2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:49
Менің ойымша, көшбасшы даму функциясы оған бірінші кезекте келгенде көшбасшы болады. Бұл оның кәсіби және жеке дамуы туралы да, бағыныштыларының дамуы мен кәсіби өсуі туралы. Бір қарағанда, бұл өте оңай болып көрінеді, бірақ іс жүзінде көшбасшылар, менің тәжірибем бойынша, қиындықтарға тап болады.
Олар қызметкерлерді білімі мен біліктілігін толықтыру үшін әр түрлі тренингтерге жіберу жеткілікті деп санайды, содан кейін оларды өз жұмысында қолданады. Көптеген менеджерлер шын мәнінде өз рөлін дұрыс бағалайды және қызметкерлерінің біліктілігін арттыру үшін әр түрлі әдістерді қолданады. Ең бастысы - бұл қызметкерлердің өздері не үшін қажет екенін, неге уақытты босқа өткізетінін әрдайым біле бермейді. Сұрақ туындайды: «Мен оларды дамытатыныма қалай көз жеткізуге болады, ал олар дамиды?» Және бұл жерде жалғыз жауап жоқ. Қызметкерлердің дағдыларының өсуі мен дамуы екі жақты әсер етуі үшін барлық шаралар кешені қажет:
- Қосымша дағдылар мен білім қажеттілігіне қажеттілікті туғызу қажет. Адам өзіне қосымша білім қажет екенін қашан түсінеді? Қашан тапсырма бар, бірақ ол оны қалай орындауды білмейді. Өзін-өзі оқуға итермелейтін нәрсе болған кезде. Қажетті кітапты сатып алыңыз немесе жүктеңіз, қосымша курстардан өтіңіз, Интернетте сұрақтарға жауап іздеңіз.
- Ол әлі шеше алмайтын тапсырманы орындаумен қатар, оны орындағысы келеді. Бұл жерде мотивация туралы ойланудың мағынасы бар. Оның пайда болуы үшін материалдық және материалдық емес әдістерді ынталандыру мен қажеттілікті жасау қажет. Материалдық әдістермен бәрі азды-көпті түсінікті, бірақ материалдық емес үшін белсенділіктің тұтас өрісі бар. Қызметкеріңізді жақсырақ зерттеңіз, оған не түрткі болғанын түсініңіз. Егер оған тез арада тану қажет болса, дәл осындай тапсырма бойынша конкурс бастаңыз, онда ол өзін дәлелдеу үшін жайлылық аймағынан шығып, жаңа материалды меңгеруге бар күшін салуы керек. Дәл осындай жүйе өз мақсаттарына жету қажеттілігі бар қызметкерлер үшін жұмыс істейтін болады. Сондай -ақ, тапсырманы орындау үшін оларға мансаптық өсуге, функционалдылықты және / немесе жауапкершілік аймағын кеңейтуге мүмкіндік беріңіз.
- Дұрыс басқару стилі маңызды - бұл кезде менеджер қызметкердің дайындығы мен қабілетіне байланысты сәйкес міндеттерді қояды. Өз қызметкерлеріңізді бағалаңыз, көшбасшылық стилі қай қызметкерге сәйкес келеді. Ол жаңадан бастаушы - оған тікелей оқыту стилі қажет, ол тапсырмамен азды -көпті таныс - оған оқу стилі қажет, оған ұқсас тапсырмаларды орындаған, оған мотивация жетіспейді - мұнда қолдау қажет, немесе ол жақсы тәуелсіз болуға дайын және дайын - мұнда еркін жүзуге және делегаттық стильді қолдануға рұқсат беру керек. Өз бағыныштыларының дұрыс диагностикасы және нақты нұсқауларды қашан және кімге беру керектігін түсіну, ал қашан жіберу керек, әрқашан олардың әрі қарай дамуына және өзін-өзі дайындауға тамаша ынталандырады.
- Менеджерден кері байланыс. Көшбасшы уақыттың 5% -ын бағыныштыларға жұмсауы керек деген пікір бар. Бұл қызметкерлерге жеке көңіл бөлу үшін олармен жұмыс жасау керек дегенді білдіреді. Бұл бетпе-бет кездесулер, кері байланысты дамыту, коучинг стилі бойынша нұсқаулық, тәлімгерлік, достық ашық орта мен ашық диалог мүмкіндігін қамтамасыз ету туралы.
