Жұмыстағы еңбекшілдік: салдары мен алдын алу

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2024-01-15 16:07

Біздің арамызда кім бір жыл компанияда жұмыс істеді, жұмысқа деген басқаша көзқарасты сезді - жиналмалы төсек әкелу ниетінен бастап жұмысқа деген жиіркенішке дейін? Немесе, мысалы, ол ұзақ уақыт бойы ықыласпен жұмыс жасады, ол күткеннен де көп нәрсені жасады, мүмкін кенеттен, содан кейін кенеттен бәрі қолынан түсіп кетті, қандай да бір ауру жойылғандай болды ма? Егер бұл сезімдер сізге жақын болса, онда «жұмысшылдық» сияқты ұғым іс жүзінде таныс.

Ең алғаш рет еңбекшілдік термині 1971 жылы американдық психолог В. Оатсонның арқасында пайда болды, ол бұл терминді жұмысқа деген құмарлық, үздіксіз жұмыс істеудің күшті, бақыланбайтын қажеттілігі деп анықтады. Бірақ айта кету керек, бұл тұжырымдаманың бір мәнді теріс немесе позитивті коннотациясы жоқ. Мұның бәрі адамның өз жағдайын басқару қабілетіне және компанияның мұндай құбылысқа қатынасына байланысты.

Жұмыссыздықтың себептері:

• Корпоративтік мәдениет. Егер қызметкер әріптестерінің, әсіресе, компанияның жоғары лауазымды тұлғаларының еңбек етіп жатқанын көрсе, ол сол үлгі -өнеге алады. Workaholism сонымен қатар бизнес -құрылымдарда жиі кездесетін ішкі бәсекелестікке ықпал етеді - өнімділікті бағалау жүйесі маңызды бонустарға, жалақының жоғарылауына, нормадан жоғары жұмыс үшін басшылықты мойындауға және мақұлдауға және күтілгеннен жоғары нәтижелерге байланысты.
• Адамның жеке ерекшеліктері. Workaholism компульсивтілік (белгілі бір әрекеттерге қайтпас тартымдылық), перфекционизм, ұйымшылдық, табандылық, жетістікке жету қажеттілігі, табысқа жету, сондай -ақ өкілеттілікке қабілетсіздікке әкелетін гипержауапкершілік сияқты мінездік белгілермен сипатталады.
• Әлеуметтік күтулер, мәдениет, ұлттық ерекшеліктер. Мысалы, Жапонияда, Тынық мұхиты мен Азия елдерінде жұмысшылдық көп ғасырлық тарихтың бір бөлігі болып табылады және қарапайым өмір салты ғана емес, тіпті қажет. Бұл елдердің мәдениетінде табандылық, табандылық, еңбекқорлық сияқты қасиеттер дамиды.
• Нашақорлық. Нашақорлыққа бейімділік - үйреншікті ынталандыруды қолдану қажеттілігі. Бірнеше сағат бойы қарқынды режимде оны іске асыру үшін қандай да бір ынталандыру болған жағдайда жұмыс істеу (мерзімі, басшылықтан жазалауды немесе көтермелеуді күту, қызықты тапсырма және нәтижені тезірек көруге деген ұмтылыс, бонус алу мүмкіндігі және т.б.) адам ағзасында адреналиннің шамадан тыс бөлінуіне ықпал етеді, бұл өз кезегінде эйфория сияқты эмоционалды жағдайдың пайда болуына ықпал етеді. Уақыт өте келе адамда мұндай адреналиндік зарядты үнемі алуға деген ұмтылыс пайда болады.

Психологиялық тұрғыдан алғанда, мінез -құлықтың бұл үлгісі мүмкін болатын жағымсыз салдарға қарамастан (шаршау, ауру, отбасылық проблемалар) өзінің артықшылықтарына ие. Мысалы, мансаптық өсу және өзін-өзі орындау сезімі, маңыздылығы немесе отбасылық проблемалар мен жанжалдарды болдырмау мүмкіндігі. Сонымен қатар, еңбекшілдік сізге жеке өміріңіздегі жағымсыз сәттерді байқамауға немесе ұмытпауға мүмкіндік береді.

