Қорғаныстың сенімділігінде қалай қателеспеу керек

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Кәсіпорынның немесе фирманың әрбір басшысы қызметкерлерді жалдау кезінде ең алдымен сенімді және сауатты адамдарды қалай таңдау мәселесімен айналысады. Сондықтан қазірдің өзінде компанияға жұмысқа қабылдау кезеңінде персоналдың сенімділігі мен кәсібилігін тексеру сияқты қорғау шаралары қабылданады. Бұл маңызды мәселе ең маңызды және тұрақты назар аударуды талап етеді, әсіресе объектілердің әскерилендірілген қауіпсіздігімен байланысты жүйеде, б.а. онда қызметкерлерге қару сеніп тапсырылған, онда басқа адамдардың өмірі олардың дағдыларына байланысты.

Көптеген күзет компанияларында кадрлық қызмет пен кәсіпорынның күзет қызметі жұмысқа қабылдау процесіне қатысады. Көбінесе кандидаттың сенімділігі мен құзыреттілігін жан -жақты тексеру үшін фирмалар психологтардың қызметіне жүгінеді.

Кәсіпорынның практикалық психологы тек жұмысқа үміткерлерді ғана емес, сонымен қатар жұмыс істейтін қызметкерлерді де тексереді, осылайша кәсіпорын жұмысының психологиялық қауіпсіздігін түсінеді:

• кандидаттармен және жаңадан қабылданған қызметкерлермен;

• кәсіпорын қызметкерлерімен;

• кәсіпорынның кадрлық резервімен;

• қызметкерлерді жұмыстан шығарумен;

• кадрлар арасындағы теріс үрдістерді, әлеуметтік және психологиялық климатты және т.б.

Біріншіден, қандай да бір себептермен күдік туғызатын компанияға жұмысқа орналасуға ниет білдірген адамдар кәсіби жарамдылықты анықтау үшін адалдық, әдептілік, компанияға адалдық және күзет бизнесі сияқты қасиеттерді тексеруге жатады. шұғыл шаралар және т. Мұндай техниканы жеке тұлғаны психологиялық тексерудің арнайы әдістерімен толықтыру қажет екені анық. Бұл бір -бірін толықтыратын кәсіби әдістемелер банкін қолдана отырып, көптеген психодиагностикалық жұмыстарды жүргізуі керек тәжірибелі психолог. Олардың ішінде қарапайым психологиялық әдістер мен дағдыларды қолдана отырып, адамды бақылау әдісі:

• әңгімелесу кезінде әңгімелесушінің көзіне қарау;

• мұқият және қызығушылықпен тыңдау;

• ашық сұрақтар қою;

• өзіне деген сенімділікті көрсету;

• әңгімелесушіге түсіністікпен қарау.

Бұл әдістер адам туралы қосымша ақпарат береді.

Психолог-диагностиктер қазіргі кезеңде кәсіби емес тұлғалардың тест әдістерін кеңінен қолдануына алаңдаушылық білдіруде, сонымен қатар нарықтағы көптеген танымал кітаптар, мысалы, танымал психологиялық тесттер, бұл білімнің қарапайымдылығы мен қол жетімділігі елесін тудырады. нәтижелердің сенімділігін төмендету (нәтижені «бұлдырату»). Кейде тіпті ең жарамды және тексерілген тесттердің орындалуы мен интерпретациясының тазалығы байқалмайды, бұл жағдайда психологтың кәсіби байқауы, оның психодиагностикалық тексерудің ажырамас бөлігі болып табылатын вербальды емес байланыс құралдарын бағалау қабілеті көмектеседі.. Қимыл мен мимика еріксіз өтірікке опасыздық жасайды. Толығырақ 3. Фрейд: «Көзі бар, көре алсын, құлағы бар болса, естіп тұрсын және қарапайым адам жасыра алатын құпия жоқ екеніне көз жеткізсін. Еріндері жабық, бірақ саусақтарының ұшымен шашырайды. Барлық кеуектерден тану пайда болады. Сондықтан міндет - ең жақын нәрсені көру және оны ашу ».

