикалық және психологиялық қауіпсіз еңбек жағдайлары мен теңдестірілген көшбасшылық стилі ынталандырылатынын түсіну керек. Жоғары эмоционалды менеджерлер олар үшін негізгі стресстер мен демотиваторлар болады. «Тұрақтылық, қауіпсіздік» қажеттілігі бар қызметкерлерді ынталандыру үшін тұрақты және сенімді қарым -қатынас стилін қалыптастырыңыз. Оларға қолайлы физикалық еңбек жағдайын жасаңыз.

«Қызықты және пайдалы жұмыс»

Мұндай қызметкерлер қызықты және пайдалы жұмысқа деген қажеттілігімен ерекшеленеді. Берілген тапсырмаларды орындамас бұрын олар оларды «сынайды».

Көшбасшының міндеті - бағынушылар оларды пайдалы және қызықты деп қабылдайтындай етіп мақсат қою. Мәселе бағынушы мен басшының пайдалылығы (қызығы) туралы ойлардың сәйкес келмеуі болуы мүмкін. Бұл тәуекелді азайту үшін әңгіме жүргізіп, қызметкердің көзқарасын біліңіз. Алынған ақпарат негізінде, орындаушының пайдасы мен қызығушылығын ескере отырып, мақсаттарды қалыптастырыңыз, олардың жетістіктерін жоспарлаңыз.

Қол астындағылардың мотивтерін қалай дұрыс анықтау керек? Бұл жағдайда мотивациялық сфераны сынау қолайлы. Кадрлар бөлімімен кеңесіңіз, сонда сіздің ішкі кеңесшілеріңіз ең оңтайлы әдістер мен құралдарды ұсынады.

Жоғары мотивация қызметкерлердің өнімділігінің өсуіне әсер етеді - бұл әр менеджерге түсінікті, осының негізінде бағыныштылардың мотивация деңгейін жүйелі түрде бақылаңыз, олардың қажеттіліктері мен тілектерін біліңіз, тапсырыңыз, дұрыс бақылауды ұйымдастырыңыз, олар түсінетін тапсырмаларды қойыңыз.. Қосымша сұрақтар қоюға тырысыңыз. «Сіз қалай ойлайсыз?», «Не істеу керек?», «Неге?», «Қалай?» Сөздерінен басталатын ашық. Әрқашан олардың сізге айтқандарын тыңдаңыз.