Қолданылатын көшбасшылық стильдерге сәйкес кәсіпорынның ұйымдық құрылымын құру

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Ұйымдарда қолданылатын көшбасшылық стильдердің көптеген классификациясы бар. Бұл бағыттағы негізгі жұмыстар: Авторитарлық, либералды және демократиялық стильдерді бөліп көрсеткен Курт Левин; Көшбасшылықтың бес негізгі стилін анықтаған Роберт Блейк пен Джейн Моутон: татуласу, ымыраға келу, авторитарлық, әлеуметтік және командалық (әр түрлі дереккөздерде әр түрлі атаулар болуы мүмкін); Авторитарлық және демократиялық көшбасшылық стильдеріне сәйкес келетін «X» және «Y» теорияларын құрған Дуглас Макгрегор; Пол Херси мен Кеннет Бланчард, олар түсіндіру стилін, сендіру стилін, қатысу стилін, өкілдік стилін және т.б.

Мәселе мынада, көшбасшылықты зерттеу Америка Құрама Штаттарында негізгі болып табылады, онда көшбасшылық сөзінің өзі көшбасшылықпен теңестіріледі. Біздің аудармашылар бұл сөзді көшбасшылық деп аударады. Демек, көшбасшылық стильдер мен көшбасшылық стильдерді ажыратуда үнемі шатасулар болады.

Осыған байланысты, объективті зерттеу үшін біз ұйымдардан алынған, көшбасшылық стильдерді аламыз, яғни. көшбасшылық стильдер күнделікті өмірдегідей. Бұл зерттеулер әдетте гендерлік көшбасшылық стильдерін зерттеуге арналған, яғни. ерлер мен әйелдердің көшбасшылығы.

Бұл жұмыста қарастырылатын көшбасшылықтың негізгі стильдері ретінде Т. В. Бендас - әр түрлі жеке ерекшеліктерге сәйкес келетін бәсекеге қабілетті және кооперативті модель. [2]

Бәсекеге қабілетті модель көшбасшы үшін жеке ерекшеліктердің маңыздылығымен (жынысы, жасы, жыныстық тартымдылығы), жоғары көрсеткіштерімен ерекшеленеді: бәсекеге қабілеттілік, үстемдік, агрессивтілік, гендерлік сәйкестік, өзіне сенімділік, эгоцентризм, өзін-өзі қамтамасыз ету, билікке ынталандыру және жетістіктер, эмоционалды тұрақтылық, іскерлік критерийлер бойынша табыстар, әйелдер мен ерлердің көшбасшылығы туралы стереотипті көзқарастар, сондай -ақ кооператив үлгісіне тән төмен көрсеткіштер.

Сурет 1. Бәсекеге қабілетті көшбасшылық моделі.

Бәсекеге қабілетті көшбасшылық моделі иерархия принципі бойынша жүзеге асады - көшбасшы әрқашан жоғарыдан келеді және жоғарыдан төменге бұйрық береді. Бәсекеге қабілетті көшбасшы топты нақты мақсаттарға жету үшін ұйымдастырады.

Кооперативті модель мыналармен сипатталады: кооперативтіліктің жоғары қарқыны, коммуникативтік сипаттамалары; (қарым-қатынасқа, альтруизмге, экстраверсияға, аффилирленуге мотивацияға), интеллектке, әлеуметтік-эмоционалдық критерийлер бойынша табысқа, бала кезіндегі кооперативті ортаға, жеке өмірдегі әл-ауқатқа, әйел мен еркек көшбасшылығына эгалитарлық көзқарастарға назар аудару; өзіне деген сенімділіктің төмен көрсеткіштері, билік пен жетістікке деген мотивация, бизнестегі сәттілік, эмоционалды тұрақтылық, сондай-ақ көшбасшы үшін жеке ерекшеліктер, бәсекеге қабілеттілік, үстемдік, агрессивтілік.

Сурет 2. Кооперативті көшбасшылық моделі.

Кооперативті көшбасшылық моделі бірін -бірі толықтыру принципі бойынша жүзеге асады. Кооператив жетекшісі басқа топ мүшелері сияқты, ол басқаларды мақсатқа жетуге ынталандырады, топта қарым -қатынас орнатады және эмоционалды -психологиялық климатты басқарады.