Психолог адамның жеке басын зерттей отырып, нақты мәселелерді шешуге бағытталған әр түрлі әдістерді қолданады:

• Бақылау - адамның әлеуметтік тұрғыда қандай екендігі туралы ақпарат береді; басқалар оны қалай көреді, оны өзі білмейді;

• сұхбат - адамның алдағы қызметті, оның жұмысын, өмірдегі кейбір оқиғаларды қалай түсінетінін және бағалайтынын көрсетеді;

• Психологиялық тестілеу - адамның болашақ іс -әрекетіндегі мінез -құлқын анықтайды;

• Әрекет нәтижелерін зерттеу - адамның не істей алатынын, оның не қабілеттігін, бұл мәселеге қалай қатысы барын көрсетеді;

• Жеке деректерді зерттеу, арнайы. тексерулер, сараптамалық сауалнамалар және т.б. - адам берген ақпараттың сенімділігін тексеруге мүмкіндік береді.

Зерттелген қызметкерлермен жұмыс істеу тәжірибесі үшін тесттің жеке шкалаларында көрсетілген адамның қасиеттері ғана емес, сонымен қатар кәсіби іріктеу нормалары да маңызды: нені қолайлы деп санайды және не емес. Сонымен қатар, орташа критерийлерге емес, эмпирикалық түрде анықталатын әрбір ұйым үшін нақты, арнайы, оңтайлыға назар аудару қажет.

Кәсіби мамандардың қауіпсіздік шараларын ерекше шарттардағы қызмет ретінде жіктеу керектігін негіздеудің қажеті жоқ. Қауіпсіздік құрылымдарында жұмыс істеуге үміткерлерді таңдау үшін білім қажет: үміткер қандай жеке, кәсіби маңызды қасиеттерге ие болуы керек, яғни белгілі бір адамның психикасының жұмыс ерекшелігіне сәйкестігі. «Алтын орташа» деп аталатын нәрсе көбінесе жеке тұлға болмауымен сипатталады, сондықтан белгілі бір объектідегі қызметтің ерекшеліктерін ескере отырып, норманың орташа критерийлеріне тоқталу қажет болады. Мұндай шектер 20-30 «ең жақсы», «орташа» және «ең нашар» қызметкерлердің тест нәтижелерін қарапайым салыстыру арқылы анықталады, олар айқын айырмашылықтарды айқын көрсетеді және үміткерлерді іріктеу кезінде ескерілуі тиіс.

Қауіпсіздік қызметкерінің табысының негізгі, құрылымдық негізі-эмоционалды тұрақтылық, өзін-өзі бақылау, түсінік, жауапкершілік, төтенше жағдайға мотивациялық және психикалық дайындық көрсеткіштері.

Біз күзет бизнесі бойынша қызметке үміткерлерді психологиялық зерттеуде қолданатын технология Волгоградтағы жеке фирмаларда ұзақ жылдар бойы тексерілген және жұмысқа үміткер үміткерлерді іріктеуде ғана емес, сонымен қатар қызметкерлерді іріктеуде де өзін дәлелдеген. қызметкерлерді психологиялық сауатты түрде көтеру, оқыту және қызметкерлермен жұмыс жасау үшін. Қолданылатын тест әдістері 16 ПФ Р. Каттелл (187), Г. Эйзенк (А формасы), «Қолмен тестілеу» тәжірибелі психологтарға кеңінен танымал және толық сипаттаманы қажет етпейді. Олар бізге күзет офицерінің кәсіби жарамдылығының критерийлерін шығаруға мүмкіндік берді. Тесттерден басқа, ерікті сипаттағы әңгіме, арнайы әзірленген сауалнама мен бақылау пайдаланылатынын бөлек атап өтуге болады.

Ұсынылған критерийлер кестеде берілген.

Талап

Ақтау

Ұсынылатын психологиялық нормалар

Қауіпсіздік қызметкері орташа қарым -қатынаста, орташа жабық болуы керек, яғни қарым -қатынастың орташа өлшемі болуы керек

Қауіпсіздік қызметкері өте сыпайы болмауы керек: мұндай адам басқа адамды тыңдамайды және естімейді; бірақ ол коммуникативті болмауы керек: әдетте, әріптестері мен клиенттері байланыссыз, оқшауланумен және байсалдылығымен ауырады.

