КОРПОРАТИВТІК ҚАУІПСІЗДІК НЕГІЗДЕРІ

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48

Компаниялар бүгінгі күні көзқарастары мен құндылықтары алдыңғы буындардан айтарлықтай ерекшеленетін NEXT ұрпағы деп аталатын жаңа жұмысшылармен жұмыс істеуге мәжбүр. Кадр офицерлері экономикалық және әлеуметтік көрсеткіштерге қарамастан, қазіргі заманғы кадрлардың адалдығы күрт төмендеп бара жатқанын атап өтеді. Белгілі болғандай, атышулы адамдық фактор бір мезгілде компанияның өркендеуінің негізгі ресурсына да, оның қауіпсіздігіне қауіптің негізгі көзіне де айналады.

Күзет компаниясының қызметкерлерінің адалдығын жоғары бағалау қиын. Әрине, менеджерлер кеңселерді арнайы техникамен, ұрлық дабылымен және ішкі қауіпсіздік қызметтерімен жабдықтау арқылы корпоративтік қауіпсіздік мәселесін шешуге тырысады. Бірақ барлық үш компонент болған жағдайда да, адамдарға қатысты қауіпсіздік жүйесінің жоғары тиімділігі туралы айтудың қажеті жоқ. Олар сайып келгенде бүкіл жүйенің сенімділігін анықтайды. Адамдар үнемі өзгеріп отыратын ресурс. Парадоксальді түрде, көптеген ұйымдардың фактісі мен практикасы ішкі қауіптің негізгі субъект-факторларына мыналар жатады:

Жоғары басшылар кем дегенде екі себеп бойынша:

- белгілі бір мәртебеге және әсерге қол жеткізе отырып, әрі қарай әлеуметтік өсу мүмкіндігінсіз, (скучно) олар ұйымның ұжымын бөле алады;

- олардың әрқайсысының қателік құны компанияны шығынға, ал кейде өлімге әкелуі мүмкін.

2. Қауіпсіздікті тікелей қамтамасыз етуге тиіс, бірақ қызметтік міндеттерін орындауда немқұрайлылық немесе жұмыста ұйымшылдық салдарынан қателіктер жіберуі мүмкін кадр қызметінің қызметкерлері:

- кадрларды іріктеу, іріктеу, аттестаттау;

- психологиялық климатты зерттеу.

3. Қауіпсіздік қызметкерлері таңқаларлықтай, өйткені олар анықтамасы бойынша қауіптерді барынша азайту мәселелерімен айналысуы керек және келесі себептер бойынша әлеуетті қауіп төндіреді:

- Ұйымның ауыртпалығын білмейтін ешкім сияқты, олар әлі де қарапайым адамдар, демек, олар үшін адамға еш нәрсе жат емес: олар жалпы басшылыққа ренжуі, әлсіз жақтары болуы немесе артық нәрсе айта алады. бәсекелестерге «достықта» және т.б NS.;

- құпия ақпараттың компания ішінде және одан тыс жерлерде қозғалысының тәртібін реттеу, және бұл бағыттағы кез келген қате, тіпті олардың ең қарапайымы, өлімге әкелуі мүмкін.

Топтық бөгде адамдар. Бұл әр түрлі себептермен қызметкерлерді біріктіретін шартты топ, мысалы:

- командадан оқшаулану, әлеуметтік мәртебені жақсартуға ұмтылу және коммерциялық құпиялары бар ақпаратқа қол жеткізу бәсекелес компания қызметкерлерімен немесе қылмыскерлермен байланыс тудыруы мүмкін;

- қызметкердің кәсіби тәжірибесі кәсіби міндеттерді орындау үшін талап етілетіннен едәуір төмен немесе жоғары болуы мүмкін, бұл қанағаттанбаушылық пен сұраныстың жоқтығын тудырады.

Ішкі қауіп факторларының қауіптілігі олардың көпшілігінің жасырын түрде болуы және жиі кездейсоқ себептермен ашылуы болып табылады. Олардың жасырын формадан анық формаға өтуіне жол бермеу үшін біздің компания жүйелі түрде команданың іріктеу мониторингін жүргізеді, өйткені қызметкерлердің үлкен саны барлығын қамту үшін, егер бұл шынайы болса, онда алынған нәтижелер жеткіліксіз болады. сенімді Басқа адамның жеке басын зерттеуге арналған уақыттық және сандық ресурс соншалықты үлкен, сондықтан зерттеу қысқартылған схемаға сәйкес жүргізілуі керек. Ақпараттың үлкен ағынымен психолог уақыт пен күш -жігерді үнемдеу үшін зерттеу процедурасын жеңілдетуге мәжбүр. Бұл үшін төленетін баға бағалаудың дәлдігін төмендету болып табылады. Егер «өте адал» немесе «өте адал емес» рейтингі жеткілікті болса, онда зерттеушінің жеке басы туралы қосымша ақпаратты құрбан етуге болады. Бірақ, егер болжамды дәлдік қажет болса, мысалы, жетекші лауазымдардың менеджерлеріне қатысты, зерттеуден басқа, зерттелушілерді тереңірек зерттеу ақталады.