Сонымен қатар, еркектік және әйелдік модельдер бәсекеге қабілетті модельдің сорттары болып табылады. Біріншісі міндеттеме принципіне бағынады (демек, көшбасшы рөліне үміткер міндетті түрде ол үшін күреседі) және келесі көрсеткіштермен сипатталады: еркек жынысы (еркектік ерекшелігі бар әйел де көшбасшы бола алады), жасы үлкен, жоғары бәсекеге қабілеттілік, еркектік, сексуалдық, үстемдік, агрессивтілік.

Бәсекеге қабілетті модельдің тағы бір түрі - әйелдік көшбасшылық моделі - бірін -бірі толықтыру, бірін -бірі толықтыру және вакуум принципіне бағынады (көшбасшылық рөл ерлер моделінің сипаттамаларына сәйкес келетін өкіл болмаған жағдайда ғана қабылданады)). Ол индикаторлармен сипатталады: әйел жынысы (немесе әйелдік ерекшеліктері бар еркек), жас, жоғары әйелдік және бағыныштылық, сондай -ақ бәсекеге қабілеттіліктің төмендігі, агрессивтілік пен сексуалдылық.

Бұл зерттеуде гендерлік аспект маңызды емес болғандықтан, біз бәсекеге қабілетті модельді әйелдік және еркектік түрге бөлмей, тек бәсекеге қабілетті және бірлескен көшбасшылық үлгілерін қарастырамыз. Шын мәнінде, бәсекеге қабілетті және кооперативті екі модельді еркектік және әйелдік модельдермен сәйкестендіруге болады, өйткені бұл модельдер анықтайтын жеке қасиеттер іс жүзінде бірдей. Осылайша, еркектік және әйелдік модельдер деп сәйкесінше бәсекеге қабілетті және кооперативті модельдерді айтамыз.

Бұл стильдер бізге жануарлар әлемінен келгендіктен және эволюциямен шартталғандықтан таңдалды, яғни. оларды тек ұйымнан ғана емес, жалпы қоғамнан табуға болады. Сондай -ақ, бұл стильдер бір -бірін жоққа шығарады, бұл стиль ұғымын анықтайды, өйткені зерттеушілер көптеген теорияларда жасайтын кез келген интегралды стильді қарастыратын болсақ, басқа стильдерді бөлектеудің мәні жоғалады. Әрине, кез -келген тұлғада сол немесе басқа модельдің сипаттамаларының жиынтығы болуы мүмкін, бірақ бұл стильдердің қайсысы басым екенін анықтау мүмкін болады. Екінші жағынан, бұл стильдерді жағдайға байланысты кезекпен қолдануға болады, мысалы, топты басқарған кезде, көшбасшының беделін көрсету үшін бәсекеге қабілетті модельді қолдануға болады, бірақ жеке көзқараспен. қызметкер қажет, кооператив үлгісі қызметкерді қолдауды сезінуі үшін қолданылуы мүмкін, үстемдік етпейді.

Жоғарыда айтылғандай, бәсекеге қабілетті модель иерархия принципі бойынша жүзеге асады.

Бәсекеге қабілетті көшбасшылық стилінің алғышарттары.

Бұл бөлімде біз бәсекеге қабілетті көшбасшылық стилі неліктен ерекшеленгенін және оның эволюциялық алғышарттарын қарастырамыз.

Ғалымдар зоопсихология, эволюциялық психология, этология, антропология, тангенциалды формация, көшбасшылық сияқты құбылыс саласында көптеген зерттеулер жүргізді.

Жануарлар топтарының құрылымын олардың иерархиялық құрылысының позициясымен түсіндіретін дәрежелер теориясы құрылды. Негізінен бұл зерттеулер біздің ең жақын ата -бабаларымыз маймылдарға жүргізілді.

Топтық дәрежелерді анықтауда көптеген тәсілдер бар. Ең оңтайлы - үш деңгейден тұратын иерархия.

Сурет 3. Жануарлардан құрылған топтардың құрылымы.