- Және соңында тренингтердің өздері. Қызметкерлерді дамуға және оқытуға төмендету «оны қажет болғандықтан» оқуға жіберуден гөрі нашар емес. Сіздің қызметкеріңіз оған табиғатынан берілмеген, оның мүдделеріне қайшы келетін және әлсіз жағы болып табылатын нәрсені ешқашан үйренбейді. Егер сіз қызметкерге көпшілік алдында сөйлеуді ұнатпаса және білмесе, презентация дағдыларын үйретпеуіңіз керек, сонымен қатар қызметкерден ол компьютерде отырып компьютерлік бағдарламаларды үйренуге қуанышты болады деп күтпеуіңіз керек. табиғи талант - қарым -қатынаста және адамдарды сендіру қабілетінде … Қызметкерлердің күшті жақтарын анықтаудың көптеген әдістері бар. Бұл тараптарды анықтап, оларды тиісті тренингке жіберіңіз. Әлсіз жақтарды күшейтудің орнына, табиғи түрде күшті нәрсені және қызметкердің рахатпен істейтінін күшейтіңіз. Мұнда сізге материалдық емес мотивация беріледі.
Сонымен, қызметкерлерді дамытуға және өзін-өзі үйренуге ынталандыруға қалай жетуге болады? Оларға қызықты тапсырмалар қойыңыз, олардың жеке мотиваторларын нұқыңыз, оларға дұрыс басқару стиліндегі жеке кілттерді табыңыз, оларға жеке назар аударыңыз, олармен жақынырақ танысыңыз және оларға табиғи жолмен жақсы істеуді білуге мүмкіндік беріңіз. Содан кейін олар жұмыстан кейін қосымша курстар мен тренингтерге жүгіреді, түскі ас кезінде қажетті әдебиеттерді оқиды және мереке сияқты жұмысқа кетеді. «Бұл компанияда не үшін және қандай мақсатта даму керек?» Деген сұрақ туындайды. өздігінен жоғалады. Ал бонус ретінде сіз адал және адал қызметкерді аласыз!
Ұсынылған:
Қашықтағы қызметкерлерді бәрін уақытында, жақсы және бірінші рет жасау үшін қалай басқаруға болады?
Елдің әр түкпірінен және тіпті әлемнен келген қашықтағы қызметкерлер компания жұмысының нәтижесін айтарлықтай жақсарта алады. Әрине, бұл команданы қашықтан басқарудың сауатты көмегімен ғана мүмкін. Интернет пен ортақ идеямен біріктірілген бірінші класты мамандар қазірдің өзінде белсенді түрде жүріп жатқан немесе жетістікке жеткен көптеген компаниялардың нағыз құпия қаруы.
Қалай көшбасшы болу керек, нені білу керек және білу керек (2 бөлім)
Бұл мақаланың екінші бөлігі. Бірінші бөлімде біз анықтадық Көшбасшы деген не? Ол қандай қасиеттерге ие , Енді бұл тақырыпты тереңірек қарастырайық, сондықтан жалғастырыңыз … Көшбасшылық психологиясы: Көшбасшының психологиясы мінез -құлық деңгейінде, құндылығы мен мағынасында көрінетін жеке қасиеттермен анықталады.
«Біз от жағамыз!»: Қызметкерді қалай дұрыс ынталандыру керек?
Ал мадақтау, көшбасшының жеке назары, қолдау, жауапкершілік аймағын кеңейту сияқты материалдық емес мотивация әдістері де айсбергтің шыңы ғана, өйткені бұған қосымша ішкі сияқты маңызды мотивациялық компоненттер бар. жеке құндылықтар. Адамды іштен не итермелейді.
Неліктен ер адам ұсыныс жасамайды? Ер адамды қалай дұрыс ынталандыру және шабыттандыру туралы 3 кеңес
Неліктен ер адам ұсыныс жасамайды? Ер адамды қалай дұрыс ынталандыру және шабыттандыру туралы 3 кеңес! Неліктен ер адам ұсыныс жасамайды. Біздің заманымыздың мәселелерінің бірі қазіргі қыздардың көпшілігі не жалғызбасты аналар болып туылғанын, не олардың ата-аналары бала әлі 14-16 жасқа толмаған кезде ажырасқанын ескеру керек.
Үйренуге үйрету. Баланы қалай ынталандыру керек?
Бала мектеп табалдырығын аттаған кезде, қазіргі ата -ана үрейленіп, оған рахатпен бару үшін бәрін жасауға тырысады. Ата -аналар қандай әдістер мен әдістерді қолданбайды! Ал бопсалау, қорқыту, сыйлықтар түріндегі сыйақылар, әр түрлі жеңілдіктер және тіпті ақша … Бірақ балалар, әдетте, бастауыш мектепте оқуға деген қызығушылығын жоғалтады.