Алдымен сенімсіздікті тудыруы мүмкін негізгі критерийлер анықталады. Оларға лауазымдар жатады, яғни. қызметкердің опасыз мінез -құлықпен зиян келтіру мүмкіндігі, біз жоғарыда ұсындық. Әрі қарай, қызметкерлердің адалдық деңгейін бағалайтын сауалнама, содан кейін оның мінездемелік сипаттамалары мен әлеуметтік өмір жағдайлары сақталады

Пәндер шеңберін анықтағаннан кейін персоналдың адалдығын анықтаудың арнайы әзірленген әдістемесі қолданылады. Бұл проблемалы және сенімді қызметкерлерді анықтауға көмектесетін адалдық топтарын анықтауға көмектеседі.

Қызметкерлердің адалдығын бағалау.

ТОЛЫҚ АТЫ. _ Күні _

Нұсқаулар: Төменде келтірілген мәлімдемелермен келісу дәрежесін жеті балдық шкала бойынша бағалаңыз және таңдалған нүктенің астына крест қойыңыз, бұл:

1 - мүлдем келіспеймін

2 - орташа келіспеймін

3 - сәл келіспеймін

4 - Жауап беруге қиналамын

5 - Мен белгілі бір дәрежеде келісемін

6 - жалпы келісемін

7 - Толық келісемін

Рахмет, сіз жақсы жұмыс жасадыңыз!

Нәтижелер екі кезеңде өңделеді. Біріншіден, кері рейтингтік шкаласы бар сұрақтарда деректер өзгертіледі:

1. Біз № № 3, 7, 9, 11, 12, 15 сұрақтарын табамыз және егер көрсетілген сұрақтардың бірінің тақырыбы 1 нүктесін қойса, оны 7 -ге, егер 2 - 6, 3 -ке өзгерту керек. - 5ке дейін 4 жауабы өзгермейді.

Ұпайларды өңдегеннен кейін олардың жалпы санын есептеу керек

Жалпы сома ұйымға адалдық дәрежесі ретінде түсіндіріледі (әдістеме бойынша орташа мән 70 балл).

Нәтижелерді түсіндіру. Ұпай санына сәйкес қызметкерге ұйымға адалдықтың бір дәрежесі беріледі:

1 топ - орташа тәуекел. Ұпайлардың қосындысы 0 -ден 30 -ға дейін. Мұндай қызметкерді адал деп айту - шындыққа қарсы күнә жасау. Ол үшін адалдық ұғымы жоқ. Адам ұйымнан және оның құндылықтарынан бөлек, өз бетінше өмір сүреді.

2 топ - орташа тәуекел. Ұпайлардың жалпы саны 31 -ден 45 -ке дейін. Қызметкер адалдықты тек оған себеп болған кезде көрсетеді, яғни. оған сәйкес келген кезде. Басқа жағдайларда, сіз оның адалдығына сене алмайсыз.

3 -топ - тәуекел дәрежесі орташа. Ұпайлардың қосындысы 46 -дан 60 -қа дейін. Жалпы алғанда, қызметкер өз ұйымына адал, ол ондағы барлық нәрсеге қанағаттанған. Сонымен бірге ол ортақ мүдде, компания табысы үшін жеке мүдделерін құрбан етпейді. Оның жеке басы бірінші орында.

4 -ші топтың қауіптілігі төмен. Ұпай саны 61 -ден 75 -ке дейін. Қызметкер өз ұйымына адал, ол ондағы барлық нәрсеге қанағаттанған. Кейде ол ортақ істің, жалпы компанияның табысы үшін өз мүддесін құрбан етуге дайын.

5 -топ - қауіп жоқ. 76 -дан 90 -ға дейінгі балл. Керемет адал және адал қызметкер. Егер оның адалдығын басшылық әлі байқамаса, онда бұл олқылықты дереу түзету қажет. Оны басқаларға үлгі ретінде қолдануға болады.

6 -топ - жоғары тәуекел. 91 -ден 105 -ке дейінгі сома. Қызметкер мұндай дәрежеде адал бола алмайды. Немесе ол өзіне және ұйымға қатысты жеткіліксіз және оны маман тексеруі керек, немесе, сірә, ол компанияға мүлдем қарама -қарсы көзқарасын жасырады. Қалай болғанда да, мұндай қызметкерге ерекше және мұқият назар аудару керек.

Сауалнамамен жұмыс жасаудың басында біз оның әлсіз жағы - статистикалық мәліметтердің болмауы мен сұрақтарға жауап берудегі субъективтілік екенін анықтадық. Бірақ, біртіндеп, оны үнемі қолдана отырып, біз адал және адал емес мінез -құлықтың сыртқы белгілерін анықтауға көмектесетін, олардың әрекеттері мен мәлімдемелерін бақылаумен толықтырылған қызметкерлер туралы статистиканы жинадық. Осылайша, ақпаратты жинау әдістері әртараптандырылды, бұл кез келген қызметкерді адалдық үшін бағалауға мүмкіндік берді. Әрине, бұл жұмысты бастаған кезде мынаны білу керек:

• адалдық / адалдықтың сыртқы белгілерінің тізімі ешқашан толық болмайды, ол жүйелі түрде жаңартылады;
• қызметкерден немесе басқа көздерден алынған ақпарат сенімсіз немесе шартты түрде сенімді болуы мүмкін, себебі әр адамның қоршаған әлемге өзіндік көзқарасы бар;
• адалдық концепциясы динамикалық, сондықтан өзгеруі мүмкін әлеуметтік ортада, адам өмірінде, ұйымның өзінде болатын өзгерістерге байланысты.