Жануарлар үйіріндегі ең жоғары деңгей - бәсекеге қабілетті көшбасшы альфа еркек. Ол басқа адамдармен салыстырғанда көптеген артықшылықтар беретін үйірдегі ең мықты индивид: ол әрқашан жұптасу мен азық -түлік алу үшін бірінші кезекте тұрады, ол отардан ең жақсы аналықтарды және ең жақсы аумақты алады.

Екінші деңгей - бета ерлер, көшбасшылық үшін үздіксіз күрес жүргізетіндер.

Үшінші деңгей - гамма. Ол басқа зерттеушілер Омега деп атаған адамдарды (бәсекелестікке қарсы тұра алмайтын ең төменгі дәрежедегі адамдар) және гамма индивидтерін (топтың қызметіне қатысқысы келмейтін бөгде адамдарды) біріктіруі керек.

Бұл жіктеу ең қолайлы болып саналады, өйткені шын мәнінде альфа-бета-гамманың үш деңгейлі құрылымы формальды құрылым емес. Шын мәнінде, индивидтерден тұратын топ бар, олардың әрқайсысы инстинктивті түрде берілген топта көшбасшылыққа ұмтылады, бірақ белгілі болғандай, тек мықты жеке тұлға көшбасшылыққа жетеді, қалғандары көшбасшылық үшін күресті жалғастырады, ал біреу күрестен бас тартады. өйткені олар күшті көшбасшылармен бәсекелесе алмайды. Осыған байланысты иерархияның кез келген басқа аралық деңгейлері туралы айту қиын. Дегенмен, біз бірнеше көшбасшылардың болу мүмкіндігі туралы айта отырып, бұл мәселені қарастырамыз. Айта кету керек, индивид әрқашан осы топтың көшбасшысының орнын алуға ұмтылады, ал аралық лауазымдар ол үшін соншалықты маңызды емес.

Бұл ер адамдар туралы. Әйелдер туралы айтатын болсақ, оларды иерархияның бір немесе басқа деңгейіне жатқызудың әр түрлі тәсілдері бар. Негізгісі келесі тәсілдер:

1. Әйелдер әрқашан төменгі (гамма) деңгейде болады, себебі олар физикалық көрсеткіштері нашар және альфа -еркекті құлата алмайды.
2. Әйелдер еркек деңгейімен есептеледі, сондықтан егер әйел альфа еркекпен жұптасса, онда ол альфа аналық болады.

Сондай -ақ, аналық еркек рөлін алатын жануарлар класы бар. Әдетте, ол еркекке қарағанда физикалық жағынан мықты, содан кейін ол қазірдің өзінде жоғары орынды алады.

Егер біз әйелдердің қазіргі жағдайы туралы айтатын болсақ, онда олар иерархияның кез келген деңгейлерін иелене алады деп болжауға болады. Бұл жануарлар әлемінде белгілі бір индивидтің үстемдігі оның физикалық параметрлерімен түсіндіріледі. Ұйымдарда негізгі критерий қызметкердің кәсіпқойлығы болуы мүмкін, онда әйел еркектен кем болмауы мүмкін.

Рас, көшбасшының саналы түрде қабылдауы мен инстинктивті қарама -қайшылық болуы мүмкін екенін атап өткен жөн, өйткені эволюция көшбасшы ретінде ең мықты және батыл ер адамды таңдауды анықтады, ол негізінен күнделікті өмірде болады. Ұйымда әйел көшбасшының билігін формальды шарттар қолдай алады.

Түсіну керек, аталған құрылым (альфа, бета, гамма) тұрақты емес, топта көшбасшылық үшін үнемі күрес жүріп отырады және мезгіл -мезгіл бір лидер екіншісін алмастырады. Бұл құрылымдардың көшбасшысы әрқашан бір. Бұл құрылымды әрі қарай «табиғи» немесе «табиғи» құрылым деп атаймыз.

Топтың табиғи құрылымына сәйкес ұйымдық құрылымды құру.

Топтың табиғи құрылымының деңгейлерінің санына сәйкес келмейтін көп деңгейлі ұйымдық құрылымдар туралы сұрақ бірден туындайды. Алайда, бұл сәйкессіздік ойдан шығарылған. Мұны түсіндіру үшін біз қайтадан ішкі түйсігімізге жүгінуіміз керек.

Сурет 4. Иерархиялық құрылымды табиғи иерархиялық құрылымға сәйкес бөлу.