Бұл қалай жұмыс істейді? Батырлықтан сарқылуға дейін

Жұмылдыру кезеңі (батырлық)

Адам өмірлік қуат пен күш -қуаттың жоғарылау жағдайын дамытады. Оның алдында жаңа қызықты немесе өте қызықты емес міндеттер тұр, оларды аяқтау үшін олар жақсы сыйақыларды уәде етеді. Бұған қоса, бұл әріптестерді, басшылықты мадақтау немесе керісінше болуы мүмкін - жұмыстан шығаруға дейін жаза. Яғни, адамның маңызды стимулдары болады, ал оның денесінде гормондар шығарылады. Дененің жұмылдырылғандығы соншалық, ол ауырмайды және басқа жағымсыз факторларға берілмейді. Қызметкер шаршауды байқамай көптеген тапсырмаларды орындай алады. Адам өзінің потенциалын барынша жоғары іске асыру кезеңі сияқты жағдайды бастан кешуде.

Бұл кезеңде нәтижеге жету үшін жоғарылатылған немесе жоғарылатуды уәде еткен ұйымға жаңадан келгендер болуы мүмкін. Қызметкерге қызықты тапсырма берілуі мүмкін, бірақ қатаң мерзімі бар.

Бұл тапсырманы орындау үшін адам өзінің физикалық және / немесе интеллектуалдық мүмкіндіктерінен асатын көптеген міндеттемелерге келіседі. Содан кейін ол мүмкін және мүмкін емес нәрсенің бәрін жасауға дайын - әлемді және жалпы компанияны құтқару үшін, кем дегенде оның басқарушылық есептер мен айыппұлдарды беру мерзімін бұзудан сақтайды.

Бұл кезең жағымды. Келісіңіз, кейіпкер ретінде сезіну әрқашан жағымды, әсіресе егер ол ұйымдағы елеулі адамдарды немесе ақшаны мадақтаумен оң қолдаса. Айтпақшы, мотивтер тізімінде әрқашан бірінші орынды иеленбейтін дәл осы кезеңде ақша.

Бұл кезеңде адамдарға деген оң көзқарас пайда болады - қызметкер үшін клиенттер - ең жақсы және маңызды, әріптестері сауатты және жағымды, және айналасындағы адамдар жақсы.

Бірақ адамның психикасы мен жүйке жүйесі шектеулі соңғы күшке ие. Стресстік жағдайда алдымен денені жұмылдыру кезеңі болады, содан кейін біртіндеп демобилизация - тонусты төмендете отырып, қаннан стресс гормондары шығарылады. Денеде әрекеттер мен ойлау баяулайды, шаршау сезімі пайда болады.

Бұл кезеңде адам үшін демалу мен демалу процесі өте маңызды. Денені демобилизациялау үшін әлдеқайда көп уақыт қажет екенін есте ұстаған жөн. Ал егер қызметкердің демалуға уақыты болса, бәрі жақсы болар еді. Шынында да, жұмылдыру кезеңінде ол өзін жақсы жағынан, адамгершіліктен тыс, жоғары орындаушы ретінде көрсетті және сонымен бірге көптеген міндеттер мен моральдық міндеттемелерді қабылдады. Мобилизация кезеңінде ол өзі туралы және оның мүмкіндіктері туралы бұрмаланған түсінікке ие болады, ал ол туралы сол бұрмаланған ой басқа адамдарда - басшылықта, әріптестерде, серіктестерде қалыптасады.

Содан кейін, ресурстар таусылған кезде, адам енді әлемді ғана емес, тіпті өзінің бірлігін де құтқара алмайды. Сондықтан оған ол тек қаһарман емес, жеңілген немесе қабілетсіз, жалқау және құнсыз қызметкер сияқты көрінеді.

Адам жаңа міндеттемелер мен міндеттер алатын жағдайда, оның мүмкіндіктерінің шекарасын нақты түсінуі қажет. Өзімізді кішірейту, көңіліміз қалу, өзінің қабілеттері мен күшті жақтарын лайықты бағалау және қабылдау қабілеті болуы керек.

Егер қызметкер өз шекарасын сезбесе және оның мүмкіндіктерін лайықты бағаламаса, онда жұмылдыру кезеңінен кейін ол өзін жеңілген адам ретінде сезінеді.

Қартаю кезеңі (стеникалық)

Егер адам (жоғарыда сипатталғандай) өз шекарасын лайықты бағаламаса және демобилизацияға жеткілікті уақыт таба алмаса, бұл кезеңге кіреді. Оған берілген тапсырмаларды орындау қиын, бірақ ол бәрібір жеңеді, дегенмен көңілсіздік, шаршау денеде жиналып, күш жетіспеушілігі сезіледі. Қызметкер жұмыс күнінің, демалыс күнінің аяқталуын күте бастайды, оны жұмыс тәртібінде жақында демалыс күндері демалуға болады, егер демалмаса, кем дегенде үйден шықпай жұмыс істеуге болады деген ой ғана оны қолдайды. төсектен. Осылайша, қажетсіз қимылдар жасамауға ниет бар. Бірақ дене ұсақ -түйекке қате жібере бастайды. Бұл кезеңде ауру немесе суық қайта оралады.