Қызметкер туралы барлық деректер жеке файлда немесе психологта сақталатын жеке тіркеу карточкасына енгізіледі. Онда әлеуметтік-психологиялық тестілеу мәліметтерінен басқа, әдеттегі дербес деректер мен бақылау процесінде біз анықтаған белгілер жазылады. Мүмкіндіктердің саны жүздеген болуы мүмкін екенін түсініп, біз оларды бірнеше блокқа бөлдік.

Мансапты ауыстыру. Бұл бөлімде қызметкерге мансап сатысына көтерілу кезінде болған барлық өзгерістер жазылады: төмендетулер / жоғарылатулар, көлденең ауысулар, сондай -ақ бұл немесе басқа шешім қабылдауға негіздеме.

Ынталандыру / жазалау. Қызметкерге айтылатын барлық алғыс, тіпті ауызша айтылады. Сондай -ақ, оған себептерді дәлелдей отырып, жазалар қолданылды. Түсіндірме жазбалар (бар болса) сол бөлімде сақталады, өйткені олардың талдауы қызметкердің мінез -құлқының мотивтерін ашады.

Денсаулық жағдайы. Бұл бөлімде науқастың барлық парақтары, адамның денсаулығына қатысты ауызша шағымдары және т.б. Бұл психологиялық қорғаныс механизмінің сәйкестігін анықтауға, сондай -ақ іссапарларға байланысты лауазымға тағайындау кезінде шешім қабылдауға көмектеседі. Науқас қызметкерді мұндай бос орынға ұсынбаған дұрыс.

Жеке ақпарат. Онда экстремалды спортқа бейімділік, құмар ойындар және т. Бұл ақпарат психологиялық портретті толықтырады және нақтылайды.

Ақшаға деген көзқарас. Бұл бөлімде қызметкерлердің кірістері мен шығыстары жазылады, әрине, барлығы емес, тек компанияның бар болуы тәуелді. Көбісі өтірік детекторында емес, қызметтегі нақты кірістен асатын шығын туралы ішкі тергеу нәтижесінде ұсталады. Егер компанияда олардың қаржылық жағдайын бақылайтын ешкім болмаса, олар болашақта табысты жұмысын жалғастырар еді.

Бұл жұмыстың нәтижесі - әрбір қадағаланатын қызметкер бойынша қорытынды, оның нысаны кез келген болуы мүмкін. Біз келесі үлгіні қолдандық.

Тәуекел дәрежесін анықтау үшін сыртқы белгілердің салмағын бағалаудың кілті:

• тәуекелі жоғары: 66 – 85 ұпайлар;
• ықтимал тәуекел: 46 – 65 ұпайлар;
• орташа тәуекел: 26 – 45 ұпайлар;
• ықтимал тәуекел: 6 – 25 ұпайлар.

Қызметкердің бақылауларынан сол немесе басқа белгінің болуын онымен жүйелі түрде күнделікті байланыста болатын адам бағалай алады: сенімді әріптесі, бөлім бастығы, күзет қызметкері, психолог, персонал офицері.

Адалдық пен бақылау карталарын анықтау әдістемесі бойынша қорытындыда алынған жалпы нәтижелер қызметкер туралы басқарушылық шешімдерді қабылдауға, кейбір бұзушылықтардың, ақпараттардың ағып кетуіне жол бермеуге, басқаруды жаңа деңгейге көтеретін уақытында түзету жұмыстарын жүргізуге көмектеседі.

Қызметкерлердің адалдығын бағалаудың тұрақты тәжірибесі олардың сенімділік деңгейін бақылау дағдысын қалыптастырады. Өкінішке орай, жұмысқа үміткерлерді таңдауда болашақ қызметкердің сенімділігін бағалауға емес, ұсынылған лауазымның кәсіби жарамдылығына баса назар аударылады. Тәжірибе кезінде адалдықты қалыптастыруға аз көңіл бөлінеді, мұнда қызметкердің еңбек міндеттерін меңгеруі басты болып саналады. Егер олар жаңадан келген адамды корпоративтік мәдениет нормаларымен таныстырса, онда бұл көбінесе үстірт. Сондықтан маңызды кәсіптік құрылымдардың ұйымдық тәжірибесінде осы маңызды сапаны бағалаудың әлеуметтік -психологиялық әдістерін ілгерілету өзекті болып табылады және біз қазіргі кезеңде ұқсас ұйымдарда да, басқа ұйымдарда да сұранысқа ие болады деп үміттенеміз.