Осылайша, ұйымның иерархиялық деңгейлерін осы үш деңгейлі құрылымға бөлуге болады.

4-суретте ұйымның көп деңгейлі иерархиялық құрылымының эволюцияға байланысты иерархия деңгейлеріне бөлінуі қалай жүретінін көруге болады. Бұл нақты мысал екенін түсіну керек.

Бұл ұйымда иерархияның алты деңгейі бар, олардың ортасын біз альфа-бета-гамманың табиғи немесе табиғи иерархиялық деңгейлеріне бөлдік. Иерархияның ең жоғары және ең төменгі деңгейлері табиғи құрылымға енбеді, өйткені біз иерархияны белгілі бір топта қарастырамыз, дәлірек айтқанда, егер төменгі деңгейдегі қызметкерлер жоғарғы басшылықпен ешқандай қарым -қатынаста болмаса, онда олар сәйкесінше бір ұйымның қызметкерлері болса да, сол топтың мүшелері емес. Бірақ сонымен бірге, егер төменгі деңгейдегі жұмысшылардың арасында жоғары менеджменттің мүшесі пайда болып, оларды басқара бастаса, онда ол осы топқа еніп, оның мүшесі болады. Көшбасшы - бұл топты белгілі бір уақытта онымен белгілі бір өзара әрекеттесу арқылы басқаратын адам (егер өзара әрекеттесу делдал болса да). Егер көшбасшы мен топ арасында өзара әрекеттесу болмаса, онда оны көшбасшы деп атауға болмайды.

Топта үш деңгейлі табиғи құрылымның болуын дәлелдейтін тағы бір мысал мына жағдай.

Елестетіп көріңізші, топ бірден төрт деңгейде әрекет етеді. Алғашқы екеуінің стандартты таралуы бар деп есептейік (бірінші деңгей табиғи гамма деңгейіндегі жұмысшылардан, ал екінші деңгей бета деңгейдегі жұмысшылардан тұрады). Осылайша, иерархияның үшінші деңгейіндегі қызметкер альфа дәрежесінің иесі болып табыла ма, егер солай болса, төртінші деңгейдегі қызметкер қандай дәрежеге жатады деген сұрақ туындайды. Егер біз жағдайды топ ішінен қарастыратын болсақ, онда иерархияның үшінші деңгейіндегі қызметкер сәйкесінше төртінші деңгейдегі қызметкерге бағынатын адам ретінде қабылданатыны белгілі болады. көшбасшы ретінде қабылданатын төртінші деңгей. Сонымен қатар, егер төменгі деңгейдегі қызметкерлер жоғары деңгейдегі қызметкерлермен пікірталасқа түсе алса, онда олар бета -рейтингіге ие болады, ал төменгі деңгейдегі қызметкерлер гамма дәрежесін алады, себебі олардың 4 -деңгейдегі қызметкердің шешімдеріне дау айтуға немесе талқылауға мүмкіндігі жоқ.

Бұл құрылымды біз өте абстрактілі түрде қарастырдық, бірақ ұйымның бір иерархиялық деңгейінде сол немесе басқа табиғи иерархиялық деңгейге жататын адамдар болуы мүмкін.

Сурет 5. Ұйымдық құрылымдағы табиғи иерархия.

5 -суретте біз кәсіпорынның ұйымдық құрылымында топ мүшелерінің табиғи рейтингі қалай орын алатынын көре аламыз. Сіз байқаған боларсыз, көшбасшы ұйымдық иерархияның ең жоғары деңгейінде емес - бұл бейресми көшбасшымен байланысты жағдай, яғни. топтағы формальды емес разрядтар формальдыдан басым.

Бұл жағдай жиі туындауы мүмкін, алайда ұйымдық құрылымдарды құрудың стандартты тәсілі әлі де 4 -суреттегі нұсқаның сақталуын болжайды, бұл формальды өкілеттіктер қызметкерге көшбасшылық күшін жартылай береді. Екінші жағынан, бірнеше деңгейдегі алшақтық төменгі сатыдағы жұмысшыларды табиғи иерархияның ең төменгі шенін қабылдауға мәжбүр етеді, өйткені олардың көшбасшылық позицияға ие болу үшін бірнеше сатыдан жоғары секіруі мүмкін емес сияқты.