Бірақ сонымен бірге шаршау әлі де қалпына келеді: демалыс және ұйқыдан кейін дене қалпына келеді. Бірақ бұрынғы ынта -жігер жоқ: клиенттер мен қызметкерлерге деген көзқарас қызығушылардан енжарға ауысады.

Сіз бұл кезеңде ұзақ уақыт тұра аласыз. Ауру немесе сәттілік, үлкен ризашылық оны «құлатуы» мүмкін. Егер себеп табысты болса, онда дене қалпына келеді және бірінші кезеңге оралады, егер болмаса, онда ол үшінші кезеңге өтеді.

Астеникалық кезең

Бұл кезеңде қызметкердің күші мүлде жоқ, жұмысқа немқұрайлылық, үмітсіздік, эмоционалдық бос және ашуланшақ әлсіздік пайда болады. Денеде демалыс режимі бұзылады: таңертең сіз өзіңізді мүмкіндігінше нашар сезінесіз, күндіз көңіл -күй мен жұмысқа деген ықылас болуы мүмкін, ал кешке толқу мен ұйқысыздық пайда болады. Адамның басында сандар, графиктер, кестелер айналады … Ол не істеу керектігін және не ұмытып кеткенін есіне түсіреді, ойында қандай да бір істі аяқтауға тырысады. Бұл кезеңде ынталандыру белсенді қолданылады - таңертең кофе көп, ал кешке - алкоголь немесе ұйықтататын таблеткалар.

Бұл кезеңде созылмалы күйзеліс жағдайы пайда болады - организмнің сыртқы ортаның талаптарына адекватты жауап беру қабілетін төмендететін ұзақ стресстен туындаған шамадан тыс стресс. Тиімділік айтарлықтай төмендейді, назар мен есте сақтау қабілеті нашарлайды, жұмыста елеулі қателіктер пайда болады. Қызметкер енді клиенттерді, әріптестерді және басқа адамдарды ұнатпайды, бірақ оларды көре алмайды, бұл әріптестермен қарым -қатынасқа әсер етеді. Уақыт өте келе клиенттер мен серіктестерден шағымдар пайда болуы мүмкін.

Бұл кезеңде қызметкер өзін «бір нәрсеге жақсы емеспін», «мен жетістікке жете алмаймын, тіпті тырысудың да мағынасы жоқ» деп ойлайды. Әрине, мұндай ойлау оның тиімділігіне әсер етпей қоймайды.

Бұл жағдайда тек екі жол бар - демалу немесе ауыр және ұзақ мерзімді ауру. Шынында да, үшінші кезеңде денсаулығының нашарлығын елемеген жағдайда, адамның психосоматикалық аурулары асқынып кетеді - кейде дене иесі үшін шешім қабылдайды және «өз аяғын сындырады». Барлық аурулар қайтып келеді.

Егер компания жұмысшылдықты белсенді түрде ынталандырса, онда сіз ауру жапырақтар санының көбеюіне дайын болуыңыз керек.

Менің ойымша, көптеген кадрлық қызметкерлер компаниялардың мысалдарын жақсы біледі, олар басшылық ауысқаннан кейін және корпоративті мәдениет өзгергеннен кейін, әсіресе жұмыссыздықты ынталандырады немесе ұзақ уақыт бойы қарқынды режимде жұмыс істегеннен кейін, ауруға байланысты демалыстардың саны айтарлықтай артады.

Бұл кезеңде ұзақ уақыт қалмаған дұрыс. Адамның бір нәрсені өзгертуге күші жетпейтіндіктен, ол бір нәрсені өзгерту керек екенін түсінеді. Сондықтан сырттан қолдау ерекше маңызды. Бұл жақсы психотерапевт, жоғары сапалы және ұзақ демалыс болуы мүмкін, жақындарының қолдауы-бұл кезеңде сауығудың маңызды жолдары.

Деформация кезеңі

«Егер сіз түбіне түсіп, түбіне жабыссаңыз, бір жыл жатыңыз, екі жатыңыз, содан кейін сіз оған үйренесіз», - егер біз алдыңғы жағдайды елемейтін болсақ, адамның жағдайы осылай сипатталады. үшінші кезең. Денеде эмоционалды бөлік мұрағатталады, ал бақылаушы субперсоналдылық қалады. Бұл адам роботының бір түрі, сезімсіз жұмыс механизмі. Қызметкер клиенттер мен әріптестеріне адамды көрмей, бірлік, объект ретінде қарайды: ол функцияларды орындайды, бірақ жеке қарым -қатынас болмайды.

