2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 15:48
Ал мадақтау, көшбасшының жеке назары, қолдау, жауапкершілік аймағын кеңейту сияқты материалдық емес мотивация әдістері де айсбергтің шыңы ғана, өйткені бұған қосымша ішкі сияқты маңызды мотивациялық компоненттер бар. жеке құндылықтар. Адамды іштен не итермелейді. Сіз қызметкерді материалдық емес мотивациялауға болады: оны мадақтаңыз, Даңқ залына фотосурет қойыңыз, оған қосымша демалыс беріңіз … тек бұның бәрі оған қажет болады. 1928 жылы доктор Марстонның керемет кітабы пайда болды, содан кейін қызметкерлердің әрқайсысы үшін ынталандырудың ең оңтайлы әдісін дәл, тез және тиімді бағалауға мүмкіндік беретін әдіс, біз DISC бағалауы туралы айтып отырмыз. кадрлар. Әдіс байқалған мінез -құлықтың сипаттамасына негізделген, яғни. адам қалай әрекет етеді және оның құрамында екі пайдалы құрал бар:
1. 10-20 минут ішінде адамның экспресс-диагностикасы
2. берілген адамның негізгі мотиваторлары мен, демек, оның қалауы, ұнатуы мен ұнатпауы, мінез -құлық үлгілерін түсіндіру.
Бұл жұмысшының «тұтқаларын» табуға көмектеседі, оның ішінде сіз оны ықыласпен және қуанышпен қатысуға, қызығушылықпен жұмыс жасауға, жоспарды асыра орындауға шақыра аласыз. Сонымен, біздің модель бойынша бізде мотивацияның 6 түрі бар: дәстүрлі, теориялық, индивидуалистік, утилитарлық, эстетикалық және әлеуметтік.
Дәстүрлі мотиватор - тұтастық пен дәйектілік, дәстүрлер, мүмкін, адам үшін өте маңызды. Яғни, егер компанияда тәртіп болса, бәрі анық белгіленген және жоспарланған, адам не үшін және не үшін жұмыс істейтінін түсінеді, оның мақсаттары айқын, содан кейін ол ішкі ынталы болады және өз жұмысын мінсіз атқарады.
Теориялық мотиватор - қызметкер жаңа ақпаратты әзірлеуге және алуға қызығушылық танытады. Егер компания оны үнемі дамытумен, оқытумен қамтамасыз ете алатын болса, онда мұндай қызметкер оған қуанышпен адал болады.
Әлеуметтік мотиватор - қызметкердің басқаларға пайдалы болуы, оның көмегінің қажет екенін және көрінетін нәтиже беретінін көру маңызды. Немесе бұл компанияның клиенттерге көмек көрсететінін, оның қызметі басқа адамдарды қолдауға бағытталғанын түсінуі маңызды.
Эстетикалық мотиватор - Адам үшін айналасындағылардың бәрі бейбітшілік пен келісімде болуы маңызды: жұмыс орнынан бастап, жоғары сапалы адамдармен жақсы ұйымдастырылған, компанияның жалпы саясатына дейін. Бұған компанияның әлемге әкелетін эстетикалық құндылықтары да кіреді.
Утилитарлық мотиватор - ынталандыру формасы бар қызметкерлер үшін олардың күш -жігерінің пайызы алынған нәтижеге тең болуы өте маңызды. Бұл адамдар процестің емес, нәтиженің адамдары. Олар үшін олардың жұмысының жемісін анық көруі маңызды. Егер компания мұндай қызметкерге әрекет ету бостандығын бере алса немесе оған белгілі бір жұмысты сеніп тапсырса, оның нәтижесі үшін қызметкер толық жауап берсе, онда ол қуана жұмыс істейді.
Индивидуалистік - Бұл мотиватор басқарушылық лауазымдарды басқара алатын және жақсы көре алатын қызметкерлерге қатысты, олар басқаларға әсер ету таланты бар. Оларға бағынышты қызметкерлер қажет. Бұл жарқын көшбасшылар да, бейресми көшбасшылар да болуы мүмкін.
HR -дің міндеті - қай қызметкерге мотивацияның қай стилі сәйкес келетінін анықтау және нәтижеге сүйене отырып, қызметкермен осы стильдегі тілде сөйлесу: сізге міндеттер ауқымын немесе жауапкершілік аймағын өзгерту қажет болуы мүмкін. осы қызметкермен қарым -қатынастың белгілі бір әдісін қолданыңыз және т.
Мысалы, менде компанияда белгілі бір тар функцияны орындайтын қызметкер болды. Мен оның жарықсыз жұмыс істейтінін байқадым: ол тек тапсырмаларын орындап, үйіне қайтты. Оған жоғары мотивация жетіспеді. Мен оны DISC әдісін қолдана отырып сынап көрдім, нәтижесінде мен оның екі негізгі құндылығын анықтадым, соның арқасында ол жоғары ынталы бола алады. Ол үшін компанияда үнемі жаңа нәрселерді дамытып, үйренуі маңызды болды - бұл мотивацияның теориялық түрі, сонымен қатар ол басқа адамдарға әсер етуге мүмкіндік беретін белгілі бір мәртебеге ие болғысы келді - индивидуалистік әдіс..