Осылайша, біз ұйымдық құрылымның дұрыс құрылысын келесі түрде көрсете аламыз (6 -сурет):

Сурет 6. Бәсекеге қабілетті көшбасшылық үлгісіне сәйкес ұйымдық құрылымды оңтайлы ұйымдастыру.

Бұл суретте ұйымдық құрылымның иерархия деңгейлерінің табиғи иерархия деңгейлеріне сәйкестігі көрсетілген. Бұл жағдайда біз өте әсіреленген мысалды қарастырып жатырмыз, бірақ бұл ұйымда қолданылатын көшбасшылықтың бәсекеге қабілетті түріне сәйкес ұйымдық құрылымды дұрыс құру туралы жалпы түсінік алуға көмектеседі.

Әр келесі үш деңгей (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) сәйкесінше үш топты құрайды деп есептеледі, олардың әрқайсысында жұмысшылардың бір -бірімен тікелей қарым -қатынасы болады.

Табиғи құрылымға сәйкес ұйымдық құрылымды құрудың оңтайлы нұсқасы ең жоғары деңгейдегі жұмысшылардың, ал ең төменгі деңгейдегі жұмысшылардың болуын болжайды. Бұған екі себеп бар:

1. Егер альфа қызметкері ресми иерархияда төмен деңгейде болса, бұл ресми көшбасшының беделіне нұқсан келтіретін бейресми көшбасшының пайда болуын білдіреді.
2. Егер гамма деңгейі бар жұмысшылар иерархияның ең жоғары ресми деңгейінде болса, онда олар өз билігін топта пайда болған алғашқы бейресми көшбасшыға береді.
3. Егер гамма деңгейі бар жұмысшылар иерархияның орта деңгейінде болса, онда олар, әдетте, ынтасы төмен жұмысшылар болады. Біз жоғарыда гамма индивидтері - бұл көшбасшылық үшін күреспейтін адамдар деп айттық. Ұйымдық құрылымға келетін болсақ, көшбасшыны ресми көшбасшы деп түсіну керек. Егер гамма жұмысшылары көшбасшылыққа таласпаса, онда олар көшбасшы позициясын алғысы келмейді, сәйкесінше жоғарылау туралы ойламайды.

Айта кету керек, көшбасшылық үшін күрес - бұл адамдық инстинкттердің бірі, ол ішінара оның мотивациясын тудырады. Сонымен, Адлердің [1] пікірі бойынша, артықшылыққа ұмтылу адам бойындағы негізгі факторлардың бірі болып табылады және іс -әрекетке мотивация одан туындайды. Гамма жұмысшыларының ұрысқысы келмейтін жағдайда бұл олардың мотивациясының төмендігін көрсетеді.

Бұдан басқа, біз топқа ресми иерархияның жоғары деңгейі қосыла салысымен, табиғи деңгейдің шамаға қарай төмендегенін көре аламыз. Ресми иерархияның бірінші деңгейіндегі қызметкерлер, бұл жағдайда ресми иерархияның төртінші деңгейінің қызметкерлерімен қарым -қатынас жасамайды, алайда екінші деңгейдегі қызметкерлер олармен, ал үшінші деңгейдегі қызметкермен қарым -қатынас жасайды. «1, 2, 3» тобының тікелей жетекшісі, қазір төртінші деңгейдегі қызметкерден тікелей бағынышты. Нәтижесінде жаңа топтың құрылуына байланысты қызметкерлердің рангтік құрылымы да өзгереді. Нәтижесінде, ең ынталы қызметкерлер құрылады, әрбір қызметкер иерархияның келесі деңгейіне көтерілуге тырысатын ұйымдық құрылым.

Осыдан біз бәсекеге қабілетті көшбасшылық үлгісіне сәйкес ұйымдық құрылымды құрудың жалпы принциптерін шығара аламыз:

1. Топтағы ең жоғары дәрежесі бар адам жоғары иерархиялық позицияда болуы керек.
2. Ең төменгі табиғи дәрежесі бар адам ең төменгі ресми лауазымда болуы керек. Қайталап айтуға болады, ең төменгі табиғи дәрежесі бар адамның ынтасы төмен және тәжірибесі аз.
3. Иерархияда жоғары ресми деңгейде қызметкер жоғары табиғи атаққа ие болуы керек.
4. Жұмысшылар формальды иерархияның жоғары деңгейіне көтерілуі керек, осылайша көшбасшылық күрестер табиғи құрылымда өтуі мүмкін.