Р. Каттелл тесті бойынша, А факторы бойынша байланыс деңгейі жоғары (9 стакадан жоғары) және оқшауланған, қоршалған (5 қабырғадан аз) субъектілер қауіпсіздік қызметіне жарамсыз.

Қауіпсіздік қызметкері эмоционалды күйзеліске түсуі керек, оның қызметінің нәтижесі туралы алаңдауы керек

Қауіпсіздік қызметкері жоғары эмоционалды тұрақтылықпен сипатталмауы керек, себебі ол адамдарға, оқиғаларға, «төтенше жағдай» алдындағы ақпаратқа сезімтал емес; бірақ эмоционалды тұрақсыз қызметкер қауіпті болуы мүмкін, себебі шамадан тыс мазасыздық пен дабылға бейім

Г. Ейзенк тесті бойынша, эмоционалды тұрақсыздығы жоғары (14 - 15 қабырғадан жоғары) және айқын интроверсиясы бар субъектілер (6-7 қабырғадан аз) күзет қызметіне жарамсыз;

C факторы бойынша Cattell тесті бойынша (эмоционалды тұрақтылық) 6 қабырға кем емес және 8 аспайды; және кемінде 6 қабырғаның О3 коэффициенті.

Қауіпсіздік қызметкері интеллектуалды дамудың жас және кәсіби тобының орташа стандарттарына сәйкес келуі керек

Интеллектуалдық деңгейі төмен қауіпсіздік қызметкері жарамсыз, өйткені ол стандартты емес жағдайды тиісті түрде бағалай алмайды; және интеллектуалдық әлеуеті жоғары қызметкерге күнделікті міндеттерді жүйелі түрде орындау жүктеледі, бұл өз кезегінде ресми нұсқауларды бұзуға әкелуі мүмкін.

Р. Каттелл тесті бойынша В факторы бойынша интеллект жоғары (8 қабырғадан жоғары) және интеллектуалдық қабілеті төмен (4 қабырғадан төмен) субъектілер қауіпсіздік қызметіне жарамсыз.

Қауіпсіздік қызметкері орташа қарама-қайшылықты және орташа агрессивті болуы керек, яғни қабілетті, белгілі бір топтағы мінез-құлық нормаларын бұзбай, түсінсе де, жеке тұлға ретінде өзінің тәуелсіздігін сақтап, стандартты емес жағдайда батыл және белсенді әрекет ете алуы керек. жағдайлар

Жанжалға және агрессивті мінез -құлыққа бейім қызметкер, сәйкес келмейтін реакциялардың көрінісі, ұжымда «бас тартудың» ішкі алғышарттары бар.

Бұл қасиеттерді анықтау үшін Hand-test әдісі бойынша айтылатын мәндерге ерекше назар аудару қажет, мұнда агрессивтілік индикаторы 1 бірліктен төмен және 2 бірліктен жоғары болмауы керек және Р. Каттелл тесті бойынша факторлар сияқты:

• E («I» қуаты) - 5 қабырғадан төмен емес;

• Е факторы (үстемдік) - 5 қабырғадан кем емес, бірақ 8 -ден көп емес;

• H факторы (батылдық, батылдық) - 6 қабырғадан төмен емес;

• F факторы (импульсивтілік) -6 - 10 қабырға;

• N факторы (парасаттылық) - кем дегенде 5-6 қабырға;

Р. Каттелл тестінің ұсынылған критерийлерінен басқа, келесі факторларды бірлескен бағалауға жатқызуға болады:

IN-; I-; O3 +; O4-; С + - ұрлыққа бейімділік ретінде қарастырылады;

G +; O3 +; I-; O-; О4- - девиантты мінез -құлыққа бейімділік, жеке тұлғаның құрылымының бұзылуы ретінде қарастырылады. Ұқсас көрсеткіштері бар үміткерлер қорғау қызметіне жарамайды.

Ұсынылған критерийлер үміткерлермен жұмыс кезінде ғана емес, қызметкерлермен де қолданыла алады. Бұл модельді қауіпсіздік мамандарының қызметінде оңтайлы және қажет деп санауға болады. Бұл сондай -ақ белгілі бір команданы құру бойынша жұмысты одан әрі жалғастырудағы әлсіз жақтарды анықтауға, қызметкерлерді түзету оқу бағдарламасына ауысуға және жоспар құруға мүмкіндік береді.