Барлығы осындай адамдарды кездестірді, әсіресе қызмет көрсету саласында: кассир немесе сатушы, адамға интерьердің бір бөлігі ретінде қарайды. Бұл сондай -ақ белгілі бір адамға мұндай емге шынымен мұқтаж ба деп ойламастан, стандартты процедуралар мен дәрі -дәрмектердің тізімін механикалық түрде жазатын дәрігер болуы мүмкін.

Айта кету керек, жұмысқа және өмірге толық немқұрайлылықпен адам физикалық түрде өзін қалыпты сезінуі мүмкін. Ақыр соңында, ол енді бастаманы қабылдамайды, өйткені ол барлық клиенттердің, әріптестердің ақымақ және ризашылығына сенімді, өйткені олар өздері не қалайтынын білмейді.

Бұл кезеңнен шығу мүмкін емес, өйткені қызметкер оның проблемалары бар екеніне сенбейді.

Бұл кезеңге енбеу үшін не істеу керек?

Күйіп қалудың алдын алудың маңызды аспектісі - ынталандыру мен хабардарлық.

Өзіңізге мезгіл -мезгіл екі сұрақ қойыңыз:

1. Мен өзімді қайда беремін? Мен мұны не үшін істеп жатырмын? Мұның мәні неде? Бұл мен үшін құндылық па?

2. Мен мұны істегенді ұнатамын ба? Менің жасаған ісім маған қуаныш әкеледі ме?

Әрқашан және бәрі де бізге жұмыста қуаныш әкелмейтіні анық, бірақ қуаныш пен қанағат сезімі басым болуы керек.

Ересек адам жеңістер мен көңілсіздіктер бар екенін түсінеді, олар шеше алатын және алмайтын міндеттер бар. Бірақ адам өзінің ерлік деңгейін тиісті дәрежеге көтеріп, эмоционалды және физикалық жағдайын басқара білуі маңызды - ол оның әл -ауқатын уақытында тыңдайды, жақсы жұмыс пен жақсы демалыс арасындағы қуаныш пен демалыс арасындағы тепе -теңдікті сақтайды. қанағаттану мен жұмыс аз рахат, бірақ мұны істеу керек.

Демалыс профилактикалық шара бола алады. Уақыт өте келе оның сомасы 24 күнге есептелді және оның ажырамас бөлігі кемінде 14 күн болды. Бұл қалпына келтіру үшін қажет.

Бұған қоса, бұл жақындарыңызбен қарым -қатынасты қалпына келтіруге көмектеседі, егер олар сізден көп нәрсе күтпесе, керісінше, біршама уақыт алаңсыз қамтамасыз ете алады. Әріптестердің түсінуі мен қолдауы, коучинг, психотерапевт, жақсы массажист - клиенттің рөлінде бола білу, басқалардан сапалы қолдау алу психологиялық күй үшін маңызды. Сіз өзіңізге қамқорлық жасай білуіңіз керек.

Компаниялар стрессті басқаруға көмектеседі немесе керісінше оның көзі бола алады. Егер ұйым өз қызметкерлеріне тым үлкен талаптар қоятын болса, егер оның атмосферасы нашар болса - ішкі бәсекелестіктің тым жоғары деңгейі, үнемі жұмыс уақытының реттелмеуі, онда қызметкерлер үшін стресстің деңгейі, қорқыныш, кінә мен күйіп қалу сезімі артады.

Көшбасшылар қызметкерлерге экологиялық тұрғыдан қарайтын компанияларда олар адамдарды ресурс ретінде ғана емес, шын мәнінде құндылық ретінде қабылдайды, жүктемелер мен корпоративтік мәдениеттің сәйкестігіне саналы түрде қарайды, сенімділікті, ұжымдағы өзара сыйластықты қалыптастырады - тиімділік көбінесе төмен емес, тіпті ұзақ мерзімді перспективада жоғары ….

Әділдік үшін, еңбекшілдік сияқты құбылыстың жағымды жақтарын атап өткен жөн - егер бұл жұмысқа өте берілген, нормадан артық жұмыс жасауға дайын адамдар мен компаниялар болмаса, табандылықты, табандылықты, еңбекқорлықты көрсетсе. қазір қоғамда ғылымда, техникада сонша ашылымдар болса, өнер туындылары көп болар еді және ол соншалықты прогрессивті болатыны екіталай. Бірақ сонымен қатар медицина мен фармакология саласында, оның ішінде антидепрессанттарда соншалықты көп өнертабыстар болмас еді.