Әлбетте, тиімді ұйымдастырушылық дизайнның басқа да нұсқалары бар. Біз кәсіпорынның ұйымдық құрылымының нақты түрлерін стандартты түрде қарастырмаймыз (сызықтық, функционалды, дивизиондық, матрицалық және т.б.). Ұйымдық құрылымдардың түрлерін біз ұйымдық құрылымның топтың табиғи құрылымына сәйкестігі критерийі бойынша анықтайтын боламыз (7 -сурет). Осы критерий бойынша барлық стандартты құрылымдарды үш түрге бөлуге болады:

Сурет 7. Топтың табиғи құрылымына сәйкес ұйымдастыру құрылымдарының түрлері.

1. Тегістелген ұйымдық құрылымдар (суретте 1 нұсқа) - иерархияның ресми деңгейлерінің саны иерархияның табиғи деңгейлерінің санынан аз болатын ұйымдық құрылымдар. Бұл жағдайда бета -жұмысшылар да, гамма да ең төменгі деңгейде орналасқан. Үш деңгейлі ресми иерархияны құру үшін ұйымдық құрылымды өзгертпестен иерархияның ресми деңгейлерін құрайтын мәртебенің бөлек ресми көрсеткіштерін (еңбек өтілі, құрмет парағы және т.б.) қосуға болады.
2. Иерархия деңгейлерін жоққа шығаратын құрылымдар (эксклюзивті құрылымдар) (2 нұсқа) - бұл жеке деңгейлер топтағы табиғи құрылымға кірмейтін құрылымдар. Мысалы, бізде ұйымдық құрылымда төрт деңгей бар, онда үшінші деңгей бірінші және екіншісімен өзара әрекеттеспейді, сондықтан ол топқа кірмейді. Екінші жағынан, үшінші деңгей төртіншіден бөлек топ құра алады, өйткені төртіншісі - компанияны басқару. Бұл мүлдем қалыпты құрылым, мұнда әр топпен жеке жұмыс істеу керек («1, 2, 4» тобымен және «3, 4» тобымен).
3. Созылған құрылымдар (3 -нұсқа) - бұл иерархияның ресми деңгейлерінің саны табиғи деңгейден көп болатын құрылымдар, яғни. топ мүшелерінің тікелей өзара әрекеттесуі үш деңгейден асады. Әдетте, бұл көрсеткішке теріс әсер ететін қос есеп беру жағдайларына қатысты. Мұндай құрылымдарда жауапкершілік пен бағыныштылықты нақты ажырату қажет.

Бұл үш деңгейлі ұйымдық құрылым, егер топ құрылымы оған сәйкес келсе, қос есептіліктің көрсеткіші болып табыла ма деген сұрақты тудыруы мүмкін (өйткені біз бір топқа бета және гамма жұмысшыларының деңгейін қосамыз). Іс жүзінде олай емес, өйткені табиғи құрылым іс жүзінде ұйымды бейресми түрде көрсетеді, дәлірек айтқанда, бағыну кәсіпорынның стандартты сызықтық құрылымындағыдай: гамма деңгейі бета деңгейге бағынады, бета деңгейі альфа деңгейіне бағынады. Тағы бір мәселе - қос бағыныштылық, әдетте, топ мүшесінің сол топтың мүшесіне бағынуы, бірақ дәрежесі жоғары, ал басқа топтың мүшесіне бағынуы, демек қайшылықтар. Егер құрылым дұрыс ұйымдастырылған болса, онда гамма деңгейлі қызметкерге қатысты екі жақты бағынушылық болмайды, сондықтан гамма деңгейлі қызметкерге бұйрық беретін бета деңгейлі қызметкер альфа деңгейіндегі қызметкердің бұйрығына қайшы келеді. және егер гамма деңгейіндегі қызметкер дәл бета деңгейдегі қызметкердің бұйрықтарын орындайтын болса, онда альфа деңгейіндегі қызметкер ондай емес, нағыз көшбасшы, іс жүзінде тапсырыстары орындалған қызметкер болып шығады.