Шынында да, мен жұмыскердің жұмыс уақытынан тыс уақытта үнемі бір нәрсені үйренетінін, әр түрлі курстарға қатысатындығын білдім, негізінен жеке тиімділік. Бірақ сонымен бірге ол жұмыстың ерекшеліктеріне байланысты біздің компания ұйымдастыратын курстарға үнемі жете алмады: ол сатушы ретінде тізімге енгізілді. Соған қарамастан, қызметкер жұмыс уақытының айқын жоғалуына және сәйкесінше оның пайдасына қарамастан кәсіби біліктілікті арттыру бойынша оқудан өту туралы ұсынысымды қабылдады. Ол қуана келісті. Мен бірнеше сату курстарынан өттім, әр жолы барған сайын ынта -ықыласпен оралдым. Мен одан басқа қызметкерлерді оқыту функциясын алуды сұрағанымда, компания барлық қызметкерлерді курстарға жібере алмайтындықтан, ол қосымша ақы сұрамай қуана келісті. Сонымен қатар, мен оған тренингтерді қалай ұйымдастыратыны туралы хабарлауды толық тапсырдым: хабарландыру, тыңдаушыларды жинау, презентация және т.б. Қызметкерлер ауысыммен жұмыс істейтінін және оларды біріктіру әрқашан мүмкін болмайтынын ескере отырып, ол бұл жұмысты керемет түрде орындады.
Оның жаттығулары қызықты, мазмұнды болды, сонымен қатар тамаша нәтиже берді. Кейінірек ол қосымша жауапкершілік сұрады: тәлімгер болу, сатылымға қатысу, сатушылардың сатылымды қалай жүргізетінін бақылау және оларды бір жерде реттеу. Мен қызметкерлердің мұндай «қамқоршылықты» қалай қабылдайтынына алаңдаушылық білдірдім, бірақ кездесуде барлығы өз әріптесінің ұсынысын бірауыздан қабылдады. Осылайша, DISC әдісінің арқасында компания үлкен ақшаны үнемдеп қана қоймай (барлық қызметкерлерді оқуға жіберуге болатын еді), сонымен қатар қызметкер үшін материалдық емес ынталандырды, ол үшін сыйақы сұрамады. жаттықтырушының қызметі және айтпақшы, өзінің жаттықтырушылық және тәлімгерлік қызметін әлі де жалғастыруда!
Ұсынылған:
Дұрыс деген не және ол неліктен оны дұрыс етеді? Жану - бұл үшін не істеу керек?
Интернетте көп нәрсе дұрыс жазылады. Қалай дұрыс тамақтану, дұрыс күн тәртібі, қалай өмір сүру, тыныс алу, серуендеу, фарт. Қалай қарым -қатынаста болу керек, кіммен болу керек және кіммен болмау керек. Егер сіз кетсеңіз, жіберіңіз. Егер үйленген болса, онда махаббат болмайды.
Сахнаға қалай шығу керек - біз бәріміз кездесуде білеміз, бірақ біз өнер көрсеткен кезде ұмытып кетеміз
Сіз кездесуге келесіз. Олар әдемі киінген, диалог үшін мүмкін тақырыптарды ойластырған, кешті қалай аяқтау керектігін ойластырған … Сіз бір -біріңізді күлімсіреп қарсы аласыз, үстелге отырыңыз немесе серуендеңіз және ыңғайсыздық пен кішкене шиеленісті жеңілдету үшін дерексіз тақырыптарда әңгіме бастаңыз … Әрқайсымыздың басында серіктес туралы қандай да бір әсер қалыптасты.
Қызметкерлерді өзін-өзі дамытуға және дамытуға қалай ынталандыру керек
Менің ойымша, көшбасшы даму функциясы оған бірінші кезекте келгенде көшбасшы болады. Бұл оның кәсіби және жеке дамуы туралы да, бағыныштыларының дамуы мен кәсіби өсуі туралы. Бір қарағанда, бұл өте оңай болып көрінеді, бірақ іс жүзінде көшбасшылар, менің тәжірибем бойынша, қиындықтарға тап болады.
Неліктен ер адам ұсыныс жасамайды? Ер адамды қалай дұрыс ынталандыру және шабыттандыру туралы 3 кеңес
Неліктен ер адам ұсыныс жасамайды? Ер адамды қалай дұрыс ынталандыру және шабыттандыру туралы 3 кеңес! Неліктен ер адам ұсыныс жасамайды. Біздің заманымыздың мәселелерінің бірі қазіргі қыздардың көпшілігі не жалғызбасты аналар болып туылғанын, не олардың ата-аналары бала әлі 14-16 жасқа толмаған кезде ажырасқанын ескеру керек.
Үйренуге үйрету. Баланы қалай ынталандыру керек?
Бала мектеп табалдырығын аттаған кезде, қазіргі ата -ана үрейленіп, оған рахатпен бару үшін бәрін жасауға тырысады. Ата -аналар қандай әдістер мен әдістерді қолданбайды! Ал бопсалау, қорқыту, сыйлықтар түріндегі сыйақылар, әр түрлі жеңілдіктер және тіпті ақша … Бірақ балалар, әдетте, бастауыш мектепте оқуға деген қызығушылығын жоғалтады.