Матрицалық ұйымдық құрылымдар және егер ұйым матрица түрінде құрылымдалған болса, дәрежелер қалай бөлінеді деген сұрақ туындауы мүмкін. Жауап өте қарапайым: бұл жағдайда қос бағыныштылық жағдайы немесе бірнеше басшылық құрылады, оны біз төменде қарастырамыз.

Бірнеше көшбасшы болу мүмкіндігі.

Біздің алдымыздағы келесі сұрақ - бірнеше көшбасшының болу мүмкіндігі немесе мүмкін еместігі. Мұнда тағы да ұйымдық мәдениет арасында қарама -қайшылық бар, мұнда бірнеше, бір мезгілде бар басшылық позициялар мен табиғи иерархиялық құрылым болуы мүмкін, мұнда бір ғана көшбасшы бар.

Бұл мәселеге көптеген тәсілдер бар, олар іс жүзінде екіге бөлінеді - не топтық көшбасшылық мүмкін, не мүмкін емес.

Эволюциялық көзқарас дұрысырақ сияқты - тек бір лидер мүмкін. Бірақ біз бірден бәсекеге қабілетті көшбасшылық моделі туралы айтатынымызды және бір лидер уақыт бірлігінде ғана мүмкін болатынын бірден ескерту керек. Көшбасшылардың бірін -бірі алмастыруына ештеңе кедергі келтірмейді.

Тағы бір мәселе, егер топта көшбасшылар бірнеше көшбасшылардың бейнесі болса, мүмкін болады. бірнеше лидерлер біртұтас ретінде қабылданғанда. Ол үшін олардың бұйрықтары, мақсаттары мен көзқарастары сәйкес келуі қажет.

Жағдайға басқа жақтан қарап, бірнеше көшбасшының болуы мүмкін еместігін оңай дәлелдеуге болады. Егер олар жұмысшылар арасында байланысты имидж қалыптастырмаса, бірақ сонымен бірге әр түрлі көзқараста болса және әр түрлі бұйрық берсе, онда олардың қайсысы топты ұстанады? Нұсқалар мүмкін: не топ бір көшбасшының артынан жүреді (яғни ол көшбасшы болған және болған), немесе топ екіге бөлінеді, яғни.екі қарама -қарсы топ құрылады, олардың әрқайсысының өз көшбасшысы болады.

Көшбасшылық пен үстемдік арасындағы байланыс.

Табиғи иерархия құрылысының жоғарыдағы көзқарасына қатысты қарсылықтар туындауы мүмкін, өйткені бұл иерархия себепші фактор көшбасшылық пен үстемдіктің идентификациясы болып табылатын үстемдік процестерін бейнелеуге тән. Бұл мақалада бұл екі процестің сәйкестендірілуі туралы айтылмайтынына бірден жауап беру керек. Біз бұл мақалада көшбасшылық пен үстемдіктің айырмашылығын егжей -тегжейлі қарастырмаймыз, өйткені ол басқа тақырыпқа арналған, бірақ біз көшбасшылық пен үстемдік арасындағы қарым -қатынастың ең маңызды аспектісін атап өтеміз: көшбасшылық - бұл мақсат қою мен жетекшілік етудегі басымдық адамдар оған. Бұл фактіні дәлелдеу үшін көшбасшылық үстемдікті қамтиды деген болжамға қарама -қарсы жағдайды елестетуге болады және сол топта көшбасшы да, доминант та бар деп айтуға болады. Адамдар көшбасшының пікірімен қарама -қайшы болса, оның соңынан ереді ме деген сұрақ бірден туындайды. Әлбетте, олар болмайды, өйткені доминантта лидердің өзін де, топ мүшелерін де басатын құрал бар. Нәтижесінде доминант көшбасшы болады. Алайда, бұл ұғымдардың айырмашылығының көптеген аспектілері бар және топтағы дәрежелік қатынастардың әлдеқайда күрделі тәуелділіктері.

Кооперативті көшбасшылық стилінің алғы шарттары және оны ұйымдық құрылымды құруда қолдану.

Біз айтқанымыздай, кооперативті көшбасшылық стилі - әйелдік көшбасшылық стилі, яғни. бұл әйелдерге немесе әйелдік мінез -құлық үлгісі бар еркектерге тән.

Бұл стильді таңдау әйелдердің топтағы рөліне байланысты болды. Жануарлардың аналықтары альфа көшбасшысының орнын өз бетінше ала алмады, өйткені олардың өнімділігі бойынша еркектермен бәсекелесе алмады. Оларды құтқарудың жалғыз жолы - өмір сүру үшін күшті адамды қолдану (сондықтан әйел ұрланған еркектің дәрежесін алады деген теория бар). Егер еркектердің көшбасшылық моделі уақыт өте келе өзгермесе, онда әйелдердің әлеуметтік дағдыларын дамытуға деген қызығушылықтары артып келеді, демек, әйелдерде интуицияның дамуы, вербальды емес сигналдарды жақсы түсіну және адамдарға деген адал көзқарас.

Кооператив жетекшісінің топ мүшелерін жинау, біріктіру және ынталандыру функциясы бар. Сонымен қатар, егер белгілі бір уақыт бірлігінде белгілі бір топта тек бір ғана бәсекеге қабілетті көшбасшы болуы мүмкін болса, онда бірнеше кооператив жетекшілері болуы мүмкін, өйткені олар тек бірін -бірі толықтырады. Егер белгілі бір көшбасшы бәсекелестікке ұмтылысын көрсетсе, онда ол мұны жасырын түрде жасайды (макиавеллианизм деп аталады), қайтадан басқа адамдар арқылы өз мақсатына жетеді, немесе ол кооператив көшбасшысы болуды тоқтатады және бәсекеге қабілетті болады. Көп жағдайда мұндай көшбасшы ұрысудан бас тартады, екіншісіне жоғары лауазымды орын алуға мүмкіндік береді, әдетте оны ынталандырады.

Біз көшбасшылардың екі түрінің қатысуымен ең оңтайлы коэффициентті көреміз: бәсекеге қабілетті көшбасшы жоғары лауазымда және топ ішіндегі кооператив көшбасшысы. Осылайша, жоғарыдан келетін, топты ұйымдастыратын, тәртіпті қамтамасыз ететін, жаһандық мәселелерді жоспарлайтын және шешетін, белгілі бір мәселелерді шешетін, ұжымда оңтайлы психологиялық ахуалды қамтамасыз ететін, қақтығыстарды реттейтін күш болады.

Сурет 8. Көшбасшылық стильдерге сәйкес ұйымдық құрылымды оңтайлы құру.

Нәтижесінде біз ұйымдық иерархияның жоғары деңгейінде ұзақ мерзімді жоспарлауды жүзеге асыратын, мақсаттар қоятын және ұйымның жаһандық мәселелерін шешетін бәсекеге қабілетті көшбасшыны аламыз, ал ұйымның белгілі бір мәселелерін шешетін кооператив жетекшісін немесе бірнеше кооператив жетекшілерін аламыз. ұйым.өз ықпалын топ ішінен жүзеге асыру.

Сонымен қатар, көшбасшы көшбасшылықтың екі моделін де дамытуы керек деп талап ету керек. Кейбір жағдайларда бір модельді екіншісіне қолданған жөн. Атап айтқанда, иерархияның төменгі деңгейлеріне қатысты көшбасшы бәсекеге қабілетті көшбасшылық моделін қолдана алады, ал жоғары және өзінің деңгейлеріне кооперативті үлгі (9 -сурет).

Сурет 9. Ұйымда көшбасшылық стильдерді оңтайлы қолдану.

Қорытындылай келе, сіздің кәсіпорында ұйымдық құрылымды құру кезінде сіз топта болатын табиғи процестерді ескеруіңіз керек.

Әдебиеттер тізімі.

1. Адлер. A. Жеке психологияның практикасы мен теориясы - М.: Экономикалық сауаттылық қоры. 1995 ж.
2. Т. В. Бендас Көшбасшылық психологиясы (оқу құралы). - SPb.: Питер 2009 ж.
3. Шейн Е. Ұйымдық мәдениет және көшбасшылық. - SPb: Питер, 2002.